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摘要：本文章对于高校后勤管理机制中存在的问题进行了简要分析，并阐述了高校后勤理中的激励机制的有效推行的一些具体措施进行了阐述，公同行人员进行参考。
关键词：后勤管理；激励；机制
中图分类号：E075 文献标识码：A 文章编号：
激励在管理中发挥着重要的职能作用，我们的所有行为都是出于对某需要的追求，没有得到的需要就是产生激励的源点。运用正确的激励机制可以鼓舞员工的其实、增强组织的凝聚力。目前在高校后勤管理工作中，要不断改善激励机制，让激励机充分体现以人为本、科学管理。
一、高校后勤员工激励机制中存在的问题
目前， 许多高校后勤公司己初步建立了激励机制，采取了目标、经济、岗位、榜样和工作环境等激励方法， 较为有效地调动了企业员工的工作积极性， 但由于多数高校后勤公司都是由原来的行政管理部门转制而来， 高校后勤实体的建立时间并不长，所以在激励机制方面仍存在着许多问题。
1.1激励制度落实不到位
由高校行政部门转制而来的高校后勤公司，部分领导因受传统观念的影响， 未把激励机制放到应有的重要位置，许多工作尚停留在表面，未能深入开展下去。 如在用人制度上，仍以资历、学历等为主要参考依据， 优胜劣汰的机制和让优秀人才脱颖而出的氛围尚未真正形成， 无法真正起到激励员工的目的。
1.2尚未建立合理的薪酬体系
受长期计划经济体制的束缚， 高校后勤员工薪酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，报酬的货币化收入偏低，薪酬水平缺乏竞争性，收益没有很好地与实际工作绩效挂钩， 虽然岗位工资和奖金方面略拉开了一点差距， 但缺乏量化指标，同时在编员工和外聘员工的收入差距仍很大，久而久之即挫伤了工作努力者的积极性。
1.3管理者对后勤员工的工作状况及需求了解不够
由于学校管理者与员工之间缺乏深入的沟通，对后勤员工的工作状况和要求了解不够，使得所采用的激励方式也较为单一， 缺乏灵活性和创新性，导致后勤员工的工作缺乏热情，积极性得不到充分发挥。
二、高校有效推行激励机制的措施
物质激励与精神激励相结合
后勤激励机制应以物质激励为主要表现形式,以精神激励为具体实施措施。在物质激励的基础上,重视员工的精神需求,信任员工、关心员工,通过让员工参与管理,培养企业归属感等途径,满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。唯有二者有机地结合起来,才能真正做到有效激励的目的。物质激励要坚持“效率优先,多劳多得”的原则,使员工在明确的目标下,树立努力的方向;精神激励要以尊重人的情感和意愿為原则,使员工的工作动力来自于自身的真情实感。二者在实施过程中要有机结合,单纯、一味的使用其中任何一种激励方式都会让员工产生乏味、甚至是漠视的后果。
2. 人尽其才,择优上岗
在用人问题上坚持竞争激励,要让员工在最能发挥其专长的岗位上,人尽其才,才尽其用。“公开竞争,择优上岗”可以形成人才资源的合理配置,这不但能促进后勤人员队伍结构的优化,提高其整体素质和竞争力,同时,竞聘上岗,更能增加职工的紧迫感和危机感。良好的竞争机制还会增强员工的创新意识和创新能力,根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会给员工行为带来不同的影响。后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。
3. 客观评价,公平奖惩
科学合理的绩效考评体系是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解员工的素质、绩效情况,有利于奖励机制的建立与开展。只有奖罚分明,确实做到“能者上、平比让、庸者下”,才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍。要“工作到人、责任到人”,使个人经济利益与工作表现挂钩,从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚,要以激发员工的主观能动性为出发点。建立公平合理的绩效评估体系，要从以下四方面入手: 首先是绩
效目标的制定。给每个员工制定绩效目标是对员工的认同和信任，目标的制定需要听取员工自己的意见，要让其在能力范围内做出绩效承诺，“有多大的能力，就做多大的事儿”，是员工对自身价值的展现，也是企业对员工评价的出发点。其次是评价方法的选择。员工绩效的优劣除了个人因素外，还会受到环境因素的影响，所以评估时应将这些客观因素考虑在内，在主客观结合的基础上才能给出合理的评估结果。再次就是评价人员的态度。作为主管考核的人员，要做到主观与客观、工作与生活的分离，作为制度的执行者，在要求别人的同时，要先规范自己，要做到一视同仁。此外，考核不应是单方向的，只有互相考核，才能保证考核结果的全面和客观。最后是对评估结果的应用。评估的目的是为了根据评估结果制定相应的激励政策，对于表现好的员工要给予奖励，以鼓励其再接再厉; 对于表现稍显不足的员工，则是要指出其不足之处，督促其加以改正。总而言之，都是为了提高员工的绩效。前面大段的铺垫，最终就是为了这个结果，所以说，能够利用好这个结果，才是判断绩效评估成败的关键。
4. 进行切实可行的薪酬制度改革。
薪酬是对员工劳动付出的肯定，优厚的工资待遇是每一个员工的理想，是激励他们努力工作的动力。高校一方面可以通过岗位分析和岗位说明，让员工根据自己的责任和能力，提出自己的薪资要求，另一方面，要放弃随意落后的薪酬发放模式，建立科学合理的薪酬管理制度，加强民主监督力度，以岗定薪，拉开层级，公平分配，按劳分配，按成绩分配。要让有能力、贡献大的员工看到希望和鼓励，得到应该享受的实惠，继续挖掘潜力; 让能力差、贡献小的员工没有怨言，心服口服，认真吸取教训。
运用多样化的奖励方式
高校即要重视物质奖励还要兼顾精神奖励，不但要有薪酬激励机制，每年的年会还要根据不同的标准评出不同的先进个人，获得奖励的人员可以参加境内外的旅游、获得奖金等奖励，也可以获得荣誉证书等。
建立加强员工参与性的激励机制
通过员工参与，充分激励员工的积极性和创造性，满足员工的高层次需要。员工参与可以分为工作参与、沟通参与、学习参与多种参与类型，进而有了日常工作会议、透明式沟通、合理化建议、家庭座谈、全员学习等参与渠道。高校必须根据经营、结构、员工素质等特点选择最适合、最能调动员工参与积极性的渠道，保证渠道的畅通。
结语
现代社会,由于人们的物质和精神生活都极大丰富,人们已不单单只追求金钱等物质刺激,他们还要求得到社会的认同、尊重和自我价值的实现。富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导都可以成为利于工作开展的激励方式。人的大多数时间是在工作中度过的,要不断提高工作条件和环境质量,使工作场所宽敞、洁净、舒适,工作条件和环境的改善,必然会影
响到人的心境和情绪。要创造良好的人际关系环境和工作条件环境,使人的积极性、创造性有效发挥。职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,这不仅会促进工作效率的提高,同时也会促进人们文明程度的提高。另外,我们还应该注意负面激励的运用尺度,现代管理理论和实践都指出,正面激励的效果远大于负面激励。越是素质较高的人员,激励的负强化对其产生的负面作用就越大。因此,要真正发挥好激励机制在后勤工作中的重要作用,使激励运用达到合理而有效的目的。
参考文献：
[1]王勇明,赵永清.高校教师激励机制的理论构建[J].南京农业大学学报:社会科学版, 2004, (4): 80~84.
[2][5]王学东.论强化内激励与提高普通高等学校教师工作积极性[J].扬州大学学报:高教研究版, 2005, (5): 26~28.
[3]徐宏毅,周祖德.普通高等学校教师激励机制的模式研究[J].武汉理工大学学报:社会科学版, 2001, (6): 601~604.
关键词：后勤管理；激励；机制
中图分类号：E075 文献标识码：A 文章编号：
激励在管理中发挥着重要的职能作用，我们的所有行为都是出于对某需要的追求，没有得到的需要就是产生激励的源点。运用正确的激励机制可以鼓舞员工的其实、增强组织的凝聚力。目前在高校后勤管理工作中，要不断改善激励机制，让激励机充分体现以人为本、科学管理。
一、高校后勤员工激励机制中存在的问题
目前， 许多高校后勤公司己初步建立了激励机制，采取了目标、经济、岗位、榜样和工作环境等激励方法， 较为有效地调动了企业员工的工作积极性， 但由于多数高校后勤公司都是由原来的行政管理部门转制而来， 高校后勤实体的建立时间并不长，所以在激励机制方面仍存在着许多问题。
1.1激励制度落实不到位
由高校行政部门转制而来的高校后勤公司，部分领导因受传统观念的影响， 未把激励机制放到应有的重要位置，许多工作尚停留在表面，未能深入开展下去。 如在用人制度上，仍以资历、学历等为主要参考依据， 优胜劣汰的机制和让优秀人才脱颖而出的氛围尚未真正形成， 无法真正起到激励员工的目的。
1.2尚未建立合理的薪酬体系
受长期计划经济体制的束缚， 高校后勤员工薪酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，报酬的货币化收入偏低，薪酬水平缺乏竞争性，收益没有很好地与实际工作绩效挂钩， 虽然岗位工资和奖金方面略拉开了一点差距， 但缺乏量化指标，同时在编员工和外聘员工的收入差距仍很大，久而久之即挫伤了工作努力者的积极性。
1.3管理者对后勤员工的工作状况及需求了解不够
由于学校管理者与员工之间缺乏深入的沟通，对后勤员工的工作状况和要求了解不够，使得所采用的激励方式也较为单一， 缺乏灵活性和创新性，导致后勤员工的工作缺乏热情，积极性得不到充分发挥。
二、高校有效推行激励机制的措施
物质激励与精神激励相结合
后勤激励机制应以物质激励为主要表现形式,以精神激励为具体实施措施。在物质激励的基础上,重视员工的精神需求,信任员工、关心员工,通过让员工参与管理,培养企业归属感等途径,满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。唯有二者有机地结合起来,才能真正做到有效激励的目的。物质激励要坚持“效率优先,多劳多得”的原则,使员工在明确的目标下,树立努力的方向;精神激励要以尊重人的情感和意愿為原则,使员工的工作动力来自于自身的真情实感。二者在实施过程中要有机结合,单纯、一味的使用其中任何一种激励方式都会让员工产生乏味、甚至是漠视的后果。
2. 人尽其才,择优上岗
在用人问题上坚持竞争激励,要让员工在最能发挥其专长的岗位上,人尽其才,才尽其用。“公开竞争,择优上岗”可以形成人才资源的合理配置,这不但能促进后勤人员队伍结构的优化,提高其整体素质和竞争力,同时,竞聘上岗,更能增加职工的紧迫感和危机感。良好的竞争机制还会增强员工的创新意识和创新能力,根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会给员工行为带来不同的影响。后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。
3. 客观评价,公平奖惩
科学合理的绩效考评体系是对后勤人员进行科学管理和公平奖惩的首要环节。通过定期对后勤人员完成工作的数量、质量进行考核评价,可以全面、客观地了解员工的素质、绩效情况,有利于奖励机制的建立与开展。只有奖罚分明,确实做到“能者上、平比让、庸者下”,才能始终保持一支有生机、能打硬仗的队伍。要“工作到人、责任到人”,使个人经济利益与工作表现挂钩,从而使各级人员存在风险意识和危机意识。管理中无论是奖是罚,要以激发员工的主观能动性为出发点。建立公平合理的绩效评估体系，要从以下四方面入手: 首先是绩
效目标的制定。给每个员工制定绩效目标是对员工的认同和信任，目标的制定需要听取员工自己的意见，要让其在能力范围内做出绩效承诺，“有多大的能力，就做多大的事儿”，是员工对自身价值的展现，也是企业对员工评价的出发点。其次是评价方法的选择。员工绩效的优劣除了个人因素外，还会受到环境因素的影响，所以评估时应将这些客观因素考虑在内，在主客观结合的基础上才能给出合理的评估结果。再次就是评价人员的态度。作为主管考核的人员，要做到主观与客观、工作与生活的分离，作为制度的执行者，在要求别人的同时，要先规范自己，要做到一视同仁。此外，考核不应是单方向的，只有互相考核，才能保证考核结果的全面和客观。最后是对评估结果的应用。评估的目的是为了根据评估结果制定相应的激励政策，对于表现好的员工要给予奖励，以鼓励其再接再厉; 对于表现稍显不足的员工，则是要指出其不足之处，督促其加以改正。总而言之，都是为了提高员工的绩效。前面大段的铺垫，最终就是为了这个结果，所以说，能够利用好这个结果，才是判断绩效评估成败的关键。
4. 进行切实可行的薪酬制度改革。
薪酬是对员工劳动付出的肯定，优厚的工资待遇是每一个员工的理想，是激励他们努力工作的动力。高校一方面可以通过岗位分析和岗位说明，让员工根据自己的责任和能力，提出自己的薪资要求，另一方面，要放弃随意落后的薪酬发放模式，建立科学合理的薪酬管理制度，加强民主监督力度，以岗定薪，拉开层级，公平分配，按劳分配，按成绩分配。要让有能力、贡献大的员工看到希望和鼓励，得到应该享受的实惠，继续挖掘潜力; 让能力差、贡献小的员工没有怨言，心服口服，认真吸取教训。
运用多样化的奖励方式
高校即要重视物质奖励还要兼顾精神奖励，不但要有薪酬激励机制，每年的年会还要根据不同的标准评出不同的先进个人，获得奖励的人员可以参加境内外的旅游、获得奖金等奖励，也可以获得荣誉证书等。
建立加强员工参与性的激励机制
通过员工参与，充分激励员工的积极性和创造性，满足员工的高层次需要。员工参与可以分为工作参与、沟通参与、学习参与多种参与类型，进而有了日常工作会议、透明式沟通、合理化建议、家庭座谈、全员学习等参与渠道。高校必须根据经营、结构、员工素质等特点选择最适合、最能调动员工参与积极性的渠道，保证渠道的畅通。
结语
现代社会,由于人们的物质和精神生活都极大丰富,人们已不单单只追求金钱等物质刺激,他们还要求得到社会的认同、尊重和自我价值的实现。富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导都可以成为利于工作开展的激励方式。人的大多数时间是在工作中度过的,要不断提高工作条件和环境质量,使工作场所宽敞、洁净、舒适,工作条件和环境的改善,必然会影
响到人的心境和情绪。要创造良好的人际关系环境和工作条件环境,使人的积极性、创造性有效发挥。职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活,这不仅会促进工作效率的提高,同时也会促进人们文明程度的提高。另外,我们还应该注意负面激励的运用尺度,现代管理理论和实践都指出,正面激励的效果远大于负面激励。越是素质较高的人员,激励的负强化对其产生的负面作用就越大。因此,要真正发挥好激励机制在后勤工作中的重要作用,使激励运用达到合理而有效的目的。
参考文献：
[1]王勇明,赵永清.高校教师激励机制的理论构建[J].南京农业大学学报:社会科学版, 2004, (4): 80~84.
[2][5]王学东.论强化内激励与提高普通高等学校教师工作积极性[J].扬州大学学报:高教研究版, 2005, (5): 26~28.
[3]徐宏毅,周祖德.普通高等学校教师激励机制的模式研究[J].武汉理工大学学报:社会科学版, 2001, (6): 601~604.