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摘 要：管理咨询业是现代服务业的重要组成部分，而人力资源咨询是企业借助外部智力资源提高自身管理水平和效率的重要路径，属于管理咨询业的一个重要分支。随着市场竞争越来越激烈，我国企业人力资源管理实践的不断深入，企业对人力资源咨询产业的发展需求越来越强烈，人力资源咨询产业有着庞大的市场空间，人力资源咨询业的出现是一个必然的发展趋势。
关键词：管理咨询；人力资源；现代服务业
一、管理咨询的发展历史
管理咨询是由外部独立的专职人员或咨询公司为帮助管理者分析和诊断企业经营管理问题而提供的智能服务。作为一种专业化的服务事业和社会职业，管理咨询最早出现在美国，到20世纪90年代发达国家的管理咨询迅速发展，成为兴盛的产业。
从历史上看，管理咨询诞生于19世纪末的美国。当时，以泰勒为代表的“效率”顾问工程师将管理理论运用到企业管理中，深入到企业生产组织领域，为企业提供有效的咨询服务，改善企业的管理活动。20世纪30年代，美国又形成新一代的“智囊团”，他们具有多方面才能，能正确提供各种专门的服务，帮助企业经理实现目标作出正确、客观的选择。这些管理咨询公司拥有强有力的顾问队伍，他们把专业的管理知识运用到企业管理实践中，从而把管理知识转变为高效生产性的能力。在这期间，因经济大萧条，许多公司的财务状况出现困难，组织结构需要进行改组，管理咨询业又开创一个新的重要活动领域。从此，管理咨询成为“病态”企业的救命稻草，管理咨询得到重视。
进入70年代后，管理咨询业进入飞速发展时期。70年代，美国等西方发达国家经济出现“滞胀”，高新技术迅速发展，产品更新换代迅速，国际市场竞争加剧，企业发展面临严峻的挑战，同时也为西方管理咨询业提供一个新的发展空间。在该阶段，管理咨询始终保持两位数以上的增长速度，成为富有希望的“朝阳产业”。
90年代以来，全球经济化加深，科技竞争日益加剧，信息流动速度加快，电子商务和网络企业发展，企业跨国经营迅速发展。这种变革促进社会进步和经济发展的同时，也促进管理咨询业的飞速发展，管理咨询的业务范围越来越广泛，专业化程度越高。同时，人力资源成为企业取胜的关键因素，传统的人事管理开始不适应企业发展竞争的需要。企业囿于自身的各种条件限制，要想建立先进的人力资源管理系统，必须从外部寻求更专业化的帮助。
人力资源管理咨询是专业咨询机构帮助企业发现和解决人力资源管理方面的问题。总的说，一方面，人力资源咨询要为企业提供基础的人力资源外包服务；另一方面，人力资源咨询要为企业提供专业化、职业化现代人力资源管理的咨询服务。
二、人力资源管理咨询的意义
（一）自身能力专业知识不足，需要专业服务。随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临的挑战越来越大，越来越多的职业经理的人意识到自身因能力和专业知识不足，不能科学地进行人力资源管理决策，从而影响企业的经营效益。同时，管理咨询业的飞速发展，专业化的业务越来越细，出现大量人力资源管理咨询机构和人力资源管理顾问，企业经理人更愿意借助有专业知识的“外脑”解决人力资源管理问题。社会分工理论认为，社会分工有利于提高社会生产率，增加企业和社会财富。企业将人力资源管理业务交给专业化、职业化的咨询机构，能够全面发现企业存在的人力资源管理相关的问题并弥补自身的知识和专业水平不足，提高企业人力资源管理的效率。
（二）降低企业人力资源管理成本。交易费用理论的提出者科斯认为，当企业内部组织一笔额外交易的成本低于公开市场上完成同一笔交易的成本时，此交易将由企业提供；交易成本包括记忆的费用及未来不确定性导致的费用。交易费用理论为我们理解人力资源管理外包在何种情况下能够为企业减少成本提供一个分析框架。对于发包企业来说，人力资源管理外准备阶段产生的费用、为完成交易而进行的谈判和监督履行包的交易费用包括：人力资源管理外包准备阶段期间评价人力资源管理咨询机构产生的费用、谈判费用、签订人力资源管理外包合同的费用等。企业根据人力资源管理外包的交易费用之和与内部管理费用的最小值做出选择。如果人力资源管理外包的费用大于内部管理费用，企业可以选择交由内部人力资源管理部门行使其职能，使交易费用更低；反之，企业应选择人力资源管理外包降低交易费用。企业把基础人力资源业外包给人力资源咨询机构，一方面可以降低管理成本，另一方面可以通过专业化管理，从而提高管理效率。
（三）提升自身优势业务，将非核心业务外包出去。到了20世纪90年代，在信息化、经济全球化及顾客需求多样化的驱动下，国外企业纷纷致力于公司重组、流程再造等管理创新活动，力求增强自身的灵活性和快速反应能力，同时又注意整合企业的内外资源，以增强自身的核心竞争力。核心竞争力理论，面对这样的变革压力，企业必须发展自己的核心产业和主营业务，把非核心的业务外包给外部的专业机构，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，获得更大的竞争优势。
三、我国人力资源咨询业的发展历程
伴随着世界经济一体化，国外人力资源咨询机构纷纷踏入中国，我国人力资源咨询业开始在20世80年代开始萌芽。人力资源咨询在中国目前经历了三个阶段：
萌芽期（80年代初-80年代末）：人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源咨询行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源咨询行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源咨询服务领域的行业巨子北京外服和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。
起步阶段（90年代初-90年代末）：（1）伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务；（2）由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业对人的概念从传统的人事管理理念转变为人力资源管理理念，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源咨询市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；（3）在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始渐渐出现。 发展阶段（21世纪初至今）：从21世纪起，中国人力资源咨询行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业化发展，还出现了市场细分。由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一管理外包出去，人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。
总结人力资源外包与咨询在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：（1）人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”；（2）人力资源管理职能外包的市场化发展；（3）人事事务外包“傍”“洋大款”。
从人力资源外包的现行发展轨迹可以看出，人力资源咨询的产生是一个必然的趋势，并且在未来会有一个持续稳定发展的进程。
四、人力资源管理咨询相关的文献综述
（一）从业主体多种多样。佐佑（1999）认为，人力资源咨询业的从业主体格局多，包括外资咨询公司、国内咨询公司，“个体业主”，高校研究人员。周玉龙（2005）等总结我国主要咨询机构类型包括有高校人力资源类专家牵头的学院型机构，有用多年实际操作和管理经验的实干型，依附已有的培训、管理体系认证的寄生型，将人力资源整合进企业管理体系的整合型，游离于组织外的独立咨询人士。
（二）人力资源咨询的需求强烈。佐佑（1999）认为，民营、私营企业对人力资源咨询的需求旺盛，外资企业是推动人力资源咨询发展的主要力量。商华（2012）认为，国内人力资源咨询主体发育不良，主要的需求主体是民营、私营和外资企业。
（三）人力资源咨询发展存在多种问题。张静（2003）用
SOWT模型分析了我国人力资源管理咨询企业。其优势有：了解国情和文化的本土优势，相对国外企业更合理的价格优势，灵活性占有市场份额的优势；弱势有：专业人才少，技术平台差，资信水平低，竞争压力大；机会有：市场需求全面启动，人力资本观念强化；威胁有：缺少信息产业支撑，优秀人才流失。针对我国人力资源咨询业发展过程中存在的问题，各专家学者也相应从各个方面提出相应的建议和对策。
（四）宏观环境方面。陈明（2006）等认为要规范人力资源咨询行业管理，适当提高咨询机构的进入门槛，并成立人力资源咨询师认证机构，建立咨询人员资格认证和考核制度。耿庆利（2012）主张发展市场经济，实现人力资源咨询商品化、产业化和现代化，同时要加快建立全国性的管理咨询行业协会，实现行业自律和行业规范。
（五）微观方面。张静（2003）认为要国内人力资源咨询机构的进一步发展可以与国外咨询公司合作，实现优势互补，在本土企业国际化，国际企业本土化的过程中提高国内资源公司和从业人员的整体素质。周玉龙（2005）指出，国内人力资源咨询机构要埋头建立自己的理论体系，并能开发出真正适合中国的管理咨询工具。袁渊、李伟（2007）等认为人力资源咨询公司进行流程再造，能够发挥自身的专业优势，为客户提供满意优质服务。乔俊（2013）基于人力资源在企业管理中的特殊地位及中小型民营企业面临问题的共性提出，咨询公司要明确市场定位，确定咨询流程和表单，明确项目组激励方案等。
五、结语
纵观国内相关人力资源咨询研究的文献，我们得出的结论：我国学者注重从宏观的角度介绍我国人力资源咨询业在发展历程中存在各种各样的问题，较少从中外咨询公司对比的角度讨论我国人力资源机构发展存在的问题。为了我国人力资源咨询机构进一步发展，加强我国人力资源咨询机构的竞争力，有必要从本土国外人力资源咨询机构的身上挖掘其优势的原因，从中吸取其成功的经验。本研究拟基于国内外人力资源咨询机构的角度，从组建人员、管理模式、业务运营、战略定位和营业收入等五个方面对比国内外知名的人力资源咨询公司，从而对我国人力资源咨询机构的发展提出建设性意见。
参考文献：
[1]强志源.现代西方管理资源业的发展及启示[J].南开经济研究.2000（04）
[2]佐佑.人力资源咨询业现状分析[N].中国高新技术产业导报.2000-7-18
关键词：管理咨询；人力资源；现代服务业
一、管理咨询的发展历史
管理咨询是由外部独立的专职人员或咨询公司为帮助管理者分析和诊断企业经营管理问题而提供的智能服务。作为一种专业化的服务事业和社会职业，管理咨询最早出现在美国，到20世纪90年代发达国家的管理咨询迅速发展，成为兴盛的产业。
从历史上看，管理咨询诞生于19世纪末的美国。当时，以泰勒为代表的“效率”顾问工程师将管理理论运用到企业管理中，深入到企业生产组织领域，为企业提供有效的咨询服务，改善企业的管理活动。20世纪30年代，美国又形成新一代的“智囊团”，他们具有多方面才能，能正确提供各种专门的服务，帮助企业经理实现目标作出正确、客观的选择。这些管理咨询公司拥有强有力的顾问队伍，他们把专业的管理知识运用到企业管理实践中，从而把管理知识转变为高效生产性的能力。在这期间，因经济大萧条，许多公司的财务状况出现困难，组织结构需要进行改组，管理咨询业又开创一个新的重要活动领域。从此，管理咨询成为“病态”企业的救命稻草，管理咨询得到重视。
进入70年代后，管理咨询业进入飞速发展时期。70年代，美国等西方发达国家经济出现“滞胀”，高新技术迅速发展，产品更新换代迅速，国际市场竞争加剧，企业发展面临严峻的挑战，同时也为西方管理咨询业提供一个新的发展空间。在该阶段，管理咨询始终保持两位数以上的增长速度，成为富有希望的“朝阳产业”。
90年代以来，全球经济化加深，科技竞争日益加剧，信息流动速度加快，电子商务和网络企业发展，企业跨国经营迅速发展。这种变革促进社会进步和经济发展的同时，也促进管理咨询业的飞速发展，管理咨询的业务范围越来越广泛，专业化程度越高。同时，人力资源成为企业取胜的关键因素，传统的人事管理开始不适应企业发展竞争的需要。企业囿于自身的各种条件限制，要想建立先进的人力资源管理系统，必须从外部寻求更专业化的帮助。
人力资源管理咨询是专业咨询机构帮助企业发现和解决人力资源管理方面的问题。总的说，一方面，人力资源咨询要为企业提供基础的人力资源外包服务；另一方面，人力资源咨询要为企业提供专业化、职业化现代人力资源管理的咨询服务。
二、人力资源管理咨询的意义
（一）自身能力专业知识不足，需要专业服务。随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临的挑战越来越大，越来越多的职业经理的人意识到自身因能力和专业知识不足，不能科学地进行人力资源管理决策，从而影响企业的经营效益。同时，管理咨询业的飞速发展，专业化的业务越来越细，出现大量人力资源管理咨询机构和人力资源管理顾问，企业经理人更愿意借助有专业知识的“外脑”解决人力资源管理问题。社会分工理论认为，社会分工有利于提高社会生产率，增加企业和社会财富。企业将人力资源管理业务交给专业化、职业化的咨询机构，能够全面发现企业存在的人力资源管理相关的问题并弥补自身的知识和专业水平不足，提高企业人力资源管理的效率。
（二）降低企业人力资源管理成本。交易费用理论的提出者科斯认为，当企业内部组织一笔额外交易的成本低于公开市场上完成同一笔交易的成本时，此交易将由企业提供；交易成本包括记忆的费用及未来不确定性导致的费用。交易费用理论为我们理解人力资源管理外包在何种情况下能够为企业减少成本提供一个分析框架。对于发包企业来说，人力资源管理外准备阶段产生的费用、为完成交易而进行的谈判和监督履行包的交易费用包括：人力资源管理外包准备阶段期间评价人力资源管理咨询机构产生的费用、谈判费用、签订人力资源管理外包合同的费用等。企业根据人力资源管理外包的交易费用之和与内部管理费用的最小值做出选择。如果人力资源管理外包的费用大于内部管理费用，企业可以选择交由内部人力资源管理部门行使其职能，使交易费用更低；反之，企业应选择人力资源管理外包降低交易费用。企业把基础人力资源业外包给人力资源咨询机构，一方面可以降低管理成本，另一方面可以通过专业化管理，从而提高管理效率。
（三）提升自身优势业务，将非核心业务外包出去。到了20世纪90年代，在信息化、经济全球化及顾客需求多样化的驱动下，国外企业纷纷致力于公司重组、流程再造等管理创新活动，力求增强自身的灵活性和快速反应能力，同时又注意整合企业的内外资源，以增强自身的核心竞争力。核心竞争力理论，面对这样的变革压力，企业必须发展自己的核心产业和主营业务，把非核心的业务外包给外部的专业机构，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，获得更大的竞争优势。
三、我国人力资源咨询业的发展历程
伴随着世界经济一体化，国外人力资源咨询机构纷纷踏入中国，我国人力资源咨询业开始在20世80年代开始萌芽。人力资源咨询在中国目前经历了三个阶段：
萌芽期（80年代初-80年代末）：人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源咨询行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源咨询行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源咨询服务领域的行业巨子北京外服和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。
起步阶段（90年代初-90年代末）：（1）伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务；（2）由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业对人的概念从传统的人事管理理念转变为人力资源管理理念，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源咨询市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；（3）在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始渐渐出现。 发展阶段（21世纪初至今）：从21世纪起，中国人力资源咨询行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业化发展，还出现了市场细分。由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一管理外包出去，人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。
总结人力资源外包与咨询在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：（1）人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”；（2）人力资源管理职能外包的市场化发展；（3）人事事务外包“傍”“洋大款”。
从人力资源外包的现行发展轨迹可以看出，人力资源咨询的产生是一个必然的趋势，并且在未来会有一个持续稳定发展的进程。
四、人力资源管理咨询相关的文献综述
（一）从业主体多种多样。佐佑（1999）认为，人力资源咨询业的从业主体格局多，包括外资咨询公司、国内咨询公司，“个体业主”，高校研究人员。周玉龙（2005）等总结我国主要咨询机构类型包括有高校人力资源类专家牵头的学院型机构，有用多年实际操作和管理经验的实干型，依附已有的培训、管理体系认证的寄生型，将人力资源整合进企业管理体系的整合型，游离于组织外的独立咨询人士。
（二）人力资源咨询的需求强烈。佐佑（1999）认为，民营、私营企业对人力资源咨询的需求旺盛，外资企业是推动人力资源咨询发展的主要力量。商华（2012）认为，国内人力资源咨询主体发育不良，主要的需求主体是民营、私营和外资企业。
（三）人力资源咨询发展存在多种问题。张静（2003）用
SOWT模型分析了我国人力资源管理咨询企业。其优势有：了解国情和文化的本土优势，相对国外企业更合理的价格优势，灵活性占有市场份额的优势；弱势有：专业人才少，技术平台差，资信水平低，竞争压力大；机会有：市场需求全面启动，人力资本观念强化；威胁有：缺少信息产业支撑，优秀人才流失。针对我国人力资源咨询业发展过程中存在的问题，各专家学者也相应从各个方面提出相应的建议和对策。
（四）宏观环境方面。陈明（2006）等认为要规范人力资源咨询行业管理，适当提高咨询机构的进入门槛，并成立人力资源咨询师认证机构，建立咨询人员资格认证和考核制度。耿庆利（2012）主张发展市场经济，实现人力资源咨询商品化、产业化和现代化，同时要加快建立全国性的管理咨询行业协会，实现行业自律和行业规范。
（五）微观方面。张静（2003）认为要国内人力资源咨询机构的进一步发展可以与国外咨询公司合作，实现优势互补，在本土企业国际化，国际企业本土化的过程中提高国内资源公司和从业人员的整体素质。周玉龙（2005）指出，国内人力资源咨询机构要埋头建立自己的理论体系，并能开发出真正适合中国的管理咨询工具。袁渊、李伟（2007）等认为人力资源咨询公司进行流程再造，能够发挥自身的专业优势，为客户提供满意优质服务。乔俊（2013）基于人力资源在企业管理中的特殊地位及中小型民营企业面临问题的共性提出，咨询公司要明确市场定位，确定咨询流程和表单，明确项目组激励方案等。
五、结语
纵观国内相关人力资源咨询研究的文献，我们得出的结论：我国学者注重从宏观的角度介绍我国人力资源咨询业在发展历程中存在各种各样的问题，较少从中外咨询公司对比的角度讨论我国人力资源机构发展存在的问题。为了我国人力资源咨询机构进一步发展，加强我国人力资源咨询机构的竞争力，有必要从本土国外人力资源咨询机构的身上挖掘其优势的原因，从中吸取其成功的经验。本研究拟基于国内外人力资源咨询机构的角度，从组建人员、管理模式、业务运营、战略定位和营业收入等五个方面对比国内外知名的人力资源咨询公司，从而对我国人力资源咨询机构的发展提出建设性意见。
参考文献：
[1]强志源.现代西方管理资源业的发展及启示[J].南开经济研究.2000（04）
[2]佐佑.人力资源咨询业现状分析[N].中国高新技术产业导报.2000-7-18