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摘 要：伴随着我国改革开放的不断深入以及经济建设的快速发展，劳动雇佣关系开始向多元化的方向发展和延伸。在宏观经济快速发展的背景下，非国有制企业和个体经济组织的数量得到了爆发式的增长，但是其劳动雇佣制度却存在很大欠缺，并且国有企业也陆续开展资产重组和减员等相关改制工作，这些都在很大程度上造成了劳动争议案的增加。同时在经济全球化不断加剧的今天，我国劳动力市场的竞争日趋激烈，劳动力的流动也显得更为频繁，在这种环境下劳动争议案的数量也自然有所上涨。为了切实保证各方的利益，就应当对事实劳动关系进行相应探究和分析，本文将主要以此为切入点，对其进行简要的介绍和分析。
关键词：事实劳动关系；思考；制度；发展
近年来，劳动争议案在民事案件中的比例呈现出了逐渐上涨的趋势，尤其是对于没有签订劳动合同的事实关系的纠纷来说，其比重和数量更大，这类现象和问题逐渐成为了全社会所关注的要点。通常情况下，当此类劳动争议案件发生后用人单位都会以劳动双方没有签订书面劳动合同为借口，对双方之间的劳动关系予以否定，拒绝履行应当承担的义务。在这样的情况下如何维护劳动关系双方的利益，正确的处理此类案件，维护社会稳定成为了我们应当面对的主要问题之一。同时这在很大程度上也与党中央所提出的切实解决农民工被拖欠工资问题有着密切的关联，对于社会稳定发展具有深远的影响。
一、有关事实劳动关系的主要定义和成因
通常情况下，事实劳动关系主要是指用人单位与劳动者之间存在着事实劳动关系却又没有签订劳动合同的状态。我国的《劳动法》中明确提出：劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的主要依据。当用人单位与劳动者之间发生劳动关系时应当签订相关的劳动合同。这种劳动合同大多以书面形式为主，很长时间以来劳动合同关系一直都是我国劳动关系的主要表现形式。然而在现实的生活中，许多用人机构为了逃避法定义务，减轻自身的经济负担和用人成本，在与劳动者建立起事实劳动关系时却拒绝签订书面劳动合同，这就属于事实劳动关系。我国强调对公民权益的维护，其中劳动者和用人单位的权益，但是事实劳动关系却在很大程度上对国家相关法律效力的实行造成了一定阻碍。从我国当前的情况来看，事实劳动关系主要包括如下几种类型：其一就是从始至终都没有签订劳动合同；其二是劳动合同期结束后没有进行及时的续签；其三则是当劳动者下岗失业后，保留原有的劳动关系却与第三方达成了口头上的协议，产生了事实劳动关系；其四是其他原因生成的事实劳动关系。大多数人都熟悉并了解，虽然我国在《劳动法》中明确规定当用人单位与劳动者之间产生劳动关系时应当签订劳动合同，但就劳动关系内涵和性质等多方面的内容上却一直处于争论的状态。并且学术界对于此类问题的观点也不尽相同，一类观点认为用人单位与劳动者之间虽然形成了事实劳动关系，但由于没有签订相关的劳动合同，因此这种劳动关系不应当受到法律的保护，即事实劳动关系无效论。这种观点从实质上来说就是否定了事实劳动关系在法律中的地位，对于劳动者来说不利于其自身利益的维护。也有观点认为应当按照实际发生的来对待事实劳动关系，并根据实际情况来采取合同形式与效力处理原则来予以解决：一是未采取书面形式的劳动合同已经履行完毕，用人单位与劳动者之间不存在纠纷现象的法律对此应当予以认可；二是当没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中产生纠纷时，可以准许劳动关系双方对劳动合同提供相关的证据来予以证明，如果不能证明劳动合同的存在便判定无效，对于已经履行的劳动关系可以按照事实劳动关系来进行处理。这种观点从其实质意义上来讲，是对事实劳动关系的保护，对处于弱势地位劳动者的一种保护性手段。
二、产生事实劳动关系的主要原因
就我国目前的现状来看，广泛存在着这种事实劳动关系，之所以产生这种局面的很大一部分原因来自于我国的现实国情。当前我国正面临着就业难的问题，劳动力市场上的竞争较为激烈，且劳动力处于供大于求的状态，这在很大程度上为不签订劳动合同的企业提供了便利性，也促使劳动者在就业环境下处于弱势地位。劳动者与用人单位在此种环境下产生劳动关系时，是否签订劳动合同的主动权则大多掌握在用人单位手中。与此同时，我国的劳动法在某种程度上是对劳动者进行倾斜保护的，但是在《劳动法》中却又明确规定了建立劳动关系时必须签订劳动合同。这种规定就会给很多用人单位一种错觉，即签订劳动合同的劳动关系受到法律的保护，而没有签订劳动合同的劳动合同不受到法律的保护。在这样的条件下，用人单位便认为如果不签订劳动合同将会在一定程度上降低自身的法律成本，也因此使我国产生了众多的事实劳动关系。并且我国大多数的劳动关系都是由用人单位所引起。
三、关于完善事实劳动关系法规的相关建议
1.确立口头形式劳动合同的法律效力
我国劳动法的原本意愿在于鼓励书面合同的签订，便于在劳动双方产生纠纷时的取证和举证，但当前的实际效果却造成了实践处理方式的混乱。纵观世界范围内的立法条款，大多数国家对劳动合同与口头劳动合同都予以认可和承认，但在我国的法律中却只对书面劳动合同予以认可，将口头劳动合同排除在外，这在很大程度上增加了不必要的争议。虽然口头劳动合同具有举证难等问题，但如果将口头合同的效力完全摒弃的话却会造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。将口头合同并入到合法劳动合同的范畴内，具体可以限定为：“当没有签订书面形式的劳动合同时，如果劳动者能够提出证据证明双方存在劳动关系，也能够被称为合法有效的劳动合同。”通过对口头合同合法性的认定可以在很大程度上体现出劳动法对劳动者的倾斜，这主要是由于在书面劳动合同的签订过程中往往用人单位占据主导地位，而对口头合同予以承认则能够维护劳动关系中处于弱势地位的劳动者利益。
2.在特定范围内承认“双重劳动关系”
目前，双重劳动关系并没有出现在我国立法保护的范围内，甚至在很多方面还受到一定限制。然而，伴随社会经济的迅猛发展，这种规定有可能在未来产生较大变动。从构成上来看，双重劳动关系是大量劳动合同存在的方式。在某种范围内承认双重劳动关系将会有利于减少因口头合同不确定引起的纠纷，促进劳动行为的进行，并保证劳动关系双方的利益。与此同时，劳动者在自身能够接受的范围内形成多个不同的劳动关系还能够促进社会资源的充分开发和利用，最大限度上发挥出劳动力的自身价值。并且尊重并承认双重劳动关系在某种程度上也是对劳动者生存权的一种尊重和肯定。为此，在未来的社会发展中我国法律应当对合理双重劳动关系予以承认，对于不合理的双重劳动关系则要加大打击力度。 3.对于部分劳动合同制度予以撤销
就我国的目前状况来看，尚没有可撤销的劳动合同，法律条文中明确规定不真实的劳动合同统统属于无效的劳动合同。之所以这样规定的主要目的在于避免用人单位利用自身的强势地位去迫使劳动者签订危害自身利益的劳动合同，给予劳动者可以选择的权利，进而为劳动者争取个人利益提供空间。可撤销劳动合同制度可以在很大程度上为口头劳动合同中的劳动者提供保护。能够有效的降低用人机构利用口头劳动合同的非确定性来对劳动者进行剥削。在这样的条件下，一旦劳动者签订了意思不真实、不明确的口头劳动合同时，可以不进行全部否定，对其中劳动者生存及合法权益所构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可以行使撤销权，而对于劳动者有益的相关口头劳动合同，法律则应当遵循劳动者的意愿，给予适当的保护。
四、结束语
事实劳动关系是我国特有的一种法律概念，其出现主要是受到我国当前法律背景的影响，具体的涵盖范围和法律后果还应当进行更加深入的探明。值得我们注意到是虽然我国法律认可事实劳动关系，但并不鼓励非书面劳动关系的存在。如果用人单位故意拖延劳动合同的签订，则必将承受相关的法律后果，一旦造成劳动者工资受到损失的话，应当将相应的工资收入支付给劳动者，维护好劳动者应有的利益。归根结底来讲，要想真正解决事实劳动关系所造成的问题，改变事实劳动关系的尴尬地位，就必须从我国劳动法上着手，对合理的口头劳动合同予以承认和肯定，对《合同法》中的不足和缺陷予以完善和弥补，只有强化劳动法律制度的内容，增强器统一性和明确性，才能对劳动关系进行更好的约束，最终做到维护劳动者的合法利益，促进劳动力市场的标准化和规范化。
参考文献：
[1]卢修敏，怀晓红.事实劳动关系的再认识[J].法律适用，2008，11：74-78
[2]李长健.论劳动关系的异化——兼论事实劳动关系与劳务关系的区别[J].华中农业大学学报（社会科学版），2004，04：68-71
[3]刘恒科.再论事实劳动关系的认定[J].山西高等学校社会科学学报，2010，03：65-67
[4]金荣标，叶高.事实劳动关系的法律识别——基于体系化的研究[J].人民论坛，2011，02：122-123
作者简介：
陈建莉（1980～），女，汉族，江苏淮安人，镇江医学院药学系，理学学士，工作单位：洪泽县食品药品监督管理局，现中国社会科学院研究生院在职研究生，研究方向：民商法。
关键词：事实劳动关系；思考；制度；发展
近年来，劳动争议案在民事案件中的比例呈现出了逐渐上涨的趋势，尤其是对于没有签订劳动合同的事实关系的纠纷来说，其比重和数量更大，这类现象和问题逐渐成为了全社会所关注的要点。通常情况下，当此类劳动争议案件发生后用人单位都会以劳动双方没有签订书面劳动合同为借口，对双方之间的劳动关系予以否定，拒绝履行应当承担的义务。在这样的情况下如何维护劳动关系双方的利益，正确的处理此类案件，维护社会稳定成为了我们应当面对的主要问题之一。同时这在很大程度上也与党中央所提出的切实解决农民工被拖欠工资问题有着密切的关联，对于社会稳定发展具有深远的影响。
一、有关事实劳动关系的主要定义和成因
通常情况下，事实劳动关系主要是指用人单位与劳动者之间存在着事实劳动关系却又没有签订劳动合同的状态。我国的《劳动法》中明确提出：劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的主要依据。当用人单位与劳动者之间发生劳动关系时应当签订相关的劳动合同。这种劳动合同大多以书面形式为主，很长时间以来劳动合同关系一直都是我国劳动关系的主要表现形式。然而在现实的生活中，许多用人机构为了逃避法定义务，减轻自身的经济负担和用人成本，在与劳动者建立起事实劳动关系时却拒绝签订书面劳动合同，这就属于事实劳动关系。我国强调对公民权益的维护，其中劳动者和用人单位的权益，但是事实劳动关系却在很大程度上对国家相关法律效力的实行造成了一定阻碍。从我国当前的情况来看，事实劳动关系主要包括如下几种类型：其一就是从始至终都没有签订劳动合同；其二是劳动合同期结束后没有进行及时的续签；其三则是当劳动者下岗失业后，保留原有的劳动关系却与第三方达成了口头上的协议，产生了事实劳动关系；其四是其他原因生成的事实劳动关系。大多数人都熟悉并了解，虽然我国在《劳动法》中明确规定当用人单位与劳动者之间产生劳动关系时应当签订劳动合同，但就劳动关系内涵和性质等多方面的内容上却一直处于争论的状态。并且学术界对于此类问题的观点也不尽相同，一类观点认为用人单位与劳动者之间虽然形成了事实劳动关系，但由于没有签订相关的劳动合同，因此这种劳动关系不应当受到法律的保护，即事实劳动关系无效论。这种观点从实质上来说就是否定了事实劳动关系在法律中的地位，对于劳动者来说不利于其自身利益的维护。也有观点认为应当按照实际发生的来对待事实劳动关系，并根据实际情况来采取合同形式与效力处理原则来予以解决：一是未采取书面形式的劳动合同已经履行完毕，用人单位与劳动者之间不存在纠纷现象的法律对此应当予以认可；二是当没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中产生纠纷时，可以准许劳动关系双方对劳动合同提供相关的证据来予以证明，如果不能证明劳动合同的存在便判定无效，对于已经履行的劳动关系可以按照事实劳动关系来进行处理。这种观点从其实质意义上来讲，是对事实劳动关系的保护，对处于弱势地位劳动者的一种保护性手段。
二、产生事实劳动关系的主要原因
就我国目前的现状来看，广泛存在着这种事实劳动关系，之所以产生这种局面的很大一部分原因来自于我国的现实国情。当前我国正面临着就业难的问题，劳动力市场上的竞争较为激烈，且劳动力处于供大于求的状态，这在很大程度上为不签订劳动合同的企业提供了便利性，也促使劳动者在就业环境下处于弱势地位。劳动者与用人单位在此种环境下产生劳动关系时，是否签订劳动合同的主动权则大多掌握在用人单位手中。与此同时，我国的劳动法在某种程度上是对劳动者进行倾斜保护的，但是在《劳动法》中却又明确规定了建立劳动关系时必须签订劳动合同。这种规定就会给很多用人单位一种错觉，即签订劳动合同的劳动关系受到法律的保护，而没有签订劳动合同的劳动合同不受到法律的保护。在这样的条件下，用人单位便认为如果不签订劳动合同将会在一定程度上降低自身的法律成本，也因此使我国产生了众多的事实劳动关系。并且我国大多数的劳动关系都是由用人单位所引起。
三、关于完善事实劳动关系法规的相关建议
1.确立口头形式劳动合同的法律效力
我国劳动法的原本意愿在于鼓励书面合同的签订，便于在劳动双方产生纠纷时的取证和举证，但当前的实际效果却造成了实践处理方式的混乱。纵观世界范围内的立法条款，大多数国家对劳动合同与口头劳动合同都予以认可和承认，但在我国的法律中却只对书面劳动合同予以认可，将口头劳动合同排除在外，这在很大程度上增加了不必要的争议。虽然口头劳动合同具有举证难等问题，但如果将口头合同的效力完全摒弃的话却会造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。将口头合同并入到合法劳动合同的范畴内，具体可以限定为：“当没有签订书面形式的劳动合同时，如果劳动者能够提出证据证明双方存在劳动关系，也能够被称为合法有效的劳动合同。”通过对口头合同合法性的认定可以在很大程度上体现出劳动法对劳动者的倾斜，这主要是由于在书面劳动合同的签订过程中往往用人单位占据主导地位，而对口头合同予以承认则能够维护劳动关系中处于弱势地位的劳动者利益。
2.在特定范围内承认“双重劳动关系”
目前，双重劳动关系并没有出现在我国立法保护的范围内，甚至在很多方面还受到一定限制。然而，伴随社会经济的迅猛发展，这种规定有可能在未来产生较大变动。从构成上来看，双重劳动关系是大量劳动合同存在的方式。在某种范围内承认双重劳动关系将会有利于减少因口头合同不确定引起的纠纷，促进劳动行为的进行，并保证劳动关系双方的利益。与此同时，劳动者在自身能够接受的范围内形成多个不同的劳动关系还能够促进社会资源的充分开发和利用，最大限度上发挥出劳动力的自身价值。并且尊重并承认双重劳动关系在某种程度上也是对劳动者生存权的一种尊重和肯定。为此，在未来的社会发展中我国法律应当对合理双重劳动关系予以承认，对于不合理的双重劳动关系则要加大打击力度。 3.对于部分劳动合同制度予以撤销
就我国的目前状况来看，尚没有可撤销的劳动合同，法律条文中明确规定不真实的劳动合同统统属于无效的劳动合同。之所以这样规定的主要目的在于避免用人单位利用自身的强势地位去迫使劳动者签订危害自身利益的劳动合同，给予劳动者可以选择的权利，进而为劳动者争取个人利益提供空间。可撤销劳动合同制度可以在很大程度上为口头劳动合同中的劳动者提供保护。能够有效的降低用人机构利用口头劳动合同的非确定性来对劳动者进行剥削。在这样的条件下，一旦劳动者签订了意思不真实、不明确的口头劳动合同时，可以不进行全部否定，对其中劳动者生存及合法权益所构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可以行使撤销权，而对于劳动者有益的相关口头劳动合同，法律则应当遵循劳动者的意愿，给予适当的保护。
四、结束语
事实劳动关系是我国特有的一种法律概念，其出现主要是受到我国当前法律背景的影响，具体的涵盖范围和法律后果还应当进行更加深入的探明。值得我们注意到是虽然我国法律认可事实劳动关系，但并不鼓励非书面劳动关系的存在。如果用人单位故意拖延劳动合同的签订，则必将承受相关的法律后果，一旦造成劳动者工资受到损失的话，应当将相应的工资收入支付给劳动者，维护好劳动者应有的利益。归根结底来讲，要想真正解决事实劳动关系所造成的问题，改变事实劳动关系的尴尬地位，就必须从我国劳动法上着手，对合理的口头劳动合同予以承认和肯定，对《合同法》中的不足和缺陷予以完善和弥补，只有强化劳动法律制度的内容，增强器统一性和明确性，才能对劳动关系进行更好的约束，最终做到维护劳动者的合法利益，促进劳动力市场的标准化和规范化。
参考文献：
[1]卢修敏，怀晓红.事实劳动关系的再认识[J].法律适用，2008，11：74-78
[2]李长健.论劳动关系的异化——兼论事实劳动关系与劳务关系的区别[J].华中农业大学学报（社会科学版），2004，04：68-71
[3]刘恒科.再论事实劳动关系的认定[J].山西高等学校社会科学学报，2010，03：65-67
[4]金荣标，叶高.事实劳动关系的法律识别——基于体系化的研究[J].人民论坛，2011，02：122-123
作者简介：
陈建莉（1980～），女，汉族，江苏淮安人，镇江医学院药学系，理学学士，工作单位：洪泽县食品药品监督管理局，现中国社会科学院研究生院在职研究生，研究方向：民商法。