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摘要：一个组织的团队过程对形成其团队的共享心智模式起着关键性的作用，进而影响其组织的绩效。基于将“团队过程—共享心智模式—组织绩效”三者之间的影响机理与路径进行相关性研究，并构建一个全新的理论模型，以结构方程模型方法对山西某农村商业银行的21家支行进行了研究，结果表明：从团队过程到组织绩效存在黑箱机理，共享心智模式在团队过程变量和组织绩效之间发挥了重要作用。
关键词：团队过程；共享心智模式；组织绩效；黑箱机理；团队精神
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2013）06-0110-07
一、引言
现代经济社会环境的复杂性与动态性已不再是某一人能够驾驭的，个人英雄主义已不再适应这个时代的发展要求，取而代之的是团队作业。Sundstrom，De Meuse和Futrell（1990）提出团队取代个体成为现代组织的基石，企业更多需要以团队方式进行高效运作（孙海法，伍晓奕，2003），因此，如何提升团队效能是管理学者在理论与实践方面所要重点关注的对象。许多学者开始关注和研究团队过程变量，并对其进行总结归纳，试图了解和探讨其中的原委，以便为组织绩效的提升提供路径与支持，因此，团队的构建及其运作模式与组织绩效之间的关系是值得研究的一个课题。根据武欣，吴志明（2005a）对共享心智模式的研究提出，如果团队成员对团队所面临的任务、目标、情境的解释与理解的共享的一致性越高，则团队运作效率就会越高。本文将从团队的共享心智模式的角度来研究团队如何提升其工作与决策效率，阐述团队共享心智模式影响组织绩效的作用机理，以期达到基于共享心智模式的组织绩效提升路径和方法，为当今企业管理提供理论与实践上的借鉴。
二、文献回顾与假设开发
（一）团队过程
有关团队过程的定义，目前在理论界尚未形成共识。团队过程是指团队成员为了共同目标所进行的互动与协同过程，其与普通人际交往的最大区别是团队成员为完成共同的目标而进行的相关认知、交流和其他行为等。McGrath（1964）提出了“输入—过程—输出（Input-Process-Output，I-P-O）”理论框架，认为团队过程在团队输入变量与团队绩效之间起到中介调节变量作用，并探索性地研究了这些变量与团队过程、团队绩效之间的关系。此后，有关团队的研究相当一部分是对IPO理论模型的补充和发展。
20世纪80年代以来，国内外学者在团队过程构成维度的研究中取得了一系列的成果，但尚未形成一致的观点与看法。部分学者认为团队过程指团队成员之间的各种带有目的性和任务性的交往行为。团队过程的主要构成维度集中于：沟通、协调、合作和冲突、影响力、团队合作、决策制定等核心因素（Jewell和Reitz，1981；Gladstein，1984；Salas，etal，1992）。McGrath（1984）提出团队过程包括工作交往任务和社会情感交往任务等两个维度，其中工作交往任务的目的有助于顺利的完成团队工作，而社会情感交往任务的目的则在于形成和谐的团队生活。Barrick和Stewart等（1998）开发出了一个由五个维度（接受建议、给出建议、协作、协调和团队精神）组成的测量团队过程的量表。张平（2006）认为团队过程应包括权利结构、团队冲突、团队目标和团队整合等因素。王海霞（2008）提出团队过程包括信任、冲突、沟通、凝聚力、团队学习和团队互动等维度。林绚晖等（2008）提出将团队过程包括沟通、协调、冲突、凝聚力和团队信念等五大变量。曹仰锋（2011）用凝聚力、信任、认同感、目标承诺、合作和创新等变量来描述团队过程。
本文综合上述学者的论述，将团队过程分为沟通、协调、冲突与凝聚力等四个维度。
（二）共享心智模式
共享心智模式是在心智模式的基础上提出来的，有关对心智模式的研究，最早可追溯到20世纪40年代的心理学研究领域，并随着研究的深入向系统动力学、社会学和管理学等领域延伸。
Cannon-Browers（1990）提出“共享心智模式”，它是团队成员所持有的一种知识结构，它使团队成员对团队任务或目标形成统一而准确解释和期望，从而协调团队成员的行为以适应团队任务和目标的需求。Mathieu等（2000）提出，共享心智模式主要表现为与作业相关的“任务模型”、与团队相关的“团队模型”两大类。葛玉辉（2009）提出，共享心智模式是一种有关团队认知的心理表征，是团队行为背后的潜结构，这种潜结构通过对团队行为和团队效能的影响，进而影响组织绩效。
针对共享心智模式的概念内涵特征的研究，Cannon-Bowers和Salas（2001）将共享心智模式从团队知识的相似性和分布性特征将其分为共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布等四个维度，这个分类方法被普遍采用。依据影响共享心智模式表征的相关因素分为团队任务模型、团队成员模型、团队交互作用模型和设备或技术模型等四个维度（如表1）。
本文综合上述学者的论述，根据Cannon-Bowers和Salas（2001）的分类将共享心智模式分为：团队任务模型、团队成员模型、团队交互作用模型和设备或技术模型等四个维度。
（三）组织绩效
组织绩效是一个描述组织现状和未来发展趋势的一个综合性概念，目前尚未形成统一的定义（张平，2009）。有关组织绩效的研究一直以来是组织理论研究领域的焦点问题之一（Zammuto，1984）。组织绩效是用来衡量组织目标达成程度，是组织努力追求的结果和实现的目标。早期学者在研究组织绩效时多采用财务指标，而后期学者更多地采用财务指标和非财务指标相结合的方法来研究影响组织可持续发展的相关要素（Quinn R，Cameron K.1983，Kraft K L.1991）。
Seashore（1965）提出评价一个组织的绩效，需要从当前标准、中间标准和最终标准三个方面来考虑并例举了如：销售额、增长率、利润率、内部交流、员工流动率、员工满意度、群体凝聚力、顾客忠诚度等几十项指标，其研究特点就是将组织绩效评价标准进行了层次性分析，同时兼顾软、硬指标，体现了组织绩效评价的相对综合性。 沟通。沟通指团队成员之间为实现组织目标的互动过程，包括成员间的信息、咨询、情感和态度的交换与合作。沟通维度题项借鉴季晓芬（2008）研究中使用的沟通量表并结合相关专业内容修订而成，此维度题目共6题，Cronbach's Alpha值为0.929。
协调。协调指团队成员为达到共同目标将各关联方联合起来而协调各自的活动。协调维度题目选自季晓芬（2008）所采用的团队过程问卷中的协调维度，此维度共有6题。Cronbach's Alpha值为0.938。
冲突。冲突在心理学意义上指两个或两个以上相互对立的需要同时存在而又处于矛盾中的心理状态。冲突维度题目借鉴参考潘晓云（2008）和汪洁（2009）所采用的冲突量表并进行修订而成，此维度共5题。Cronbach's Alpha值为0.874。
团队凝聚力。团队凝聚力指团队成员之间的相互吸引的程度，说明团队内社会关系的某种状态。凝聚力维度题目选自赵辉（2009）所使用的团队凝聚力问卷，此维度共5题。Cronbach's Alpha值为0.932。
2. 共享心智模式。以Calmon-Brower等人（1993）提出的相关研究结论，本文将共享心智模式划分为四大类型：设备或技术模型、团队任务模型、团队交互作用模型和团队成员模型。其中的各问题的设计部分参考王黎萤（2009）在其博士论文中提出的内容。
团队任务模型包括：团队成员清楚了解完成经营目标的计划和过程、团队成员对完成任务过程可能发生的意外的准备工作、团队成员知道哪些是最为关键的任务并能迅速做出决策、团队成员具备任务跟踪与及时反馈的能力、团队成员认为获取团队内外资源对团队任务的有效达成非常重要等五个维度。Cronbach's Alpha值为0.926。
团队成员模型包括：团队中不同成员所具有的不同专门知识都是完成任务所需要的、我与团队成员彼此了解对方具有的与任务有关的专长、我与团队成员彼此了解对方的个性和行事风格、我与团队成员彼此了解对方的爱好和兴趣、在团队中团队成员懂得欣赏不同类型的人、团队成员彼此了解对方的工作态度特点（如工作投入程度）等六个维度。Cronbach's Alpha值为0.947。
团队交互模型包括：我与团队成员彼此了解对方承担的任务角色、我与团队成员彼此相信对方在讨论中提出的信息是可靠的、我与团队成员彼此经常合作与交流来完成任务、我与团队成员知道不同的方法和渠道来协同我们的工作、团队成员彼此了解自己和队友之间工作的交接和工作模块的衔接、团队成员彼此之间信息交流是比较通畅的等六个维度。Cronbach's Alpha值为0.954。
设备或技术模型包括：团队成员基本掌握与经营相关的设备功能、团队成员对设备使用规程等具有共识、团队成员清楚产品与工具的开发的重要性、团队成员清楚产品与工具开发过程中可能存在的风险等四个维度。Cronbach's Alpha值为0.935。
3. 组织绩效。企业绩效方面是参考骆志豪（2008）的调查问卷，根据银行业的特点与董事会其他成员一起讨论形成：存款任务完成、客户维护、不良贷款清收、到期贷款收回、贷款收息率、中间业务（银行卡、代理保险）发展、经营成本、市场占用率等8个维度。Cronbach's Alpha值为0.923。
团队绩效方面参考陈忠卫（2009）的文献中所采用的：采用团队工作方式提高了决策质量、经营目标与措施能被团队成员所接受、您对团队决策的效率感到满意、您对高管团队内人际关系融洽程度感到满意等4个维度。Cronbach's Alpha值为0.956。
四、实证研究
（一）假设路径检验
根据本文的整体模型和变量间关系，选用结构方程模型来检验模型与数据的拟合情况。
通过AMOS（21.）软件进行分析，结果如图1所示。
模型内在结构适配度。它是用来评定模型内估计参数的显著程度、各变量的信度等。一般认为潜变量的提取变异量（variance extracted）值大于0.5，潜变量的组合信度大于0.7，被认为是比较合理的。如表5所述，各变量的信度均在0.5以上，潜变量的组合信度均在0.7以上，而且其提取变异量均在0.5以上，因此，本研究模型内在结构适配度也是比较合理的。
在本文的研究中，共构建了14个研究假设，从路径验证（见图1）结果来看，有3个假设（见表4）没有通过验证，结构方程模型要求每一对结构间的路径关系是最强且最显著的，因此需要对其（见图2）结构方程模型路径进行修改，进而提出修正理论模型。
（二）修正模型
在上一节的路径检验中，可以看出，团队过程对组织绩效的影响关系没有得到验证；设备或技术型对共享心智模式的影响关系没有得到验证。因此，本文尝试对理论模型进行修正，删除假设H1和H2f，以期能够得出更理想的结果。修正后的理论模型见图2所示。从假设路径检验来看（表5），修正后的模型潜在变量之间关系的显著性更为显著，因此，本文将修正后的模型作为最终的理论模型。
五、讨论与结论
本研究从共享心智模式的角度入手，以金融行业的管理团队为研究对象，探讨团队过程是如何通过共享心智模式来提高其组织绩效的，并进一步揭示团队过程作为外部因素影响着共享心智模式的形成，并经由共享心智模式对组织绩效发生作用。共享心智模式在团队过程和组织绩效之间起到了中介作用，并且其效应受到团队过程的影响。
第一，从整体结构模型研究发现，团队过程对共享心智模式的形成具有显著影响。这表明团队过程对团队共享心智模式的形成具有显著的意义。作为外生变量的团队过程，其通过团队成员之间的沟通、协调、冲突和凝聚力等互动关系，打造成各自特色的团队组织方式与团队文化，其对团队共享心智模式形成起到关键作用。本研究与之前的许多学者研究的结果类似，团队成员之间的交互作用关系影响了共享心智模式形成与发展（Stout etal.1999；Levesque etal.2001），团队成员之间的沟通与互动越好，就越有利于形成团队共享心智模式，从而提升团队绩效（武欣，吴志明，2006）。 第二、团队过程对组织绩效的影响作用并不显著。这个研究结果与以往的研究有些不同，可能的原因是，过于繁琐与大量的团队互动与沟通可能会增加团队过程的时间与成本，导致组织绩效的不经济。Smith K .G等人（1994）在研究高层管理团队沟通频率与团队绩效的关系时有过类似的研究结论：沟通频率与组织绩效负相关。沟通频率过多可能是团队成员对团队共同目标的理解差异过大，导致管理者把更多的时间与精力用于团队的沟通而无暇于日常工作。
第三、共享心智模式对组织绩效的影响作用具有显著的意义。Kraiger（1997）等共享心智模式会对团队绩效产生直接影响，这个研究结果证实了共享心智模式是一种重要的团队认知，团队成员对团队的目标和任务形成共享或一致的态度与状态时，团队就会更加顺利地达到或实现组织目标。团队成员的心智模式的共享性程度越高，团队运作过程就越顺畅，组织绩效水平也会越高。本研究以金融行业的管理团队为对象，也得到了相同结果，共享心智模式和团队绩效显著正相关。
第四、团队过程通过共享心智模式对组织绩效起到中介作用。本研究的发现：团队过程并不直接影响组织绩效，但通过共享心智模式这一中介变量却可以实现其对组织绩效的影响，其基本路径为“团队过程→共享心智模式→组织绩效”。针对目前的中国一些企业来说，团队过程不能直接影响组织绩效，需要一个中间过程，即共享心智模式，因为共享心智模式可以将团队成员对目标的认知与理解进行统一，而这种作用与影响关系是团队过程所不能完成的。
鉴于本文的研究的不足，研究在以下几个方面可能会存在一定的局限性。
（1）本研究中样本数据来源于单一行业，虽然所得出的结论在一定程度上能够反应“团队过程—共享心智模式—组织绩效”相互关系与影响作用，但调查并没有进行多行业的选择与比较，由于各行业特点可能存在差异，组建的团队可能也会有不同行为风格与团队文化，后续的研究应该选取更代表性的样本来进行研究，则其指导作用将更有意义。
（2）本研究在数据收集上没有考虑纵向的历史数据的收集与分析，缺乏对企业发展的阶段性行为的论证分析和企业生命周期理论对的企业发展的影响，不能完全说明团队过程、共享心智模式与组织绩效之间的一种传递关系。
参考文献：
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责任编辑、校对：张增强
关键词：团队过程；共享心智模式；组织绩效；黑箱机理；团队精神
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2013）06-0110-07
一、引言
现代经济社会环境的复杂性与动态性已不再是某一人能够驾驭的，个人英雄主义已不再适应这个时代的发展要求，取而代之的是团队作业。Sundstrom，De Meuse和Futrell（1990）提出团队取代个体成为现代组织的基石，企业更多需要以团队方式进行高效运作（孙海法，伍晓奕，2003），因此，如何提升团队效能是管理学者在理论与实践方面所要重点关注的对象。许多学者开始关注和研究团队过程变量，并对其进行总结归纳，试图了解和探讨其中的原委，以便为组织绩效的提升提供路径与支持，因此，团队的构建及其运作模式与组织绩效之间的关系是值得研究的一个课题。根据武欣，吴志明（2005a）对共享心智模式的研究提出，如果团队成员对团队所面临的任务、目标、情境的解释与理解的共享的一致性越高，则团队运作效率就会越高。本文将从团队的共享心智模式的角度来研究团队如何提升其工作与决策效率，阐述团队共享心智模式影响组织绩效的作用机理，以期达到基于共享心智模式的组织绩效提升路径和方法，为当今企业管理提供理论与实践上的借鉴。
二、文献回顾与假设开发
（一）团队过程
有关团队过程的定义，目前在理论界尚未形成共识。团队过程是指团队成员为了共同目标所进行的互动与协同过程，其与普通人际交往的最大区别是团队成员为完成共同的目标而进行的相关认知、交流和其他行为等。McGrath（1964）提出了“输入—过程—输出（Input-Process-Output，I-P-O）”理论框架，认为团队过程在团队输入变量与团队绩效之间起到中介调节变量作用，并探索性地研究了这些变量与团队过程、团队绩效之间的关系。此后，有关团队的研究相当一部分是对IPO理论模型的补充和发展。
20世纪80年代以来，国内外学者在团队过程构成维度的研究中取得了一系列的成果，但尚未形成一致的观点与看法。部分学者认为团队过程指团队成员之间的各种带有目的性和任务性的交往行为。团队过程的主要构成维度集中于：沟通、协调、合作和冲突、影响力、团队合作、决策制定等核心因素（Jewell和Reitz，1981；Gladstein，1984；Salas，etal，1992）。McGrath（1984）提出团队过程包括工作交往任务和社会情感交往任务等两个维度，其中工作交往任务的目的有助于顺利的完成团队工作，而社会情感交往任务的目的则在于形成和谐的团队生活。Barrick和Stewart等（1998）开发出了一个由五个维度（接受建议、给出建议、协作、协调和团队精神）组成的测量团队过程的量表。张平（2006）认为团队过程应包括权利结构、团队冲突、团队目标和团队整合等因素。王海霞（2008）提出团队过程包括信任、冲突、沟通、凝聚力、团队学习和团队互动等维度。林绚晖等（2008）提出将团队过程包括沟通、协调、冲突、凝聚力和团队信念等五大变量。曹仰锋（2011）用凝聚力、信任、认同感、目标承诺、合作和创新等变量来描述团队过程。
本文综合上述学者的论述，将团队过程分为沟通、协调、冲突与凝聚力等四个维度。
（二）共享心智模式
共享心智模式是在心智模式的基础上提出来的，有关对心智模式的研究，最早可追溯到20世纪40年代的心理学研究领域，并随着研究的深入向系统动力学、社会学和管理学等领域延伸。
Cannon-Browers（1990）提出“共享心智模式”，它是团队成员所持有的一种知识结构，它使团队成员对团队任务或目标形成统一而准确解释和期望，从而协调团队成员的行为以适应团队任务和目标的需求。Mathieu等（2000）提出，共享心智模式主要表现为与作业相关的“任务模型”、与团队相关的“团队模型”两大类。葛玉辉（2009）提出，共享心智模式是一种有关团队认知的心理表征，是团队行为背后的潜结构，这种潜结构通过对团队行为和团队效能的影响，进而影响组织绩效。
针对共享心智模式的概念内涵特征的研究，Cannon-Bowers和Salas（2001）将共享心智模式从团队知识的相似性和分布性特征将其分为共享或重叠、相似或认同、相容或互补以及分布等四个维度，这个分类方法被普遍采用。依据影响共享心智模式表征的相关因素分为团队任务模型、团队成员模型、团队交互作用模型和设备或技术模型等四个维度（如表1）。
本文综合上述学者的论述，根据Cannon-Bowers和Salas（2001）的分类将共享心智模式分为：团队任务模型、团队成员模型、团队交互作用模型和设备或技术模型等四个维度。
（三）组织绩效
组织绩效是一个描述组织现状和未来发展趋势的一个综合性概念，目前尚未形成统一的定义（张平，2009）。有关组织绩效的研究一直以来是组织理论研究领域的焦点问题之一（Zammuto，1984）。组织绩效是用来衡量组织目标达成程度，是组织努力追求的结果和实现的目标。早期学者在研究组织绩效时多采用财务指标，而后期学者更多地采用财务指标和非财务指标相结合的方法来研究影响组织可持续发展的相关要素（Quinn R，Cameron K.1983，Kraft K L.1991）。
Seashore（1965）提出评价一个组织的绩效，需要从当前标准、中间标准和最终标准三个方面来考虑并例举了如：销售额、增长率、利润率、内部交流、员工流动率、员工满意度、群体凝聚力、顾客忠诚度等几十项指标，其研究特点就是将组织绩效评价标准进行了层次性分析，同时兼顾软、硬指标，体现了组织绩效评价的相对综合性。 沟通。沟通指团队成员之间为实现组织目标的互动过程，包括成员间的信息、咨询、情感和态度的交换与合作。沟通维度题项借鉴季晓芬（2008）研究中使用的沟通量表并结合相关专业内容修订而成，此维度题目共6题，Cronbach's Alpha值为0.929。
协调。协调指团队成员为达到共同目标将各关联方联合起来而协调各自的活动。协调维度题目选自季晓芬（2008）所采用的团队过程问卷中的协调维度，此维度共有6题。Cronbach's Alpha值为0.938。
冲突。冲突在心理学意义上指两个或两个以上相互对立的需要同时存在而又处于矛盾中的心理状态。冲突维度题目借鉴参考潘晓云（2008）和汪洁（2009）所采用的冲突量表并进行修订而成，此维度共5题。Cronbach's Alpha值为0.874。
团队凝聚力。团队凝聚力指团队成员之间的相互吸引的程度，说明团队内社会关系的某种状态。凝聚力维度题目选自赵辉（2009）所使用的团队凝聚力问卷，此维度共5题。Cronbach's Alpha值为0.932。
2. 共享心智模式。以Calmon-Brower等人（1993）提出的相关研究结论，本文将共享心智模式划分为四大类型：设备或技术模型、团队任务模型、团队交互作用模型和团队成员模型。其中的各问题的设计部分参考王黎萤（2009）在其博士论文中提出的内容。
团队任务模型包括：团队成员清楚了解完成经营目标的计划和过程、团队成员对完成任务过程可能发生的意外的准备工作、团队成员知道哪些是最为关键的任务并能迅速做出决策、团队成员具备任务跟踪与及时反馈的能力、团队成员认为获取团队内外资源对团队任务的有效达成非常重要等五个维度。Cronbach's Alpha值为0.926。
团队成员模型包括：团队中不同成员所具有的不同专门知识都是完成任务所需要的、我与团队成员彼此了解对方具有的与任务有关的专长、我与团队成员彼此了解对方的个性和行事风格、我与团队成员彼此了解对方的爱好和兴趣、在团队中团队成员懂得欣赏不同类型的人、团队成员彼此了解对方的工作态度特点（如工作投入程度）等六个维度。Cronbach's Alpha值为0.947。
团队交互模型包括：我与团队成员彼此了解对方承担的任务角色、我与团队成员彼此相信对方在讨论中提出的信息是可靠的、我与团队成员彼此经常合作与交流来完成任务、我与团队成员知道不同的方法和渠道来协同我们的工作、团队成员彼此了解自己和队友之间工作的交接和工作模块的衔接、团队成员彼此之间信息交流是比较通畅的等六个维度。Cronbach's Alpha值为0.954。
设备或技术模型包括：团队成员基本掌握与经营相关的设备功能、团队成员对设备使用规程等具有共识、团队成员清楚产品与工具的开发的重要性、团队成员清楚产品与工具开发过程中可能存在的风险等四个维度。Cronbach's Alpha值为0.935。
3. 组织绩效。企业绩效方面是参考骆志豪（2008）的调查问卷，根据银行业的特点与董事会其他成员一起讨论形成：存款任务完成、客户维护、不良贷款清收、到期贷款收回、贷款收息率、中间业务（银行卡、代理保险）发展、经营成本、市场占用率等8个维度。Cronbach's Alpha值为0.923。
团队绩效方面参考陈忠卫（2009）的文献中所采用的：采用团队工作方式提高了决策质量、经营目标与措施能被团队成员所接受、您对团队决策的效率感到满意、您对高管团队内人际关系融洽程度感到满意等4个维度。Cronbach's Alpha值为0.956。
四、实证研究
（一）假设路径检验
根据本文的整体模型和变量间关系，选用结构方程模型来检验模型与数据的拟合情况。
通过AMOS（21.）软件进行分析，结果如图1所示。
模型内在结构适配度。它是用来评定模型内估计参数的显著程度、各变量的信度等。一般认为潜变量的提取变异量（variance extracted）值大于0.5，潜变量的组合信度大于0.7，被认为是比较合理的。如表5所述，各变量的信度均在0.5以上，潜变量的组合信度均在0.7以上，而且其提取变异量均在0.5以上，因此，本研究模型内在结构适配度也是比较合理的。
在本文的研究中，共构建了14个研究假设，从路径验证（见图1）结果来看，有3个假设（见表4）没有通过验证，结构方程模型要求每一对结构间的路径关系是最强且最显著的，因此需要对其（见图2）结构方程模型路径进行修改，进而提出修正理论模型。
（二）修正模型
在上一节的路径检验中，可以看出，团队过程对组织绩效的影响关系没有得到验证；设备或技术型对共享心智模式的影响关系没有得到验证。因此，本文尝试对理论模型进行修正，删除假设H1和H2f，以期能够得出更理想的结果。修正后的理论模型见图2所示。从假设路径检验来看（表5），修正后的模型潜在变量之间关系的显著性更为显著，因此，本文将修正后的模型作为最终的理论模型。
五、讨论与结论
本研究从共享心智模式的角度入手，以金融行业的管理团队为研究对象，探讨团队过程是如何通过共享心智模式来提高其组织绩效的，并进一步揭示团队过程作为外部因素影响着共享心智模式的形成，并经由共享心智模式对组织绩效发生作用。共享心智模式在团队过程和组织绩效之间起到了中介作用，并且其效应受到团队过程的影响。
第一，从整体结构模型研究发现，团队过程对共享心智模式的形成具有显著影响。这表明团队过程对团队共享心智模式的形成具有显著的意义。作为外生变量的团队过程，其通过团队成员之间的沟通、协调、冲突和凝聚力等互动关系，打造成各自特色的团队组织方式与团队文化，其对团队共享心智模式形成起到关键作用。本研究与之前的许多学者研究的结果类似，团队成员之间的交互作用关系影响了共享心智模式形成与发展（Stout etal.1999；Levesque etal.2001），团队成员之间的沟通与互动越好，就越有利于形成团队共享心智模式，从而提升团队绩效（武欣，吴志明，2006）。 第二、团队过程对组织绩效的影响作用并不显著。这个研究结果与以往的研究有些不同，可能的原因是，过于繁琐与大量的团队互动与沟通可能会增加团队过程的时间与成本，导致组织绩效的不经济。Smith K .G等人（1994）在研究高层管理团队沟通频率与团队绩效的关系时有过类似的研究结论：沟通频率与组织绩效负相关。沟通频率过多可能是团队成员对团队共同目标的理解差异过大，导致管理者把更多的时间与精力用于团队的沟通而无暇于日常工作。
第三、共享心智模式对组织绩效的影响作用具有显著的意义。Kraiger（1997）等共享心智模式会对团队绩效产生直接影响，这个研究结果证实了共享心智模式是一种重要的团队认知，团队成员对团队的目标和任务形成共享或一致的态度与状态时，团队就会更加顺利地达到或实现组织目标。团队成员的心智模式的共享性程度越高，团队运作过程就越顺畅，组织绩效水平也会越高。本研究以金融行业的管理团队为对象，也得到了相同结果，共享心智模式和团队绩效显著正相关。
第四、团队过程通过共享心智模式对组织绩效起到中介作用。本研究的发现：团队过程并不直接影响组织绩效，但通过共享心智模式这一中介变量却可以实现其对组织绩效的影响，其基本路径为“团队过程→共享心智模式→组织绩效”。针对目前的中国一些企业来说，团队过程不能直接影响组织绩效，需要一个中间过程，即共享心智模式，因为共享心智模式可以将团队成员对目标的认知与理解进行统一，而这种作用与影响关系是团队过程所不能完成的。
鉴于本文的研究的不足，研究在以下几个方面可能会存在一定的局限性。
（1）本研究中样本数据来源于单一行业，虽然所得出的结论在一定程度上能够反应“团队过程—共享心智模式—组织绩效”相互关系与影响作用，但调查并没有进行多行业的选择与比较，由于各行业特点可能存在差异，组建的团队可能也会有不同行为风格与团队文化，后续的研究应该选取更代表性的样本来进行研究，则其指导作用将更有意义。
（2）本研究在数据收集上没有考虑纵向的历史数据的收集与分析，缺乏对企业发展的阶段性行为的论证分析和企业生命周期理论对的企业发展的影响，不能完全说明团队过程、共享心智模式与组织绩效之间的一种传递关系。
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责任编辑、校对：张增强