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摘要：事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的措施。
关键词：事业单位；激励机制
Abstract: the institution is the high quality talent concentrated place, institutions should move toward the market, it must meet the requirements of the market economy, build, perfect employees incentive mechanism, is the core of the management institution, has a very important position in the enterprise management. Implementation of an effective incentive mechanism is an important guarantee to realize the target of institutions units, is the objective requirement to adapt to market competition, is to improve staff quality measures.
Keywords: institution; incentive mechanism
中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
事业单位指不直接进行物质资料生产和经营，也不具有对社会经济生活行政管理职能，而是直接或间接地为社会经济服务的单位。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
一、事业单位建立有效激励机制的必要性
事业单位员工激励机制的建立关系到事业单位的生存与发展，关系到事业单位员工的切身利益，关系到人力资源的合理流动与优化配置。我国事业单位现行的收入分配制度是从1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题越来越多,这些问题对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。主要表现在:
（一）工资分配模式僵化，难以发挥激励作用。
第一，缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
第二，缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。
第三，缺乏有效配置人力资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失则不可避免。
（二）缺乏系统、有效的绩效考核体系。
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核制度。绩效考核的最终目的是改善員工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核是人力资源管理的重要内容，绩效考核的准确与否很大程度上制约着其他人事政策的效力。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核体系。
（三）缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力。
当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。
二、事业单位建立有效激励机制的理论依据
激励，是创造能够满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。机制，是指系统内各子系统要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动规律以及内在的、本质的工作方式。激励机制则是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
（一）需要层次理论。需要层次理论是美国人马斯洛提出的。理论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。
（二）双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的。理论认为，激发人的动机的因素有两类：激励因素和保健因素，这两类因素能不同程度地调动人的积极性。激励因素（内在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的，即可以提高工作效率、促进人们的进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等。如果这些因素得到满足，将使人们得到很大的激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等。这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防止人们产生不满情绪。
（三）公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯于60年代提出来的，这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。这一理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬的比值概念，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
（四）目标理论。目标理论简称MBO（Management by objectives）指的就是目标管理，是美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的，1965年奥迪纳发展了这一概念。理论认为，实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：目标的设立、实施目标以及对成果进行评价与检查。
三、事业单位有效激励机制的构成
事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。根据多年从事人事工作的实践，事业单位应结合单位实际从以下几个方面着手建立员工激励机制：
（一）建立科学的薪酬体系。科学的薪酬体系是增强事业单位活力、提高经济效益的重要经济杠杆，是建立员工激励机制的基础。
第一，推行全员聘用制度，建立用人与择业的双向选择机制。通过推行全员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由国家用人向单位用人的转变，解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，使激励机制与约束机制并存，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。对事业单位原有人员中的未聘人员，以内部消化为主，给予妥善安置。
第二，以岗定薪。通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。
第三，建立竞争聘任制度。研究制定竞争聘任上岗的标准和管理办法，引入竞争机制，要在事业单位中建立中层管理岗位竞争上岗制度，实行公开答辩、民主评议，增强中层管理干部的责任心和使命感。
（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制。确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作質量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来，充分发挥薪酬制度的激励和导向作用。
一是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，这是衡量绩效考核制度成败的标准。
二是要设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。
三是要保证考核关系同管理关系一致。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。
四是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。
五是考核的结果应用。考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，要求事业单位打破传统的单一任命制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
（三）积极推进企业文化建设。事业单位通过文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。它对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的规范，摈弃不利于单位长远发展的行为，强化团队精神；优秀的文化还是一种润滑剂，是单位和员工沟通的桥梁。实践证明，优秀的文化与单位发展成正比关系，所有发展好的事业单位都有优秀的文化，优秀的文化是事业兴旺之宝。
当今社会是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，全球各界已经对人力资源加以高度的重视，正是处于这样的一个事实，事业单位的改革势在必行。建立事业单位员工激励机制有其复杂性和系统性，事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。
关键词：事业单位；激励机制
Abstract: the institution is the high quality talent concentrated place, institutions should move toward the market, it must meet the requirements of the market economy, build, perfect employees incentive mechanism, is the core of the management institution, has a very important position in the enterprise management. Implementation of an effective incentive mechanism is an important guarantee to realize the target of institutions units, is the objective requirement to adapt to market competition, is to improve staff quality measures.
Keywords: institution; incentive mechanism
中图分类号：F279.23 文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
事业单位指不直接进行物质资料生产和经营，也不具有对社会经济生活行政管理职能，而是直接或间接地为社会经济服务的单位。事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
一、事业单位建立有效激励机制的必要性
事业单位员工激励机制的建立关系到事业单位的生存与发展，关系到事业单位员工的切身利益，关系到人力资源的合理流动与优化配置。我国事业单位现行的收入分配制度是从1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题越来越多,这些问题对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。主要表现在:
（一）工资分配模式僵化，难以发挥激励作用。
第一，缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
第二，缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。
第三，缺乏有效配置人力资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失则不可避免。
（二）缺乏系统、有效的绩效考核体系。
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核制度。绩效考核的最终目的是改善員工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核是人力资源管理的重要内容，绩效考核的准确与否很大程度上制约着其他人事政策的效力。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核体系。
（三）缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力。
当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。
二、事业单位建立有效激励机制的理论依据
激励，是创造能够满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。机制，是指系统内各子系统要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动规律以及内在的、本质的工作方式。激励机制则是在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
（一）需要层次理论。需要层次理论是美国人马斯洛提出的。理论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。
（二）双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的。理论认为，激发人的动机的因素有两类：激励因素和保健因素，这两类因素能不同程度地调动人的积极性。激励因素（内在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的，即可以提高工作效率、促进人们的进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等。如果这些因素得到满足，将使人们得到很大的激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等。这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防止人们产生不满情绪。
（三）公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯于60年代提出来的，这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。这一理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬的比值概念，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。
（四）目标理论。目标理论简称MBO（Management by objectives）指的就是目标管理，是美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的，1965年奥迪纳发展了这一概念。理论认为，实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：目标的设立、实施目标以及对成果进行评价与检查。
三、事业单位有效激励机制的构成
事业单位是高素质人才集中的地方，事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求，建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。根据多年从事人事工作的实践，事业单位应结合单位实际从以下几个方面着手建立员工激励机制：
（一）建立科学的薪酬体系。科学的薪酬体系是增强事业单位活力、提高经济效益的重要经济杠杆，是建立员工激励机制的基础。
第一，推行全员聘用制度，建立用人与择业的双向选择机制。通过推行全员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由国家用人向单位用人的转变，解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，使激励机制与约束机制并存，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。对事业单位原有人员中的未聘人员，以内部消化为主，给予妥善安置。
第二，以岗定薪。通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。
第三，建立竞争聘任制度。研究制定竞争聘任上岗的标准和管理办法，引入竞争机制，要在事业单位中建立中层管理岗位竞争上岗制度，实行公开答辩、民主评议，增强中层管理干部的责任心和使命感。
（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。建立以能力和业绩为导向、科学合理的绩效考核机制。确定客观公正的绩效考核指标，结合工作岗位流程和完成工作質量，使不同工作岗位上的员工的工作业绩得到合理的比较，实现绩效考核结果和员工的薪酬收入真正挂钩起来，充分发挥薪酬制度的激励和导向作用。
一是要明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，这是衡量绩效考核制度成败的标准。
二是要设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。
三是要保证考核关系同管理关系一致。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需从被管理者有关的其他方面获得信息。
四是要加强考核过程中的相互沟通。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。
五是考核的结果应用。考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用，要求事业单位打破传统的单一任命制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
（三）积极推进企业文化建设。事业单位通过文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。它对员工的思想和行为起着导向作用，优秀的文化是一种良性的催化剂，它放大了员工成功的欲望，点燃了员工心底的欲望，赋予了员工神圣的使命感；优秀的文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个员工自觉遵守成文或不成文的规范，摈弃不利于单位长远发展的行为，强化团队精神；优秀的文化还是一种润滑剂，是单位和员工沟通的桥梁。实践证明，优秀的文化与单位发展成正比关系，所有发展好的事业单位都有优秀的文化，优秀的文化是事业兴旺之宝。
当今社会是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，全球各界已经对人力资源加以高度的重视，正是处于这样的一个事实，事业单位的改革势在必行。建立事业单位员工激励机制有其复杂性和系统性，事业单位及其员工应当转变思想观念和价值观念，自觉接受新的经营和管理理念，以市场为导向，勇于面对挑战，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。