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【摘 要】进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，并不断的由工业经济时代向知识经济时代转变。而人力资源作为新时代公路养护管理事业单位中的重要部门，在不断的影响其运行发展。人力资源作为各生产力要素中最重要的一个环节，是企业组织核心竞争力重要来源，对单位的生存和发展起来着决定性作用，有效的人力资源管理已经成为公路养护事业单位发展与改革的关键。自改革开放以来，为了进一步适应经济发展的需要，我国的事业单位一直在进行人力资源管理的改革。我们公路养护单位作为事业单位的主力军也在不断的进行着一系列的改革，但是，在改革过程中，也暴露出一些问题和弊端。本文通过分析我所在的公路养护事业单位人力资源管理发展的现状，进而对公路养护事业单位人力资源管理制度方面存在的一些问题，并针对这些问题提出一粗浅的建议。
【关键词】公路养护事业单位 人力资源管理
我国的事业单位，指的是以社会公益为目的，受国家行政机关领导，由国家财政出资举办的从事教育、科技、文化、卫生等非物质生产和劳务服务的社会服务组织。事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是社会事业发展不可或缺的重要力量，它具有中国特色的法人组织，是我国各类人才的主要集中地，并且是增强综合国力的重要领域，同时也是促进经济发展、改善人民生活，经济可持续发展的重要部门。随着事业单位改革不断深入和推进，根据其职责和任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：一类是承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基本医疗服务等基本公益；另一类是承担高等教育、非营利医疗等公益服务，其中部分是由配置资源的。
公路养护事业单位是公益类型的事业单位，它与公路工程建设单位区别很大。公路养护是指对公路进行保养和维护，保持道路使用的性能并及时对公路破损部分进行修复，以保证行车安全、舒适、畅通、节约运输费用和时间，不断满足社会对道路的要求。
人力资源管理是指在经济学思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外部人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展等等一系列活动的总称。人力资源作为一种生产要素在组织起着重要的作用，充分有效地管理和利用人力资源是公路养护事业单位进行可持续发展的必然需求。
一、公路养护事业单位人力资源存在主要问题
1.缺乏完善的人力资源管理
公路养护管理单位人力资源管理的思想比较传统，已不适应社会发展的要求。其工作模式基本上是按照上级要求对管理部门进行开展的，没有充分发挥其作为人力资源管理部门的作用和职能，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，与战略层面的规划相脱节。
2.机构设置和用人机制落后僵化
目前我们的职工招聘、工资薪酬奖励、社会保障福利等是由人事劳动部门和党委组织部共同完成；我们的领导甄选升迁基本上是由党委组织部门完成。而我们的岗位设置、招聘、培训没有专门的部门来承担，通常也是由上述的几个部门共同完成。因为我们公路养护部门并没有专职的人力资源部，很多工作都是通过党委组织部门、人事劳动部门、离退休管理部门在上级的领导的领导下共同完成，这就会使一些工作重复进行或者一些职责责任不明确相互推诿，导致工作效率低，或者一些工作是缺失的。
部门中人员配置缺乏科学合理性，导致人力资源的配置没有实现最佳。没有完善的用人机制，使人才和岗位充分匹配，导致部门人员的才能和潜力得不到充分的发挥利用。不能够满足单位的需求；没有充分考虑发挥个人的优势，不注重人才所学专业，使非学所用或者用非所长，甚至有大量优秀的人才被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。正是由于这些情况导致了我们公路养护事业单位人才观念滞后，论资排辈，不敢大胆用新人，不重视专业技术人才，造成人才流失，现有人才留不住，专业技术技能的人才普遍短缺，当需要这些人才时还要到别的单位去借用。
二、阻碍公路养护事业单位人力资源发展的关键因素
1.人力资源培训开发不足
公路养护事业单位人力资源培训开发缺乏一个有效的体系和机制，不重视培训的长远利益，没友员工培训的长远规划和短期的计划，或者培训工作与单位长远发展相脱节。当上级部门有要求或者临时有需要才进行短暂的培训。对于新入职的员工没有入职前的培训，就直接分配岗位。单位对新员工没有一个充分的了解和认识，新员工同样对单位和所从事的岗位没有一个认识和学习的过程。多年来还在用传统的老职工带新职工来完成这部分的学习。这样就造成了新职工没有归属感和对单位的认同感。我们大部分培训都基本停留在书本上的理论知识培训，缺少针对行业特征，岗位需求、技能需求，操作需求的培训。
2.人力资源考核机制薪酬激励机制的缺失
公路养护事业单位目前的激励机制存在平均主义，虽然
工资制度改革以后实行了绩效考核机制，但绩效考核缺失，主要体现在对人力资源考核认识不到位，缺乏量化的考核内容和考核指标，考核缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大但收效不明显，真实性和客观公正性容易受到各方面的质疑，所以考核只是形式上的。考核的结果没有客观真实的反映出职工的实际工作内容，工作技能和工作效果。职工中存在“吃大锅饭，滥竽充数”的现象。另外，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配和职位升迁等机制中，考核过于形式，考核結果没有相应的利用价值。从而产生“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“能干与不能干区别不大”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
三、针对这些问题，提出如下建议
1.树立科学的人力资源管理理念，摒弃那些不利人力资源管理的传统观念。公路养护事业单位的人力资源管理要进行长远发展规划和科学的管理，不能只是口头上重视而没有可行性制度。在人力资源管理中要重视职工，以树立人力资源是最重要的生产因素为战略资源的观念。人是我们公路养护单位的核心和动力，只有从上到下都充分的认识到人力资源的重要性，才能以人为本充分调动起职工的积极性，才能促进公路养护事业的有序发展，为社会提供更优质的公益服务。 2.加强人力资源部门的建设，完善人力资源配置
公路养护事业单位党委组织部门、劳动人事部门、离退休管理部门完全可以整合为一个专业的人力资源部门，在部门内部再进行祥细分工，这样才能对人力资源管理进行一个长远的规划和设计。同时还要建立包括职工招聘、培训与开发，绩效管理、薪酬管理，员工福利保障等为一体的完整的人力资源管理体系。只有这样才能有效的开展人力资源管理活动，提高职工的工作效率，降低了工作成本。
3.加强重视人力资源培训和开发
人力资源培训是职工人力资本增值的重要途径，是公路养护事业单位提高单位工作效率的重要过程。人力资源管理部门首先要进行培训的调研，然后结合公路养护行业的特点建立起一个完整系统的培训体系。对于新职工要建立起岗前培训，以便尽快适应岗位的需要，同时还要学习单位的各项规章制度，行业规范、以及岗位所必需的知识、技能等业务，从而达到让职工对单位和岗位有一定的认识，也让单位对职工有一个全面的认识和了解，充分让新职工对岗位产生认同感和归属感。
4.改进绩效管理机制与薪酬激励机制
薪酬不仅是指劳动所得的经济报酬，它还包括非经济报酬的部分，如福利设施、工作环境、教育培训、带薪休假等。公路养护事业单位的人力资源的绩效管理应当成为职工绩效工资、岗位升迁、参加培训学习等人力资源管理的重要依据。改进绩效管理机制首先要对职工岗位工作进行合理科学的分析、评估，确定每个岗位的价值；其次，明确考核的内容，量化打分，增加绩效考核的可操作性；最后，明确考核结果与奖罚等次，以确保考核的结果与考核的目标一致，实现单位与职工利益双赢。
加强人力资源管理，造就高素质的职工队伍是一项庞大而又系统的工作，也是一项长期而又艰巨的任务。只有充分运用人力资源，切实发挥好人力资源管理的能力，才能激发员工的潜能，为单位创造更多更好的财富。同时，为社会公益事业提供更好的服务，为构建和谐社会做出更多的贡献。
参考文献：
[1]瞿凤仙.《浅析事业单位人力资源管理存在的问题入对策》改革与开放2010，（23）：30-31.
[2]郑丽艳，张景春《事业单位人力资源考核现状及对策》科技創新导报，2010，（33）：212.
作者简介：
赵莉彬（1976—），女，1997年参加工作，云南省昆明市人，彝族，2006年通过经济师人力资专业全国职称考试，经济师职称，从事劳动人事工作20年，工作单位：昆明公路局。
【关键词】公路养护事业单位 人力资源管理
我国的事业单位，指的是以社会公益为目的，受国家行政机关领导，由国家财政出资举办的从事教育、科技、文化、卫生等非物质生产和劳务服务的社会服务组织。事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是社会事业发展不可或缺的重要力量，它具有中国特色的法人组织，是我国各类人才的主要集中地，并且是增强综合国力的重要领域，同时也是促进经济发展、改善人民生活，经济可持续发展的重要部门。随着事业单位改革不断深入和推进，根据其职责和任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：一类是承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基本医疗服务等基本公益；另一类是承担高等教育、非营利医疗等公益服务，其中部分是由配置资源的。
公路养护事业单位是公益类型的事业单位，它与公路工程建设单位区别很大。公路养护是指对公路进行保养和维护，保持道路使用的性能并及时对公路破损部分进行修复，以保证行车安全、舒适、畅通、节约运输费用和时间，不断满足社会对道路的要求。
人力资源管理是指在经济学思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外部人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展等等一系列活动的总称。人力资源作为一种生产要素在组织起着重要的作用，充分有效地管理和利用人力资源是公路养护事业单位进行可持续发展的必然需求。
一、公路养护事业单位人力资源存在主要问题
1.缺乏完善的人力资源管理
公路养护管理单位人力资源管理的思想比较传统，已不适应社会发展的要求。其工作模式基本上是按照上级要求对管理部门进行开展的，没有充分发挥其作为人力资源管理部门的作用和职能，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，与战略层面的规划相脱节。
2.机构设置和用人机制落后僵化
目前我们的职工招聘、工资薪酬奖励、社会保障福利等是由人事劳动部门和党委组织部共同完成；我们的领导甄选升迁基本上是由党委组织部门完成。而我们的岗位设置、招聘、培训没有专门的部门来承担，通常也是由上述的几个部门共同完成。因为我们公路养护部门并没有专职的人力资源部，很多工作都是通过党委组织部门、人事劳动部门、离退休管理部门在上级的领导的领导下共同完成，这就会使一些工作重复进行或者一些职责责任不明确相互推诿，导致工作效率低，或者一些工作是缺失的。
部门中人员配置缺乏科学合理性，导致人力资源的配置没有实现最佳。没有完善的用人机制，使人才和岗位充分匹配，导致部门人员的才能和潜力得不到充分的发挥利用。不能够满足单位的需求；没有充分考虑发挥个人的优势，不注重人才所学专业，使非学所用或者用非所长，甚至有大量优秀的人才被闲置，造成了现有人力资源的极大浪费。正是由于这些情况导致了我们公路养护事业单位人才观念滞后，论资排辈，不敢大胆用新人，不重视专业技术人才，造成人才流失，现有人才留不住，专业技术技能的人才普遍短缺，当需要这些人才时还要到别的单位去借用。
二、阻碍公路养护事业单位人力资源发展的关键因素
1.人力资源培训开发不足
公路养护事业单位人力资源培训开发缺乏一个有效的体系和机制，不重视培训的长远利益，没友员工培训的长远规划和短期的计划，或者培训工作与单位长远发展相脱节。当上级部门有要求或者临时有需要才进行短暂的培训。对于新入职的员工没有入职前的培训，就直接分配岗位。单位对新员工没有一个充分的了解和认识，新员工同样对单位和所从事的岗位没有一个认识和学习的过程。多年来还在用传统的老职工带新职工来完成这部分的学习。这样就造成了新职工没有归属感和对单位的认同感。我们大部分培训都基本停留在书本上的理论知识培训，缺少针对行业特征，岗位需求、技能需求，操作需求的培训。
2.人力资源考核机制薪酬激励机制的缺失
公路养护事业单位目前的激励机制存在平均主义，虽然
工资制度改革以后实行了绩效考核机制，但绩效考核缺失，主要体现在对人力资源考核认识不到位，缺乏量化的考核内容和考核指标，考核缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大但收效不明显，真实性和客观公正性容易受到各方面的质疑，所以考核只是形式上的。考核的结果没有客观真实的反映出职工的实际工作内容，工作技能和工作效果。职工中存在“吃大锅饭，滥竽充数”的现象。另外，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配和职位升迁等机制中，考核过于形式，考核結果没有相应的利用价值。从而产生“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，“能干与不能干区别不大”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
三、针对这些问题，提出如下建议
1.树立科学的人力资源管理理念，摒弃那些不利人力资源管理的传统观念。公路养护事业单位的人力资源管理要进行长远发展规划和科学的管理，不能只是口头上重视而没有可行性制度。在人力资源管理中要重视职工，以树立人力资源是最重要的生产因素为战略资源的观念。人是我们公路养护单位的核心和动力，只有从上到下都充分的认识到人力资源的重要性，才能以人为本充分调动起职工的积极性，才能促进公路养护事业的有序发展，为社会提供更优质的公益服务。 2.加强人力资源部门的建设，完善人力资源配置
公路养护事业单位党委组织部门、劳动人事部门、离退休管理部门完全可以整合为一个专业的人力资源部门，在部门内部再进行祥细分工，这样才能对人力资源管理进行一个长远的规划和设计。同时还要建立包括职工招聘、培训与开发，绩效管理、薪酬管理，员工福利保障等为一体的完整的人力资源管理体系。只有这样才能有效的开展人力资源管理活动，提高职工的工作效率，降低了工作成本。
3.加强重视人力资源培训和开发
人力资源培训是职工人力资本增值的重要途径，是公路养护事业单位提高单位工作效率的重要过程。人力资源管理部门首先要进行培训的调研，然后结合公路养护行业的特点建立起一个完整系统的培训体系。对于新职工要建立起岗前培训，以便尽快适应岗位的需要，同时还要学习单位的各项规章制度，行业规范、以及岗位所必需的知识、技能等业务，从而达到让职工对单位和岗位有一定的认识，也让单位对职工有一个全面的认识和了解，充分让新职工对岗位产生认同感和归属感。
4.改进绩效管理机制与薪酬激励机制
薪酬不仅是指劳动所得的经济报酬，它还包括非经济报酬的部分，如福利设施、工作环境、教育培训、带薪休假等。公路养护事业单位的人力资源的绩效管理应当成为职工绩效工资、岗位升迁、参加培训学习等人力资源管理的重要依据。改进绩效管理机制首先要对职工岗位工作进行合理科学的分析、评估，确定每个岗位的价值；其次，明确考核的内容，量化打分，增加绩效考核的可操作性；最后，明确考核结果与奖罚等次，以确保考核的结果与考核的目标一致，实现单位与职工利益双赢。
加强人力资源管理，造就高素质的职工队伍是一项庞大而又系统的工作，也是一项长期而又艰巨的任务。只有充分运用人力资源，切实发挥好人力资源管理的能力，才能激发员工的潜能，为单位创造更多更好的财富。同时，为社会公益事业提供更好的服务，为构建和谐社会做出更多的贡献。
参考文献：
[1]瞿凤仙.《浅析事业单位人力资源管理存在的问题入对策》改革与开放2010，（23）：30-31.
[2]郑丽艳，张景春《事业单位人力资源考核现状及对策》科技創新导报，2010，（33）：212.
作者简介：
赵莉彬（1976—），女，1997年参加工作，云南省昆明市人，彝族，2006年通过经济师人力资专业全国职称考试，经济师职称，从事劳动人事工作20年，工作单位：昆明公路局。