贝尔纳效应源自英国学者贝尔纳鼎力培养身边人才的经典故事：贝尔纳曾经把一个个开拓性的课题开发出来，让圈内学者们去探讨、研究。他循循善诱，不断引导别人思考，扶掖新人登上科研的高峰，打造了一批学识精湛的新兴科学家。有人这样评价他：他科研天赋极高，若自己专心研究晶体学和生物化学，也会有很多独特的收获，甚至可能获得当年诺贝尔生物化学奖。然而，贝尔纳却宁可做个后台默默无闻的伯乐，甘当人梯，潜心于扶持人才成长，乐此不疲。
　　哥伦比亚广播公司（CBS）曾经是最大的美国商业广播电视公司，1979年竟然出现了巨额的亏损，濒临破产。究其原因首先是CBS公司人才不断流失，又得不到人才新鲜血液的及时补充，高层乏人，领导无方，才会遭此惨败。找到一个能挑大梁的人来当总裁，这是带动人才队伍的关键。但要找到这样一个具备力挽狂澜、扭转危局的领导者却很难。当年，CBS创始人兼董事长威廉·帕利特对公司的管理已经江郎才尽，只能“望才兴叹”。他开始注意到托马斯·怀曼，此君曾在美国雀巢公司工作，从总经理的小助理升为雀巢总裁，不久后又离开雀巢，受聘于波拉罗伊德公司，成为该公司第二号人物，兼任波拉罗伊德国际部总经理，为公司振兴立下赫赫战功。1975年，怀曼被嘉英特公司请去当总裁，当年这家生产罐头的食品公司境况与现在哥伦比亚广播公司差不多，在怀曼救助之下走出了困境。怀曼似乎成为一个“流动的总裁”，他出身平平，没有富豪家庭背景，也没有几十、上百亿的私人资产，哪里需要他，他的身影往往就在哪里出现，但却只能是个临时的高级打工者，一旦聘用他的公司获得转机或高效益，也就往往宣告了他的任期届满。威廉·帕利特为怀曼这样的高级人才不稳定的工作状态感到惋惜，认为他的高级管理经验得应该得到充分释放，尤其怀曼没有架子的亲和力更值得他欣赏。于是下决心，聘请怀曼来CBS当老总，由他全面负责公司的工作。聘书传出后，果然怀曼欣然应邀来CBS上任总裁。
　　怀曼大刀阔斧首先关闭那些吞噬公司财富的赔本机构，他把工作重点转移到电视业上来，新拨款1.5亿美元，专用于电视网络增播新闻和日间节目，采用了最新电视传播技术，并且大量提拔电视专业人才到高级岗位。怀曼推出一款“电传信息报道”，这个节目非常精致，具有极强的吸引力，只有装上CBS公司的特殊设備后才能收视，提供大众普遍关心的市场行情、录像制品和最新的商业企业情报……两年后，哥伦比亚广播公司发行的股票由每股33美元上升到55美元，CBS公司的收视率在美国三大广播公司中位居首位。1983年，哥伦比亚广播公司开始扭亏为盈，1984年，获得数亿美元的利润。董事长帕利特盛赞怀曼是“管理有方、能谋善断的难得人才”，也为自己退居二位，甘当人梯，能够获得贝尔纳效应而感到自豪。
　　贝尔纳效应倡导人梯精神，让别人踏着自己的肩膀上；倡导绿叶精神，必须竭诚为一切有才华和进取心的人士创造各种脱颖而出的机会和环境。“扶持人才成长”，才能为企业结出丰硕的果实。在人才竞争激烈的当今，贝尔纳效应已经成为企业竞争的焦点。华为和联想是绽放在中国民营企业参天大树树冠上两朵最鲜艳的姊妹花。想当年，毕业于重庆建筑工程学院的任正非初到深圳，创建华为公司也不是自己做专家，而是大力扶持人才，广招天下精英，聚会四方豪杰，利用大群人才的智慧。想当年，柳传志在北京创办联想，也不是自己搞科研，而是带领10名技术人员，攻克技术难关，继而带领更多的科技人员向深层技术领域挺进，培养众多世界级的技术名流，组建起一支庞大的联想研发人才队伍。这都说明，贝尔纳效应对企业发展具有强劲的推动力，企业竞争的市场竞争、技术竞争、资源竞争、速度竞争等等最终会落定在人才竞争上。事在人为，若见事不见人，没了人才一切只能是空谈，以人为本，才能支撑起企业的一片蓝天。