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人民银行赣州市中心支行（以下简称赣州中支）积极实施“人才强行”战略，推出了以知识能力测试、品德才能测评、工作业绩量化、平时表现考核和改进考察方式“五个维度”为重点的竞争上岗，深度探索竞争上岗新模式，取得了新的突破，走出了一条干部选拔任用新路子。
一、工作背景
（一）顺应改革潮流。2014年初，中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，对选拔任用干部明确了“不唯票、不唯分”的新要求。赣州中支迎难而上，为切实解决以往竞争上岗以票多、分高作为选拔任用标准问题，突破不以票数“绑架”，不唯分数“左右”，力求从理念上跟进、从标准上着手、从机制上完善、从方式上突破、从制度上保证，探索出一条唯德唯才和人岗相适的竞争上岗新路子。
（二）探索实践积淀。赣州中支立足“人才强行”战略，坚持人才培养、管理、选拔机制探索与实践，先后组织实施了人员机构整合、干部异地交流、全员双向选择等十多项人事制度改革，相继制定实施了干部选拔操作程序、干部管理考核、初始提名办法、全程跟踪纪实、干部选任信息公开、行员业绩量化考核、确定考察对象品德才能测评等制度、办法，为深化干部人事制度改革积累了丰富的经验，打下了坚实的基础。
（三）激发活力需要。赣州中支内辖17个县市支行，现有在职职工543人，中年干部、年轻行员、工人身份占比分别为
51.93 %、18.97%和25.97%。为极大的调动各个层次干部队伍的积极性，让中年干部有劲头、年轻行员有奔头、工人身份人员有盼头，迫切需要探索一条统筹兼顾、整体融通、相互衔接、科学合理、标准规范的竞争上岗新模式，激发新的活力，确保履职到位。
二、主要做法
为提高开展干部竞争上岗的参与度和科学性，赣州中支注重了“五个突出”：
（一）突出岗位能力测试。本次竞争上岗，一改以往通过“笔试+面试”来测试竞争上岗人员知识能力的方式，根据竞争岗位的特点、参加竞岗人员在学习和工作经历上的差异，采取现场演讲、现场答题（必答题、抽选题各半）方式进行岗位知识能力测试。测试结果，6名竞争保卫科副科长人员成绩，最高为31.88分，最低为26.71分，6名竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为30.97分，最低为28.92分，准确完整反映出个人的综合素质，体现了岗位知识能力素质上差异和竞岗职位特点，进一步保证了人岗相适性。
（二）突出品德才能测评。本次竞争上岗，引入了国际上通行的品德才能测评做法，推行了胜任力测评，共设置21个评价指标，其中品德类测评指标11个，才能类测评指标10个，参加测评人员为中支行领导、中支科级干部、所在科室人员，分数权重分别为40%、50%、10%。测评结果经计量分析，竞争保卫科副科长人员成绩，最高为32.62分，最低为26.35分；竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为32.47分，最低为27.07分，切实反映了品德、才能上的差异。
（三）突出工作业绩考核。本次竞争上岗以赣州中支2013年出台的《行员业绩量化统计管理办法（试行）》为依据，考核的重点是综合荣誉和年度考核情况。并且，明确考核要以文件、通报、会议纪要（抄告单）、荣誉证书为依据，在程序上采取由本人申报、竞争上岗工作小组集体审定的办法进行；在量化分析上明确了具体的计分标准。本次竞争上岗的考核计分结果显示，6名竞争保卫科副科长人员成绩，最高为20.00分，最低为6.67分，6名竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为16.67分，最低为6.30分。
（四）突出平时表现核查。赣州中支此次竞争上岗，在查阅竞争上岗人员日常考核记录的同时，增加了对平时表现的核查，设计了行员平时考核记分表，主要考核行员执行政治纪律、组织纪律、经济纪律、群众工作纪律、廉政纪律及遵守法律法规、职业道德、社会公德、家庭美德情况，设置了责任追究、党纪政纪、机关效能、不和谐行为、其他事项等五个扣分项目，注重了日常表现及过程的考核。中支此次竞争上岗，将定期考核与日常考核、结果考核与过程考核有机结合，使得对被评价对象的考核更为全面、客观。
（五）突出考察方式转变。本次竞争上岗将知识能力测试、品德才能测评、工作业绩和平时表现考核的总得分报中支党委，由中支党委根据竞争上岗成绩和工作需要、干部德才条件、民主推荐、一贯表现、人岗相适情况综合考虑，按1：2比例确定考察对象。考察组按有关要求对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，组织民主测评，民主测评结果不另行计分。党委按德才兼备、以德为先原则，根据考察结果决定拟任（聘）人选，使党委决策不再被竞争上岗的分数和民主推荐、测评的票数“绑架”，真正体现了“比选择优”。
三、主要成效
赣州中支在组织开展竞争上岗中“五突出”实践，建立了新的干部竞争机制，达到了干部选任的预期目的，实现了五个方面的突破：
（一）推行推荐与竞岗并用，突破了单一选任方式。赣州中支在总结前几次竞争上岗经验、分析存在问题基础上，按照中组部和上级行党委关于竞争上岗的新要求，提出了新的竞爭上岗方案，2015年上半年在采取民主推荐方式选任4名科级领导干部的同时，通过竞争上岗方式提任了2名科级领导干部，改变了近四年来单一的民主推荐提任方式，将其与竞争上岗方式并用，避免了干部选任方式从“凡提必竞”到“一概不竞”、走向另一极端的现象。
（二）推行了胜任力测评，突破了单纯的民意测评。赣州中支在本次竞争上岗中，运用胜任力这一国际上广泛采用的现代人力资源管理理念，通过对21个品德、才能测评指标，并对中支党委成员、科级干部、所在科室赋于不同权重，科学分析了竞岗人员品德、才能上的差异，改变了传统的“同意提任谁”、“看谁票数多”的投票方式，实现对每一位参加竞岗人员都计量分析、比较其品德和才能，进而提高了干部竞争上岗方式的科学性。
（三）推行了业绩量化考核，突破了简单的业绩比较。在本次竞争上岗中，赣州中支对其2013年出台的《行员工作业绩量化统计管理办法》进行了修改，进一步明确了具体的考核范围、计分标准和申报、审核要求，对参加竞争上岗人员近3年的业绩进行了全面、规范的量化统计分析，实现了对参加竞争上岗人员工作业绩的全面量化比较，使以前零碎、简单的业绩比较转变成了范围、标准、时间统一的业绩比较，真正体现了干部的实绩竞争。
（四）推行了平时表现核查，突破了选任考核“盲区”。以往对干部平时表现的考核，大多是看看所在部门的考核情况，开联席会听取有关部门的意见，赣州中支在本次竞争上岗中，认真查阅了所在部门的平时表现记录，并由纪委监察室、保卫科、内审科、人事科、机关党委等各有关部门分别查证了竞岗人员近3年是否被追究责任、机关效能投诉，是否存在违反党纪政纪以及不和谐行为，实现了对干部平时表现考核的具体化、可操作化。
（五）推行了党委成员提前参与，突破了观念“禁区”。以往对干部竞争上岗，党委成员一般不直接参与对竞岗人员计分性的测试、测评，本次竞争上岗突破了这一禁区，采取由党委委员直接担任知识能力测试评委，权重为60%，人均最大评分值为4.2分，是科室负责人评委的3倍；参加品德才能测评，权重为40%，人均最大评分值为2.33分，是科级干部和所在科室人员的7倍，实现了党委的提前把关，有效防范了被票数、分数“绑架”现象。
一、工作背景
（一）顺应改革潮流。2014年初，中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，对选拔任用干部明确了“不唯票、不唯分”的新要求。赣州中支迎难而上，为切实解决以往竞争上岗以票多、分高作为选拔任用标准问题，突破不以票数“绑架”，不唯分数“左右”，力求从理念上跟进、从标准上着手、从机制上完善、从方式上突破、从制度上保证，探索出一条唯德唯才和人岗相适的竞争上岗新路子。
（二）探索实践积淀。赣州中支立足“人才强行”战略，坚持人才培养、管理、选拔机制探索与实践，先后组织实施了人员机构整合、干部异地交流、全员双向选择等十多项人事制度改革，相继制定实施了干部选拔操作程序、干部管理考核、初始提名办法、全程跟踪纪实、干部选任信息公开、行员业绩量化考核、确定考察对象品德才能测评等制度、办法，为深化干部人事制度改革积累了丰富的经验，打下了坚实的基础。
（三）激发活力需要。赣州中支内辖17个县市支行，现有在职职工543人，中年干部、年轻行员、工人身份占比分别为
51.93 %、18.97%和25.97%。为极大的调动各个层次干部队伍的积极性，让中年干部有劲头、年轻行员有奔头、工人身份人员有盼头，迫切需要探索一条统筹兼顾、整体融通、相互衔接、科学合理、标准规范的竞争上岗新模式，激发新的活力，确保履职到位。
二、主要做法
为提高开展干部竞争上岗的参与度和科学性，赣州中支注重了“五个突出”：
（一）突出岗位能力测试。本次竞争上岗，一改以往通过“笔试+面试”来测试竞争上岗人员知识能力的方式，根据竞争岗位的特点、参加竞岗人员在学习和工作经历上的差异，采取现场演讲、现场答题（必答题、抽选题各半）方式进行岗位知识能力测试。测试结果，6名竞争保卫科副科长人员成绩，最高为31.88分，最低为26.71分，6名竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为30.97分，最低为28.92分，准确完整反映出个人的综合素质，体现了岗位知识能力素质上差异和竞岗职位特点，进一步保证了人岗相适性。
（二）突出品德才能测评。本次竞争上岗，引入了国际上通行的品德才能测评做法，推行了胜任力测评，共设置21个评价指标，其中品德类测评指标11个，才能类测评指标10个，参加测评人员为中支行领导、中支科级干部、所在科室人员，分数权重分别为40%、50%、10%。测评结果经计量分析，竞争保卫科副科长人员成绩，最高为32.62分，最低为26.35分；竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为32.47分，最低为27.07分，切实反映了品德、才能上的差异。
（三）突出工作业绩考核。本次竞争上岗以赣州中支2013年出台的《行员业绩量化统计管理办法（试行）》为依据，考核的重点是综合荣誉和年度考核情况。并且，明确考核要以文件、通报、会议纪要（抄告单）、荣誉证书为依据，在程序上采取由本人申报、竞争上岗工作小组集体审定的办法进行；在量化分析上明确了具体的计分标准。本次竞争上岗的考核计分结果显示，6名竞争保卫科副科长人员成绩，最高为20.00分，最低为6.67分，6名竞争后勤服务中心副主任人员成绩，最高为16.67分，最低为6.30分。
（四）突出平时表现核查。赣州中支此次竞争上岗，在查阅竞争上岗人员日常考核记录的同时，增加了对平时表现的核查，设计了行员平时考核记分表，主要考核行员执行政治纪律、组织纪律、经济纪律、群众工作纪律、廉政纪律及遵守法律法规、职业道德、社会公德、家庭美德情况，设置了责任追究、党纪政纪、机关效能、不和谐行为、其他事项等五个扣分项目，注重了日常表现及过程的考核。中支此次竞争上岗，将定期考核与日常考核、结果考核与过程考核有机结合，使得对被评价对象的考核更为全面、客观。
（五）突出考察方式转变。本次竞争上岗将知识能力测试、品德才能测评、工作业绩和平时表现考核的总得分报中支党委，由中支党委根据竞争上岗成绩和工作需要、干部德才条件、民主推荐、一贯表现、人岗相适情况综合考虑，按1：2比例确定考察对象。考察组按有关要求对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，组织民主测评，民主测评结果不另行计分。党委按德才兼备、以德为先原则，根据考察结果决定拟任（聘）人选，使党委决策不再被竞争上岗的分数和民主推荐、测评的票数“绑架”，真正体现了“比选择优”。
三、主要成效
赣州中支在组织开展竞争上岗中“五突出”实践，建立了新的干部竞争机制，达到了干部选任的预期目的，实现了五个方面的突破：
（一）推行推荐与竞岗并用，突破了单一选任方式。赣州中支在总结前几次竞争上岗经验、分析存在问题基础上，按照中组部和上级行党委关于竞争上岗的新要求，提出了新的竞爭上岗方案，2015年上半年在采取民主推荐方式选任4名科级领导干部的同时，通过竞争上岗方式提任了2名科级领导干部，改变了近四年来单一的民主推荐提任方式，将其与竞争上岗方式并用，避免了干部选任方式从“凡提必竞”到“一概不竞”、走向另一极端的现象。
（二）推行了胜任力测评，突破了单纯的民意测评。赣州中支在本次竞争上岗中，运用胜任力这一国际上广泛采用的现代人力资源管理理念，通过对21个品德、才能测评指标，并对中支党委成员、科级干部、所在科室赋于不同权重，科学分析了竞岗人员品德、才能上的差异，改变了传统的“同意提任谁”、“看谁票数多”的投票方式，实现对每一位参加竞岗人员都计量分析、比较其品德和才能，进而提高了干部竞争上岗方式的科学性。
（三）推行了业绩量化考核，突破了简单的业绩比较。在本次竞争上岗中，赣州中支对其2013年出台的《行员工作业绩量化统计管理办法》进行了修改，进一步明确了具体的考核范围、计分标准和申报、审核要求，对参加竞争上岗人员近3年的业绩进行了全面、规范的量化统计分析，实现了对参加竞争上岗人员工作业绩的全面量化比较，使以前零碎、简单的业绩比较转变成了范围、标准、时间统一的业绩比较，真正体现了干部的实绩竞争。
（四）推行了平时表现核查，突破了选任考核“盲区”。以往对干部平时表现的考核，大多是看看所在部门的考核情况，开联席会听取有关部门的意见，赣州中支在本次竞争上岗中，认真查阅了所在部门的平时表现记录，并由纪委监察室、保卫科、内审科、人事科、机关党委等各有关部门分别查证了竞岗人员近3年是否被追究责任、机关效能投诉，是否存在违反党纪政纪以及不和谐行为，实现了对干部平时表现考核的具体化、可操作化。
（五）推行了党委成员提前参与，突破了观念“禁区”。以往对干部竞争上岗，党委成员一般不直接参与对竞岗人员计分性的测试、测评，本次竞争上岗突破了这一禁区，采取由党委委员直接担任知识能力测试评委，权重为60%，人均最大评分值为4.2分，是科室负责人评委的3倍；参加品德才能测评，权重为40%，人均最大评分值为2.33分，是科级干部和所在科室人员的7倍，实现了党委的提前把关，有效防范了被票数、分数“绑架”现象。