浅谈国企如何留住人才

来源 :现代企业 | 被引量 : 0次 | 上传用户:zhaoshuanghong
下载到本地 , 更方便阅读
声明 : 本文档内容版权归属内容提供方 , 如果您对本文有版权争议 , 可与客服联系进行内容授权或下架
论文部分内容阅读
  国企为何难以留住人才
  计划经济时期,曾经是各类人才向往的国有企业,为何一进入市场经济时代就呈现出巨大的反差,表现了诸多的不适应,以至人才纷纷流失?笔者经过研究认为,国有企业之所以难以留住人才,主要是存在以下十个问题:
  1、体制滞后,缺乏灵活性。政府或主管部门出台新制度之前,即使是已经落后的制度也只能沿用而不能“越轨”。
  2、缺乏科学的评价、考核体系。对人才的识别、选拔、培养、任用,尤其是在干部的选拔任用方面缺乏科学的评价考核体系。在人才的识别上,有职称、有学历的才是人才;在人才的选拔任用上,经常是上级领导或主管部门说了算,很少做到群众公认。在人才培养和继续教育上缺乏长远规划,很多企业都不愿投入,急功近利思想严重。
  3、外部环境或条件的引诱。民营企业的迅猛发展、外企的不断涌人,他们所提供的高薪、可观的创业资助、良好的继续教育等待遇远远高于国企待遇的竞争力,吸引性很强。
  4、吃大锅饭。分配制度等激励机制存在重大缺陷,重精神激励轻物质激励,平均主义、吃大锅饭现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,体现不出多劳多得,比较不出贡献大小,人才的价值得不到充分发挥。
  5、环境不宽松。企业缺乏宽松的创业环境,人际关系往往排在工作关系之前。尤其是一些老企业,人际关系盘根错节,更为复杂。人才要想成就一番事业,时常有人处处掣肘,让人难以放开手脚。
  6、缺乏长远规划。企业让人才难以看到希望并确定自己的奋斗目标,对企业缺乏安全感。企业内部论资排辈,尤其是青年人才难以进入管理核心或关键岗位,在工资、职称、职务、住房等方面按老中青排队。
  7、关心不够。企业领导只知道无节制地使用人才,把人才当机器,只想让他们拼命工作,而不关心人才在生活等方面遇到的困难。还有个别领导高高在上,而不懂得尊重人才,关心人才,培养人才,爱护人才。
  8、人情味淡薄。个别企业领导对人才漠然视之,人情味淡薄,对人才的成长过程漠不关心,听之任之,认为既有这么高的学历,就应该有这么强的能力,对人才的成长不引导、不指导、不督导,似乎人才的成长和自己毫不相干,人才难以产生以厂为家的归属感。
  9、观念陈旧。有的企业领导人才观念僵化,对观念新、思路活、胆子大的人不敢用,生怕捅漏子、惹麻烦,影响单位声誉和个人前途。
  10、目光短浅。企业领导大将风度不足,市侩习气有余,担心所用人才超过自己,固守“武大郎开店”式的选材标准;有的企业领导目光短浅,刚愎自负,拉帮结派,重用亲信,排斥异己。国企如何留住人才
  人才对国企的重要性是不言自明的。江泽民同志在党的十六大报告中明确提出:“我们要尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创新。”邓小平同志也曾要求:“我们必须尊重知识,尊重人才。”中国加入WTO后,可以说对人才的争夺将会更加激烈。为此,国有企业必须立即行动起来,采取有力措施留住最为宝贵的人才资源。
  从目前来看,在效益相对较好的企业,人才开发工作已得到了一定重视。部分企业为了挽留人才,出台了一系列人才管理办法,在人才开发和管理上做了大量工作并取得了一定成效。仅以武钢为例,近年来他们通过多种措施,凝聚人才工作不断加速,现在已拥有博士50多人、硕士400多人。这种对人才的强烈凝聚力,足以令其它企业深思。但是,仅靠武钢这样少量国有企业还远远难以形成和外企抗衡的实力。与市场经济发展要求相比,与实施长远战略相比,与提高整体竞争力相比,我们还有不小差距。与其它先进企业相比,与飞速发展的社会现实相比,我们的专业技术人员比例偏低,人才专业结构不合理。尤其是加入WTO后,我们国企不能再被动地等待,而应主动采取策略,留住现有人才。
  利益留人。人才作为市场经济最为宝贵的资源,它是讲价值的。给人才以较好的待遇,使人才做出的贡献得到相应的回报,是市场价值的体现,更是吸引、凝聚人才的有效手段。纵观国内外企业,无不把它作为聚才的法宝。否则,任何违反价值规律的做法都难以获得成功。我们要想吸引人才、留住人才,就要转变观念,摒弃空洞的口号,堂堂正正地给人才以利益。要按市场经济规律办事,改革传统的分配机制,按照人才市场价格,设定企业内部各层次人才的工资水平,并建立健全工资晋升的奖励晋级制度,突破收入该高的不高、该低的不低这一凝聚人才的障碍。是人才,做出成绩就要多拿,收入就应当高。这样才能解决人才价位与市场需求背离等问题,才能使人才愿意来,留得住。
  事业留人。建功立业,有所成就,可以说是优秀人才的共同追求。没有哪个有志者会甘于平庸,不思进取,当一天和尚撞一天钟。要想聚才,就要让他事业有成。因此,我们要想吸引人才、留住人才,就要改变“论资排辈”等陈腐观念,要敢于让有才华、有抱负的人才特别是青年人才“挑大梁”,担重担,为他们的成长创造条件、营造环境、搭设舞台,使他们尽快在自己的岗位上做出成绩,干出一番事业。让人才留在事业中,留在企业里。如果有人才而不用或不敢放手使用,使他们得不到锻炼,无法成长,有哪一个人才甘心青春岁月白白消耗,一事无成呢?因此,人
其他文献
改革开放以来,随着多种运输方式的快速发展以及我国加入WTO后来自国际市场的激烈竞争,铁路运输业正在经受着强烈的冲击。铁路运输业如何迎接来自各方面的挑战,如何在激烈的市场竞争中掌握主动权,如何借鉴和依托现代物流方式的发展,这是一个很重要的问题。    一、我国铁路企业发展现代物流的现状    1、铁路发展现代物流的优势。(1)拥有强大的运输网络。我国有近7万公里铁路运输网络,覆盖面广,而且运输成本低
知识是知识管理的基础性概念,但知识与信息等概念常被混用。因此,必须明确数据、信息和知识是三个有本质区别但又紧密联系的三个基本概念,只有如此,才能采取有效措施,以便搞好各项管理工作。  一、数据  数据可以被定义为人类所能接触到的所有事件与活动的信号。其本身并没有什么价值,但却是人类认识世界的最基本的要素来源。没有数据的存在,就谈不上信息与知识。在目前的技术条件下,由于计算机和通讯技术的迅速发展,人
经销商转型是最近几年分销渠道管理和客户关系管理面临的重大问题。很多经销商在日新月异的渠道变革面前,因为不能对自己的职能和营销方式进行正确定位和适时调整而被淘汰;而部分经销商则因能与时俱进,顺应渠道变革,重新认识和正确定位自己的角色地位而获得发展机会,并且在经营和管理水平上得到提升,拓展出自己的发展空间。究竟应该怎样正确定位新时期的经销商?生产企业应该建立怎样的经销商关系(厂商关系)才能顺应当今渠道
中国企业管理信息化的热潮在市场、企业、软件供应商、政府、机构的共同努力下,已经逐步发展起来了。因此,我们应当明确,在利用项目管理的方法进行企业信息化项目时,关键是要抓住项目管理五个过程组中的核心授权、沟通、确定项目范围、变更控制与文档建设问题。    一、企业信息化与项目管理关系    1、企业信息化。这是企业利用现代信息技术获取竞争优势的主要手段,是企业经营战略的重要组成部分。企业信息化不仅包含
《孙子兵法》是一部研究战争全局、提出一般战略思想的著作,其价值核心就是对战争战略的研究。市场是没有硝烟的战场,现代市场营销也非常重视战略管理。因此,对《孙子兵法》和西方现代市场营销理论进行比较研究,将《孙子兵法》中独特的战略管理思想补充、借鉴、融合到西方现代市场营销战略管理之中,具有很强的理论意义与实践价值。    一、市场营销环境分析的比较研究    市场营销环境分析是西方现代市场营销战略管理理
一、货币政策对股票市场的影响货币政策对股票市场既有直接影响,也有间接影响.所谓直接影响,是指货币政策的变化如利率调整等,通过改变金融市场上各种金融工具的相对价格,进
随着知识经济时代的到来,尤其是我国加入WTO后,激烈的国际竞争形势和国内各种类型企业的开放性和竞争性,给国有企业带来越来越多的难题和挑战。根据知识经济时代的要求和国有企业自身的实际情况,大力进行人力资源开发,建立新型的人力资源开发模式,寻求新的方法和途径,是摆在国有企业面前当务之急的重大战略选择。    一、提高对人力资源开发重要性的认识,树立全新的人力资源理念    我们面临的21世纪是知识经济
近几年来,中小企业在促进经济、繁荣城乡生活、解决人员就业、保持社会稳定方面发挥了重要作用。但从中小企业发展面临的问题来看,需要政府从税收政策上给予扶持和帮助,以促进中小企业尽快发展。    现行对中小企业的税收政策存在不足    一、对中小企业的支持力度不够。现行增值税的一般纳税人条件,将许多中小企业排斥在外,不利于公平税负。优惠措施大多局限于所得税方面,其它税种涉及较少,并且只有降低税率和减免税
中国民营企业发展面临实质性的环境优化。十六届三中全会后,长期困扰民企的体制性障碍即将破解。民企不仅将面临更好的外部环境,而且面临实质性的投资和赢利机会,包括“推行公有制的多种有效实现形式”,其核心内容的表述意味着民企可以参与处置国有资产;第一次提到非公有制企业与其它企业享有同等国民待遇;首次出现“保护私有财产权”的表述;市场准入放宽,民企可进入垄断行业和关键领域等等。尽管政策机遇为民企提供了难得的