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【摘 要】实行干部聘期目标管理，是促进高校建立现代大学制度，保证高校实现组织目标的重要前提。文章在总结分析当前高校中层干部队伍管理现状的基础上，对如何进一步加强干部队伍建设，完善高校中层干部任期目标管理提出了几点建议。
【关键词】 高校；中层干部；任期目标管理；思考
为规范高校干部人事管理工作，加强干部队伍建设，不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性，进一步完善学校内部的竞争机制和监督机制，部分高校正在探索实行干部任期目标管理。实行任期目标责任制，有助于建设一支优秀的中层管理干部队伍，实现高校的管理重心下移，建立结构合理和责权分明的校院两级管理构架，促进学校向建立现代大学制度迈进，保证高校实现组织目标[1]。
一、高校干部队伍管理存在的问题
（一）忙闲不均的问题。一是高校在社会体系中的行政化格局，导致高校在办学过程中要承担大量的管理责任和社会行政事务，同时，高校学生规模动辄上万，教职工人数往往过千，出现各种不测事件的概率较高，都给管理干部带来很大的工作压力。二是部分学校内部机构过多，人员配备不合理，导致部分中层干部过于繁忙，特别是高校大量工作强调“一把手”负责，要求“一把手”挂帅，急难险重任务都要一把手亲自出面“摆平”，而部分管理干部相对清闲，因此，存在不同部门之间，同一部门不同岗位之间存在忙闲不均的现象，造成大家心理不平衡。
（二）干好干差一个样的问题。岗位工作目标不明确，考核差距不明显，考核容易流于形式。对于庸碌无为、 基本称职乃至不称职者， 相应的处理方式比较缺乏，存在着年龄不到不让位、不犯错误不下来等现象。与专业技术工作比较，管理工作难以取得标志性成果，加之晋升制度欠成熟，定性评价标准含混，定量考核较难等，导致个人努力不能像专业技术人员那样对个人发展起决定性作用。这种现象极大地影响了干部的工作积极性，致使部分中层管理干部存在“不求有功但求无过”、“不干不错，多干多错”的消极心理。
（三）能“上”不能“下”的问题。目前，干部工作在能“上”的方面已经取得了许多有益的成功经验，制度不断创新并日臻完善，但能 “下”的方面仍然是困扰干部工作的一个难点问题。首先，没有形成能“上”能“下”的社会环境，从干部到群众，对干部“下”的现象没有足够的理解和认识，这给组织人事部门的工作带来很大的难度；其次，没有明确干部聘期目标，绩效考核工作薄弱，对“下”的标准只停留在年龄问题、责任事故、腐败违纪等方面，在其他方面诸如组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面没有明确的界定，往往是这个岗位无法胜任的时候调整至另一岗位；第三，因年龄退居二线的干部进入“游离”状态，基本无事可做，待遇照发，既造成人力资源浪费，又影响其他人员的积极性[2]。
二、任期目标管理及高校干部实行任期目标管理的意义
（一）任期目标管理的概念
任期目标责任制适用于各级主要领导者。它是通过任期目标责任书，明确规定某岗位干部在一定任期内所必须完成的目标任务，并以此作为考核、职务升降的依据。建立和健全任期目标责任制，能使各级主要领导者明确自己的“主攻”方向，从而创造性地开展工作。
（二）高校干部实行任期目标管理的意义
1.建立任期目标责任制是高校实施战略目标管理的客观要求。
目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。每个高校都会根据自己的外部环境和内部核心能力，制定本校的中长期发展战略，同时根据这个战略确定需要确立的发展目标，高校中层干部的任期一般4年，这个4年对于学校的发展来说，只是学校中长期发展中的一个阶段，中层干部的任期目标必须围绕学校的总体目标作出具体的实施计划，是实现学校中长期战略目标的重要组成部分。
2.任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准。
任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准，也直接影响着干部能上能下制度的建立。实行任期制，必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核干部有章可循、有据可依，才能对干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据。
3.建立任期目标责任制是完善任期制的重要途径。
推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4.建立任期目标责任制是深化改革的有效手段。
干部管理体制改革的关键是用现代目标管理的技术和责权利相结合的管理手段，建立竞争机制，逐步形成一套择优汰劣、合理流动、优化高效的管理体制。建立任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。建立任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。 三、高校干部实行任期目标管理的基本思路
基本思路：一是要实行职务聘任制，进行动态管理；二是要建立健全岗位责任制和任期目标责任制，使干部一到岗就能明确自己的权利和责任义务；三是要完善考核体系，掌握干部的日常工作状况，对干部的综合素质做出客观、公正、全面的评价，要通过对干部的追踪考察和深入了解，及时发现问题，及时给予点拨指正，特别要加大考核结果在干部任用工作中的运用力度，实行干部聘用与干部考核有机结合[3]。
（一）实行职务任期制管理。
1.规范任期。学校中层干部职务任期与学生培养周期保持一致，一般任期为4年。
2.任期管理。学校中层干部在任期内应保持相对稳定，一般应当任满一个任期。任期内和任期届满，应当进行考核。根据考核结果，进行重新任命或调整。在同一学校同一职务上连续任职达到2个任期的，一般应轮岗、交流或改任非领导职务。
（二）建立任期目标责任制。
实行目标管理、过程管理、绩效管理。按照“设定任期目标—开展任期承诺—加强监督考核—合理运用结果”的要求和程序，落实任期制。
1.合理设置任期目标。注重导向鲜明重在实绩。结合不同单位不同的岗位，分类设置考核内容，合理地设定任期目标。以不同考核对象为根本，分类设置考核内容；以不同工作重点为基础，及时调整考核指标；以“项目建设”为重中之重，突显重要考核条目。遵循“突出重点、科学量化、积极创新、便于操作”的原则，将职能部门、教学单位、教辅单位的任期目标分开制定。首先由各位中层干部提出任期目标；征求本单位干部职员工意见；学校组织专家论证评估；校内公示；呈报学校组织人事部门审核备案。不断完善考核内容，合理配置权重，努力使考核指标符合学校发展的要求，有效发挥考核 “指挥棒”“风向标”的作用。
2.开展任期承诺。分层次召开会议，当事人作履职承诺、廉政承诺、辞职承诺，签订承诺书。
3.加强监督考核。不断创新考核方法 客观公正强化监督。确立一个基本方式，将目标考核与年度考核捆绑进行；注重一个操作过程，严把实施程序确保公平公正阳光透明；把握一个工作重心，对重点项目实行全面督查和重点督查。根据任期目标和承诺事项，研究制定考核考核办法，实行过程监督和考核。将年度考核与届满考评相结合，年度考核在第2年第1季度进行，届满考评在任期届满前3个月内进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。通过目标考核，建立科 学、规范、公平的指标体系，使干部能上能下有依据，并且使“下” 的干部心服口服。
4.合理运用结果。将任期目标考核结果作为干部培养教育、管理监督、激励约束、选拔任用的重要依据。对考核评定为优秀的干部，作为提拔任用的重要依据；对考核评定为基本称职的干部，进行个别谈话、限期改进，原则上不予提拔；对考核评定为不称职的干部，根据实际情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。
目前，高校干部聘期目标管理工作还处于探索阶段，要建设一支高素质的干部队伍，必须要把选拔干部与加强干部聘期管理紧密结合起来，克服重选拔、轻管理的现象，从而完善干部竞聘管理工作制度，建立一套科学规范、务实管用的高校干部队伍建设制度体系，使干部队伍建设沿着健康、有序的方向推进。
参考文献：
[1]毕永竹，陶静茹.高校实行任期目标责任制的反思.《职业时空》2012（6）：55-57.
[2] 徐维东.关于高校管理干部队伍建设的思考.《辽宁经济管理干部学院学报》2009（4）：91-93.
[3] 胡宗英，覃好君.关于推行干部竞聘上岗的思考.《三峡大学学报》2001（6）：70-72.
作者简介：
张亚玲（1967-），女，湖北汉阳人，副研究馆员，湖北职业技术学院人事处处长，主要研究人力资源管理。
【关键词】 高校；中层干部；任期目标管理；思考
为规范高校干部人事管理工作，加强干部队伍建设，不断增强中层干部的紧迫感、危机感和自我约束的自觉性，进一步完善学校内部的竞争机制和监督机制，部分高校正在探索实行干部任期目标管理。实行任期目标责任制，有助于建设一支优秀的中层管理干部队伍，实现高校的管理重心下移，建立结构合理和责权分明的校院两级管理构架，促进学校向建立现代大学制度迈进，保证高校实现组织目标[1]。
一、高校干部队伍管理存在的问题
（一）忙闲不均的问题。一是高校在社会体系中的行政化格局，导致高校在办学过程中要承担大量的管理责任和社会行政事务，同时，高校学生规模动辄上万，教职工人数往往过千，出现各种不测事件的概率较高，都给管理干部带来很大的工作压力。二是部分学校内部机构过多，人员配备不合理，导致部分中层干部过于繁忙，特别是高校大量工作强调“一把手”负责，要求“一把手”挂帅，急难险重任务都要一把手亲自出面“摆平”，而部分管理干部相对清闲，因此，存在不同部门之间，同一部门不同岗位之间存在忙闲不均的现象，造成大家心理不平衡。
（二）干好干差一个样的问题。岗位工作目标不明确，考核差距不明显，考核容易流于形式。对于庸碌无为、 基本称职乃至不称职者， 相应的处理方式比较缺乏，存在着年龄不到不让位、不犯错误不下来等现象。与专业技术工作比较，管理工作难以取得标志性成果，加之晋升制度欠成熟，定性评价标准含混，定量考核较难等，导致个人努力不能像专业技术人员那样对个人发展起决定性作用。这种现象极大地影响了干部的工作积极性，致使部分中层管理干部存在“不求有功但求无过”、“不干不错，多干多错”的消极心理。
（三）能“上”不能“下”的问题。目前，干部工作在能“上”的方面已经取得了许多有益的成功经验，制度不断创新并日臻完善，但能 “下”的方面仍然是困扰干部工作的一个难点问题。首先，没有形成能“上”能“下”的社会环境，从干部到群众，对干部“下”的现象没有足够的理解和认识，这给组织人事部门的工作带来很大的难度；其次，没有明确干部聘期目标，绩效考核工作薄弱，对“下”的标准只停留在年龄问题、责任事故、腐败违纪等方面，在其他方面诸如组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面没有明确的界定，往往是这个岗位无法胜任的时候调整至另一岗位；第三，因年龄退居二线的干部进入“游离”状态，基本无事可做，待遇照发，既造成人力资源浪费，又影响其他人员的积极性[2]。
二、任期目标管理及高校干部实行任期目标管理的意义
（一）任期目标管理的概念
任期目标责任制适用于各级主要领导者。它是通过任期目标责任书，明确规定某岗位干部在一定任期内所必须完成的目标任务，并以此作为考核、职务升降的依据。建立和健全任期目标责任制，能使各级主要领导者明确自己的“主攻”方向，从而创造性地开展工作。
（二）高校干部实行任期目标管理的意义
1.建立任期目标责任制是高校实施战略目标管理的客观要求。
目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。每个高校都会根据自己的外部环境和内部核心能力，制定本校的中长期发展战略，同时根据这个战略确定需要确立的发展目标，高校中层干部的任期一般4年，这个4年对于学校的发展来说，只是学校中长期发展中的一个阶段，中层干部的任期目标必须围绕学校的总体目标作出具体的实施计划，是实现学校中长期战略目标的重要组成部分。
2.任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准。
任期目标完成情况是衡量干部能力、绩效的标准，也直接影响着干部能上能下制度的建立。实行任期制，必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核干部有章可循、有据可依，才能对干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据。
3.建立任期目标责任制是完善任期制的重要途径。
推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4.建立任期目标责任制是深化改革的有效手段。
干部管理体制改革的关键是用现代目标管理的技术和责权利相结合的管理手段，建立竞争机制，逐步形成一套择优汰劣、合理流动、优化高效的管理体制。建立任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。建立任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。 三、高校干部实行任期目标管理的基本思路
基本思路：一是要实行职务聘任制，进行动态管理；二是要建立健全岗位责任制和任期目标责任制，使干部一到岗就能明确自己的权利和责任义务；三是要完善考核体系，掌握干部的日常工作状况，对干部的综合素质做出客观、公正、全面的评价，要通过对干部的追踪考察和深入了解，及时发现问题，及时给予点拨指正，特别要加大考核结果在干部任用工作中的运用力度，实行干部聘用与干部考核有机结合[3]。
（一）实行职务任期制管理。
1.规范任期。学校中层干部职务任期与学生培养周期保持一致，一般任期为4年。
2.任期管理。学校中层干部在任期内应保持相对稳定，一般应当任满一个任期。任期内和任期届满，应当进行考核。根据考核结果，进行重新任命或调整。在同一学校同一职务上连续任职达到2个任期的，一般应轮岗、交流或改任非领导职务。
（二）建立任期目标责任制。
实行目标管理、过程管理、绩效管理。按照“设定任期目标—开展任期承诺—加强监督考核—合理运用结果”的要求和程序，落实任期制。
1.合理设置任期目标。注重导向鲜明重在实绩。结合不同单位不同的岗位，分类设置考核内容，合理地设定任期目标。以不同考核对象为根本，分类设置考核内容；以不同工作重点为基础，及时调整考核指标；以“项目建设”为重中之重，突显重要考核条目。遵循“突出重点、科学量化、积极创新、便于操作”的原则，将职能部门、教学单位、教辅单位的任期目标分开制定。首先由各位中层干部提出任期目标；征求本单位干部职员工意见；学校组织专家论证评估；校内公示；呈报学校组织人事部门审核备案。不断完善考核内容，合理配置权重，努力使考核指标符合学校发展的要求，有效发挥考核 “指挥棒”“风向标”的作用。
2.开展任期承诺。分层次召开会议，当事人作履职承诺、廉政承诺、辞职承诺，签订承诺书。
3.加强监督考核。不断创新考核方法 客观公正强化监督。确立一个基本方式，将目标考核与年度考核捆绑进行；注重一个操作过程，严把实施程序确保公平公正阳光透明；把握一个工作重心，对重点项目实行全面督查和重点督查。根据任期目标和承诺事项，研究制定考核考核办法，实行过程监督和考核。将年度考核与届满考评相结合，年度考核在第2年第1季度进行，届满考评在任期届满前3个月内进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。通过目标考核，建立科 学、规范、公平的指标体系，使干部能上能下有依据，并且使“下” 的干部心服口服。
4.合理运用结果。将任期目标考核结果作为干部培养教育、管理监督、激励约束、选拔任用的重要依据。对考核评定为优秀的干部，作为提拔任用的重要依据；对考核评定为基本称职的干部，进行个别谈话、限期改进，原则上不予提拔；对考核评定为不称职的干部，根据实际情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。
目前，高校干部聘期目标管理工作还处于探索阶段，要建设一支高素质的干部队伍，必须要把选拔干部与加强干部聘期管理紧密结合起来，克服重选拔、轻管理的现象，从而完善干部竞聘管理工作制度，建立一套科学规范、务实管用的高校干部队伍建设制度体系，使干部队伍建设沿着健康、有序的方向推进。
参考文献：
[1]毕永竹，陶静茹.高校实行任期目标责任制的反思.《职业时空》2012（6）：55-57.
[2] 徐维东.关于高校管理干部队伍建设的思考.《辽宁经济管理干部学院学报》2009（4）：91-93.
[3] 胡宗英，覃好君.关于推行干部竞聘上岗的思考.《三峡大学学报》2001（6）：70-72.
作者简介：
张亚玲（1967-），女，湖北汉阳人，副研究馆员，湖北职业技术学院人事处处长，主要研究人力资源管理。