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摘 要：人力资源是人事管理的升级，是经济社会发展的第一资源，对推动社会政治、经济、文化的发展起着至关重要的作用，本文分析了高校人事管理存在的问题，研究了高校现代人力资源管理的价值，提出了创新高校人力资源管理的路径。
关键词：高校 人事管理 现代人力资源管理 价值 路径人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具，高校人力资源管理部门可以通过人力资源规划、甄选、培训、评估、薪酬激励计划等，吸引和保留高质量的人力资源。随着市场经济的不断发展，高校已成为社会发展的动力站，高校随着社会的发展具有良好的发展前景。人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，推动经济发展和社会进步起着重要作用。拥有现代人力资源管理手段是高校核心竞争力的关键，在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，人作为办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，具有举足轻重的作用。加大高校教师队伍建设力度、提升行政人员的行政水平、建立起科学、合理的人才引入机制，构建起竞争有效的人力资源管理机制，是提高学校办学水平和核心竞争力的关键保障。
一、高校人事管理存在的问题
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事计划、人事组织和人事协调等管理工作的总称，涉及到人与人、人与事、人与组织的关系，人与事的关系是人事管理核心内容，而不是单纯的对人或简单的对事的管理。随着时代的发展，高校人事管理内容日益丰富，不仅包括教职工的招聘和甄选、考核与培训、薪酬与奖惩，更强调人力资源的发展战略。在功能上，人事行政是有效的行政管理的基本条件，要求高校配备高素质、有责任心和具有创新素质的行政管理人员队伍。当前，高校人事管理主要存在以下的问题。
1.机构臃肿。由于历史原因，我国高校基本采用“终身制”，“铁饭碗”的用人办法，在这种机制下，高校由于编制受限，无法招聘优秀的人才，造成人事机构臃肿、人浮于事、行政效率低下的严重情形。
2.缺少创新。长久以来，我国高校人事管理者只按照国家政策和地方教育政策办事，很少依据学校自身发展情况制定相应的教育机制，人事管理活动往往缺少创新，难以营造出具有创新的教育环境。人事管理缺乏创新还体现在教师人员自然流动频率较低，老师来源主要依靠本校培养的人才，学术“近亲繁殖”现象严重。
3.高校管理体制僵硬。高校内部管理体制是党委领导下的校长负责制。政府管理理念陈旧，缺乏服务理念，政府对高校的行政权力缺乏相关法律的约束，政府对高校的管理手段偏重行政性审批，很少采用柔性的管理体制。
人事管理是提高高校行政管理效能的重要因素，现代化的人事行政制度需要充分的挖掘人才的内在潜力，调动教职工的积极性和主动性，从而顺利地履行行政职能，有效地服务高校人力资源发展。
二、 高校人力资源管理的创新价值
高校人力资源管理，是指高校人力资源管理部门在人事管理方面按照学校组织的目标与要求，采取现代化的人力资源管理策略和办法，以获取高素质人力资源为目标，将人才资源管理融入学校发展中，并激励广大教职员工提高教育教学水平和管理能力，努力开发教职工的潜能，以实现高校创新发展的目标。
1.利于推动校园的和谐发展。高校人力资源的数量、质量决定着高校发展水平的高低，组建一支高素质的师资团队和管理团队，不仅是高校本身发展的现实和长远需要，也是我国经济发展发展的必然要求。与传统的人事管理相比，现代化的人力资源管理更适应高校协同创新发展的需要，现代化的人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上的，将人的发展视为高校发展的核心要素，将管理的视角从事转向人。无论从学校规章制度的出台和实施、岗位编制的制定和人事结构的调整、学校管理方式的变革等，都从人的角度来进行综合考量，强调人的自主性、个性化和创新精神，追求终极目标则是校园的和谐发展。
2.有利于促进大学与社会的融合发展。知识经济时代，高校已经走出大学的象牙塔，逐步面向市场办学。随着社会竞争日益激烈，大学开始注重考虑如何开发学校的人力资源，比如吸引人才、培养人才、留住人才进而在人力资源管理中获得成功。在职称评审上，大学已经改变过去论资排辈的错误思想，开始注重教师科研服务水平，在职称评审上制定了较为规范量化标准，有些高校废除了教授终身制，在这一竞争机制下，教师们开始注重提高自身的科研能力和教学水平，开始关注社会的现实需求来完善自身，促进了大学与社会的融合发展。
3.有利于提高员工的工作绩效。高校人力资源部门通过现代化的管理手段和技巧，可以创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，进行横向纵向岗位或职位调动，做到量才而用，人尽其才，发挥教师的个人特长，体现人个价值，促使员工将高校的成功视为自己的责任和义务。从人事管理向人力资源管理过渡，是鼓勵教师的积极性创造性，营造和谐向上的工作氛围的必然需求，高校只有培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍的素质，才能推动教师员工的主动服务意识，自觉维护并完善机构的服务，从而提高员工的工作绩效，全面提高组织机构绩效。
三、高校人力资源管理的创新路径
影响高校人才稳定的主要因素除了薪酬还有教师的归属感，部分高校不注重学术环境、文化氛围和爱校精神的培养，在办学理念、学校发展战略中往往都带有模仿性，缺乏本校特色，导致教师缺乏学校的认同感。高校的最高决策者往往只是无尚的权威，管理家长制、专制作风盛行，员工必然会缺乏责任感和归属感，员工的个性、积极性以及创造性受到约束和压抑，流动导致员工流动性搞，这也是部分高校留不住人才的根本原因。为了适应市场经济和知识经济的发展，高校必须根据学校发展的战略目标重新思考人力资源管理的观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，促进高校协调发展。
1.强化现代人力资源管理理念。哈佛大学前任校长南特曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。高校人力资源管理要建立在以教师为中心的理念上，推动服务教师、服务学校发展的观念，掌握现代人力资源管理的相关知识和技能，致力于为学校人力资源的开发和创新做出努力，使管理活动更具科学化、标准化、营造出尊师重教的良好氛围，推动高校现代人力资源管理工作的全面推进。 现代人力资源管理理念注重高校人力资源管理活动的内在联系和客观规律。高校人力资源管理具有以下特征，第一，管理对象是参与学校教育教学、科研活动的教师及其相关的人、事、物之间的联系，高校教师人力资源将促进人力资本的累积，。第二，教师的劳动具有创造性、复杂性等特征，教师团队是高学历、高智商的知识密集型群体代表，注重自我价值的实现，所以高校应确立“以人为本”的人力资源管理观念。
高校人力资源管理人员要提高自身素质、增强实践操作能力，致力于人力资源开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化和标准化，保证高校人力资源管理工作的全面推进。高校要营造以人为本的氛围，改变观念，放弃家长政治、改变专制的不良作风，让全体教职员工参与学校决策，建立员工建议沟通制度，关心教师的职业发展和继续教育学习工作，营造浓厚的学术氛围，真正做到尊师重教，培养员工的责任心、归属感和忠诚度。
2.构建高校人力资源管理章程。高校必须要有现代人力资源管理章程才能规范教职工的行为，高校之所以出现人事管理混乱的局面，最重要的原因就是学校缺乏行之有效的管理章程。因此，完善高校管理章程成为高校人力资源管理的首要任务。具体应包括：聘用考核制度、奖惩激励机制、工资福利制度、岗位责任制度、继续教育制度、经费保障制度等。除了完善管理章程外，还应该完善人力资源管理机构的建设。人力资源管理机构负责高校教职员工的招聘与任用、考核、编制与、员工福利、健康和安全保障等方面的工作，它要求有适当的机构设置和必要人事配备。此外，高校人事管理机构内部应成立包括教师员工代表大会等民主监督机构，这是提高高校人力资源管理水平的重要保障。
3.制定战略规划和组建人力资源管理机构。“没有规矩，不成方圆”，一个组织机构必须要有规章制度才能规范人的组织行为，才能为组织创造利益。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案。以上措施可能部分地减少因教师流失而对高校造成的不必要的损失，实现高校的长远发展。
4.创新人力资源管理激励机制。人力资源管理的本质在于最大化地调动人的积极性和创造性，充分释放和发挥人的内在潜能，高校人力资源管理最有效的手段就是给予精神与物质上的激励，比如，通过薪酬设计来提高教师的收入水平和福利待遇。由于教师行业待遇普遍不高，可以通过合理的薪酬设计方案提高教师的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位不断提高。可以制定绩效考核标准来考核工作成绩，这一考核模式不仅有利于人力资源管理者科学合理地确定教师的劳动报酬，也可以衡量教师职务升迁、聘任方面的考量依据，对教师的成长和学校的发展均会产生极为重要的激励作用。在激励措施上，要将教职员工的发展与学校的发展有机结合，通过帮助教职员工自我发展，进而实现学校发展的目标。
高校应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据高校的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，高校应尝试制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及高校内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多高校的认同。比如有一下几种。第一，带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和高校都有利。一般的休假时间，可以安排在高校业务不忙时，由高校统一安排活动。第二，生日礼物。当员工过生日时，高校送上生日礼物，这样做会使员工感动，留下深刻的印象，让员工真正意识到自己是高校的主人，自己真正得到了高校的尊重和关心。以广西民族大学为例，每年均为教师送出生日蛋糕，这一举措得到学校教师的高度认同。第三，荣誉奖。长期在高校工作的员工，一般都对高校很忠诚，为高校成长壮大做过贡献。高校应对在高校工作达到一定时间的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。第四，岗位提升计划。岗位提升计划可以使员工工作干劲更高，可以按职位，考核结果提升教师的岗位。
5.推进教师培训模式的多样化发展。高校发展也是一个资本原始积累阶段，这也决定了它的办学特征强调规模效应和低成本动作。因此，部分高校普遍存在只注重人才的“现用”，不注重培训。
高校无论是师资结构还是管理模式都有院校特色，在教师培训模式上，应实施多元化发展策略，增加培训投入，建立稳定的人力资源队伍。具体可采取以下几种模式：
第一，以老带新模式。高校的部分工作人员学历高，经验丰富，可以依靠他们的力量来培养、提高青年教师的工作水平，对指导教师有一些特定的要去。凡是从高等院校毕业分配到校、或中途调入学校的任教人员，都视为新教师。新教师进校后，教研室指派指导老师负责开展“老带新”指导工作。新教师与指导教师“结对”确定以后，签订“带教合同”，明确双方的责任和义务，并由教研室存档。指导教师要主动关心新教师的学习和工作，新教师必须系统听完指导教师的主讲课程，经常跟随指导教师的一个任教班级跟班听课，并做好听课记录。每次听课后，要做好交流工作。指导教师应帮助任课的新教师掌握各教学环节的内容及方法，提高教学能力和学术水平，了解并执行教学计划、教学大纲；对新教师拟定的教案进行审核、把关；新教师应积极主动、虚心地向指导教师学习教学方法，钻研业务，写出详细、合格的教案。试讲审查评议意见为合格以上的新教师方可担任相应课程的教学工作并报送教务处审核后方可正式排课。新教师应在指导教师的帮助下，按照授课计划进行教学，逐步提高教育质量和教学水平。指导教师应指导新教师把握好课堂教学各重要环节，每学期应对所指导的新教师听课并进行指导。教研组每学期应组织相关专业教师对新教师集体听课，并进行集体评课。指导教师要对新教师的作业布置情况、批改情况提出指导性意见，要关注新教师的教学效果。指导教师应帮助新教师把握试卷命题的科学性，并指导新教师作好试卷的质量分析工作。
第二，自我培训模式。高校可通过丰富的网络化学习媒介，鼓励教师自主学习，建立相应的激励制度等措施，激发教职员工自我学习、自我培训的热情，从而提高教职员工的综合素质。在学习资源方面，应重点加强图书馆、阅览室等基础设施的建设；学校还应该举行教学技能是工作技能大赛，组织专家进行评比，推出示范榜样；同时也可以邀请兄弟院校进行交流学习，建立相应的激励制度鼓励在职员工撰写岗位心得或论文，调研报告，提高教职员工的业务能力和教学水平。高校除了重点引进学术带头人以外，更要注重对年轻教师的培养和激励，支持年轻教师多参与服务社会的科研活动，为年轻教师配备指导教授和专家，实施一对一的指导和帮助，使他们尽快成长，更好地为高校的教学、科研工作服务。同时，高校要根据学校发展战略规划提供专门的培训经费，把对教职员工的培训纳入学校的重要工作日程，实行分类分级培训，设置多样化的培训课程，有针对性地开展培训工作， 推动教师素质的提升。
第三，学历教育模式。随着社会的发展以及高校竞争的日益激烈，对高校教师学历水平要求越来越高，学历教育能够提升教师的理论知识和实践技能，高校应鼓励在职教职工攻读学士、硕士或博士学位，为他们的继续教育学习提供时间、资金上的支持。
现代人力资源管理对高等学校本身和社会经济发展具有重要意义，建立适应知识经济时代高校人力资源管理模式，并将其上升到学校发展战略的高度予以认识，是高校获得健康可持续发展的重要途径。
参考文献：
[1]张幼铭； 徐贤春； 童金皓，战略人力资源与高校管理队伍人力资本价值提升——以浙江大学为例，[J]，浙江社会科学，2014 （9）.
[2]秦喆，傳统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]，现代商业，2017 （3）.
[3]杨东龙主编，人力资源工具库——如何评估和考核员工绩效[M]，北京：中国经济出版社，2002.
作者简介：李良（1981—）男。硕士。讲师。广西民族大学人事处职称改革办公室科长。研究方向：人力资源管理、教育经济学。
※基金项目： 2016年广西民族大学科研课题（2016MDYB017），2015年广西民族大学教改课题（2015XJJGY50）.
关键词：高校 人事管理 现代人力资源管理 价值 路径人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具，高校人力资源管理部门可以通过人力资源规划、甄选、培训、评估、薪酬激励计划等，吸引和保留高质量的人力资源。随着市场经济的不断发展，高校已成为社会发展的动力站，高校随着社会的发展具有良好的发展前景。人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，推动经济发展和社会进步起着重要作用。拥有现代人力资源管理手段是高校核心竞争力的关键，在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，人作为办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，具有举足轻重的作用。加大高校教师队伍建设力度、提升行政人员的行政水平、建立起科学、合理的人才引入机制，构建起竞争有效的人力资源管理机制，是提高学校办学水平和核心竞争力的关键保障。
一、高校人事管理存在的问题
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事计划、人事组织和人事协调等管理工作的总称，涉及到人与人、人与事、人与组织的关系，人与事的关系是人事管理核心内容，而不是单纯的对人或简单的对事的管理。随着时代的发展，高校人事管理内容日益丰富，不仅包括教职工的招聘和甄选、考核与培训、薪酬与奖惩，更强调人力资源的发展战略。在功能上，人事行政是有效的行政管理的基本条件，要求高校配备高素质、有责任心和具有创新素质的行政管理人员队伍。当前，高校人事管理主要存在以下的问题。
1.机构臃肿。由于历史原因，我国高校基本采用“终身制”，“铁饭碗”的用人办法，在这种机制下，高校由于编制受限，无法招聘优秀的人才，造成人事机构臃肿、人浮于事、行政效率低下的严重情形。
2.缺少创新。长久以来，我国高校人事管理者只按照国家政策和地方教育政策办事，很少依据学校自身发展情况制定相应的教育机制，人事管理活动往往缺少创新，难以营造出具有创新的教育环境。人事管理缺乏创新还体现在教师人员自然流动频率较低，老师来源主要依靠本校培养的人才，学术“近亲繁殖”现象严重。
3.高校管理体制僵硬。高校内部管理体制是党委领导下的校长负责制。政府管理理念陈旧，缺乏服务理念，政府对高校的行政权力缺乏相关法律的约束，政府对高校的管理手段偏重行政性审批，很少采用柔性的管理体制。
人事管理是提高高校行政管理效能的重要因素，现代化的人事行政制度需要充分的挖掘人才的内在潜力，调动教职工的积极性和主动性，从而顺利地履行行政职能，有效地服务高校人力资源发展。
二、 高校人力资源管理的创新价值
高校人力资源管理，是指高校人力资源管理部门在人事管理方面按照学校组织的目标与要求，采取现代化的人力资源管理策略和办法，以获取高素质人力资源为目标，将人才资源管理融入学校发展中，并激励广大教职员工提高教育教学水平和管理能力，努力开发教职工的潜能，以实现高校创新发展的目标。
1.利于推动校园的和谐发展。高校人力资源的数量、质量决定着高校发展水平的高低，组建一支高素质的师资团队和管理团队，不仅是高校本身发展的现实和长远需要，也是我国经济发展发展的必然要求。与传统的人事管理相比，现代化的人力资源管理更适应高校协同创新发展的需要，现代化的人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上的，将人的发展视为高校发展的核心要素，将管理的视角从事转向人。无论从学校规章制度的出台和实施、岗位编制的制定和人事结构的调整、学校管理方式的变革等，都从人的角度来进行综合考量，强调人的自主性、个性化和创新精神，追求终极目标则是校园的和谐发展。
2.有利于促进大学与社会的融合发展。知识经济时代，高校已经走出大学的象牙塔，逐步面向市场办学。随着社会竞争日益激烈，大学开始注重考虑如何开发学校的人力资源，比如吸引人才、培养人才、留住人才进而在人力资源管理中获得成功。在职称评审上，大学已经改变过去论资排辈的错误思想，开始注重教师科研服务水平，在职称评审上制定了较为规范量化标准，有些高校废除了教授终身制，在这一竞争机制下，教师们开始注重提高自身的科研能力和教学水平，开始关注社会的现实需求来完善自身，促进了大学与社会的融合发展。
3.有利于提高员工的工作绩效。高校人力资源部门通过现代化的管理手段和技巧，可以创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，进行横向纵向岗位或职位调动，做到量才而用，人尽其才，发挥教师的个人特长，体现人个价值，促使员工将高校的成功视为自己的责任和义务。从人事管理向人力资源管理过渡，是鼓勵教师的积极性创造性，营造和谐向上的工作氛围的必然需求，高校只有培养员工积极向上的作风，转变员工思想，改进员工队伍的素质，才能推动教师员工的主动服务意识，自觉维护并完善机构的服务，从而提高员工的工作绩效，全面提高组织机构绩效。
三、高校人力资源管理的创新路径
影响高校人才稳定的主要因素除了薪酬还有教师的归属感，部分高校不注重学术环境、文化氛围和爱校精神的培养，在办学理念、学校发展战略中往往都带有模仿性，缺乏本校特色，导致教师缺乏学校的认同感。高校的最高决策者往往只是无尚的权威，管理家长制、专制作风盛行，员工必然会缺乏责任感和归属感，员工的个性、积极性以及创造性受到约束和压抑，流动导致员工流动性搞，这也是部分高校留不住人才的根本原因。为了适应市场经济和知识经济的发展，高校必须根据学校发展的战略目标重新思考人力资源管理的观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，促进高校协调发展。
1.强化现代人力资源管理理念。哈佛大学前任校长南特曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。高校人力资源管理要建立在以教师为中心的理念上，推动服务教师、服务学校发展的观念，掌握现代人力资源管理的相关知识和技能，致力于为学校人力资源的开发和创新做出努力，使管理活动更具科学化、标准化、营造出尊师重教的良好氛围，推动高校现代人力资源管理工作的全面推进。 现代人力资源管理理念注重高校人力资源管理活动的内在联系和客观规律。高校人力资源管理具有以下特征，第一，管理对象是参与学校教育教学、科研活动的教师及其相关的人、事、物之间的联系，高校教师人力资源将促进人力资本的累积，。第二，教师的劳动具有创造性、复杂性等特征，教师团队是高学历、高智商的知识密集型群体代表，注重自我价值的实现，所以高校应确立“以人为本”的人力资源管理观念。
高校人力资源管理人员要提高自身素质、增强实践操作能力，致力于人力资源开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化和标准化，保证高校人力资源管理工作的全面推进。高校要营造以人为本的氛围，改变观念，放弃家长政治、改变专制的不良作风，让全体教职员工参与学校决策，建立员工建议沟通制度，关心教师的职业发展和继续教育学习工作，营造浓厚的学术氛围，真正做到尊师重教，培养员工的责任心、归属感和忠诚度。
2.构建高校人力资源管理章程。高校必须要有现代人力资源管理章程才能规范教职工的行为，高校之所以出现人事管理混乱的局面，最重要的原因就是学校缺乏行之有效的管理章程。因此，完善高校管理章程成为高校人力资源管理的首要任务。具体应包括：聘用考核制度、奖惩激励机制、工资福利制度、岗位责任制度、继续教育制度、经费保障制度等。除了完善管理章程外，还应该完善人力资源管理机构的建设。人力资源管理机构负责高校教职员工的招聘与任用、考核、编制与、员工福利、健康和安全保障等方面的工作，它要求有适当的机构设置和必要人事配备。此外，高校人事管理机构内部应成立包括教师员工代表大会等民主监督机构，这是提高高校人力资源管理水平的重要保障。
3.制定战略规划和组建人力资源管理机构。“没有规矩，不成方圆”，一个组织机构必须要有规章制度才能规范人的组织行为，才能为组织创造利益。高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案。以上措施可能部分地减少因教师流失而对高校造成的不必要的损失，实现高校的长远发展。
4.创新人力资源管理激励机制。人力资源管理的本质在于最大化地调动人的积极性和创造性，充分释放和发挥人的内在潜能，高校人力资源管理最有效的手段就是给予精神与物质上的激励，比如，通过薪酬设计来提高教师的收入水平和福利待遇。由于教师行业待遇普遍不高，可以通过合理的薪酬设计方案提高教师的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位不断提高。可以制定绩效考核标准来考核工作成绩，这一考核模式不仅有利于人力资源管理者科学合理地确定教师的劳动报酬，也可以衡量教师职务升迁、聘任方面的考量依据，对教师的成长和学校的发展均会产生极为重要的激励作用。在激励措施上，要将教职员工的发展与学校的发展有机结合，通过帮助教职员工自我发展，进而实现学校发展的目标。
高校应该依据职工自身情况，建立个人的职业生涯规划，并根据高校的经营战略、发展方向、人力资源规划，建立一套完整的薪资福利管理制度。薪资部分一般包括基本工资、绩效奖金、年终奖金以及其它一些特别的奖励。为了确保员工生活的品质，高校应尝试制定一套福利制度，包括法定社会福利制度及高校内部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激励方式也越来越得到许多高校的认同。比如有一下几种。第一，带薪休假。带薪休假是对努力工作并取得好业绩的员工的一种表扬，对员工和高校都有利。一般的休假时间，可以安排在高校业务不忙时，由高校统一安排活动。第二，生日礼物。当员工过生日时，高校送上生日礼物，这样做会使员工感动，留下深刻的印象，让员工真正意识到自己是高校的主人，自己真正得到了高校的尊重和关心。以广西民族大学为例，每年均为教师送出生日蛋糕，这一举措得到学校教师的高度认同。第三，荣誉奖。长期在高校工作的员工，一般都对高校很忠诚，为高校成长壮大做过贡献。高校应对在高校工作达到一定时间的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。第四，岗位提升计划。岗位提升计划可以使员工工作干劲更高，可以按职位，考核结果提升教师的岗位。
5.推进教师培训模式的多样化发展。高校发展也是一个资本原始积累阶段，这也决定了它的办学特征强调规模效应和低成本动作。因此，部分高校普遍存在只注重人才的“现用”，不注重培训。
高校无论是师资结构还是管理模式都有院校特色，在教师培训模式上，应实施多元化发展策略，增加培训投入，建立稳定的人力资源队伍。具体可采取以下几种模式：
第一，以老带新模式。高校的部分工作人员学历高，经验丰富，可以依靠他们的力量来培养、提高青年教师的工作水平，对指导教师有一些特定的要去。凡是从高等院校毕业分配到校、或中途调入学校的任教人员，都视为新教师。新教师进校后，教研室指派指导老师负责开展“老带新”指导工作。新教师与指导教师“结对”确定以后，签订“带教合同”，明确双方的责任和义务，并由教研室存档。指导教师要主动关心新教师的学习和工作，新教师必须系统听完指导教师的主讲课程，经常跟随指导教师的一个任教班级跟班听课，并做好听课记录。每次听课后，要做好交流工作。指导教师应帮助任课的新教师掌握各教学环节的内容及方法，提高教学能力和学术水平，了解并执行教学计划、教学大纲；对新教师拟定的教案进行审核、把关；新教师应积极主动、虚心地向指导教师学习教学方法，钻研业务，写出详细、合格的教案。试讲审查评议意见为合格以上的新教师方可担任相应课程的教学工作并报送教务处审核后方可正式排课。新教师应在指导教师的帮助下，按照授课计划进行教学，逐步提高教育质量和教学水平。指导教师应指导新教师把握好课堂教学各重要环节，每学期应对所指导的新教师听课并进行指导。教研组每学期应组织相关专业教师对新教师集体听课，并进行集体评课。指导教师要对新教师的作业布置情况、批改情况提出指导性意见，要关注新教师的教学效果。指导教师应帮助新教师把握试卷命题的科学性，并指导新教师作好试卷的质量分析工作。
第二，自我培训模式。高校可通过丰富的网络化学习媒介，鼓励教师自主学习，建立相应的激励制度等措施，激发教职员工自我学习、自我培训的热情，从而提高教职员工的综合素质。在学习资源方面，应重点加强图书馆、阅览室等基础设施的建设；学校还应该举行教学技能是工作技能大赛，组织专家进行评比，推出示范榜样；同时也可以邀请兄弟院校进行交流学习，建立相应的激励制度鼓励在职员工撰写岗位心得或论文，调研报告，提高教职员工的业务能力和教学水平。高校除了重点引进学术带头人以外，更要注重对年轻教师的培养和激励，支持年轻教师多参与服务社会的科研活动，为年轻教师配备指导教授和专家，实施一对一的指导和帮助，使他们尽快成长，更好地为高校的教学、科研工作服务。同时，高校要根据学校发展战略规划提供专门的培训经费，把对教职员工的培训纳入学校的重要工作日程，实行分类分级培训，设置多样化的培训课程，有针对性地开展培训工作， 推动教师素质的提升。
第三，学历教育模式。随着社会的发展以及高校竞争的日益激烈，对高校教师学历水平要求越来越高，学历教育能够提升教师的理论知识和实践技能，高校应鼓励在职教职工攻读学士、硕士或博士学位，为他们的继续教育学习提供时间、资金上的支持。
现代人力资源管理对高等学校本身和社会经济发展具有重要意义，建立适应知识经济时代高校人力资源管理模式，并将其上升到学校发展战略的高度予以认识，是高校获得健康可持续发展的重要途径。
参考文献：
[1]张幼铭； 徐贤春； 童金皓，战略人力资源与高校管理队伍人力资本价值提升——以浙江大学为例，[J]，浙江社会科学，2014 （9）.
[2]秦喆，傳统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]，现代商业，2017 （3）.
[3]杨东龙主编，人力资源工具库——如何评估和考核员工绩效[M]，北京：中国经济出版社，2002.
作者简介：李良（1981—）男。硕士。讲师。广西民族大学人事处职称改革办公室科长。研究方向：人力资源管理、教育经济学。
※基金项目： 2016年广西民族大学科研课题（2016MDYB017），2015年广西民族大学教改课题（2015XJJGY50）.