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[摘 要]基層烟草公司在人力资源管理上既符合国有企业的基本特征，又具有专卖体制的行业特点。文章在详细调查其人力资源现状的基础上，进一步分析其面临的问题，并从职位分析、人力资源规划、教育培训、绩效管理、员工关系管理等方面给出改进对策，期望对其他相关企业进一步提升人力资源管理水平起到一定的借鉴和参考作用。
[关键词]基层;人力资源;员工关系管理
全国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。基层烟草公司是香烟制品由生产厂商流通到零售客户的中间环节，在辖区内具有市场垄断地位，在政策上受上级烟草公司的垂直领导，在市场竞争中明显区别于其他行业，其企业管理尤其是人力资源管理必然也呈现出自身特点。
1 现状
以下是某基层烟草公司人力资源现状：截至2019年年底，在岗职工总人数为58人，其中男、女职工各29人，共产党员30人。在岗职工近五年来的年龄结构、人员流动、文化结构、专业技术、职业技能等情况见表1、表2。
由表1、表2可以看出，某基层烟草公司人力资源呈现以下现状：一是职工总数相对稳定，男女职工性别比例比较均衡，员工流失率较低，有利于企业长期持续稳定健康发展。二是职工年龄结构较为合理，40岁以下职工占比58.62%，平均年龄为39.33岁，但近5年呈逐年递增趋势，应予以关注，避免出现普遍老龄化现象。三是职工文化素质普遍较高，本科及以上学历占比87.93%，但因学历统计包括成人、自考、电大、函授、夜大等学历，文化素质提升仍有一定空间。四是专业技术人员数量有待提升，目前持证人数为25人，占比43.1%，且近4年数量不变，如何进一步调动积极性值得思考。五是职业技能人员数量较高，占比89.66%，但二级及以上持证人员较少，仅占17.31%，需进一步引导职工提升技能。这些特点在基层烟草企业中具有一定普遍性。
2 存在的问题
近年来，烟草行业保持持续稳定发展态势，逐步建立起一整套人力资源管理体系，基层烟草公司按照上级统一安排，确保了企业正常运转，但仍存在一些不可忽视的问题，主要原因：一是受国有企业传统管理模式影响，人力资源管理主要集中在人事管理上，与现代人力资源管理模式存在一定差距，服务主责主业意识仍需提升;二是受专卖专营体制影响，市场竞争压力相对较弱，容易造成职工群体性危机意识不强，人力资源管理亦缺乏主动创新精神;三是受垂直管理体制影响，人员招聘、薪酬福利管理等由上级组织实施，人力资源管理自主性受到一定程度限制。
结合以上现状分析及日常工作中收集整理的相关问题，某基层烟草公司人力资源管理主要存在以下问题：一是未进行系统的职位分析，明确职位本身的协作关系、任职条件、绩效标准、职位价值差异等。二是人力资源规划意识不强，结合自身生产经营实际进行人力资源规划的动力不足。三是教育培训针对性有待提升、专业技术人员数量有待提升、职业技能人员持证等级有待提高等问题亟待解决。四是绩效管理需持续改进，不能很好地体现考核目的。五是员工关系管理制度亟须完善，相关违规行为在处理条款上比较笼统，缺乏较为详细和有区分度的依据。
3 改进对策
3.1 以“人岗适配”为目标，做好职位分析
职位分析是人力资源管理的重要基础。一要明确职位分析的基本内容，主要包括职位的工作职责和基本任职条件，以实现“事事有人做、人人有事做”。二要把握职位分析的基本原则，即避免对职位工作进行罗列，注重归纳总结;重点关注职位需求，而不是人员需求;以目前工作任务为基准，而不是过去或将来的情况等。三是注重职位分析的方式方法，既要做好整体梳理，又要广泛征求现有任职者、部门同事及上级领导的意见建议，确保分析的有效性。
3.2 以“企业发展”为视角，做好供求规划
基层烟草公司人员供求规划要认真分析企业发展趋势，顺应企业发展大局。一要把握辖区卷烟经营业务面临触底反弹形势。二要把握上级要求，“三定方案”已明确规定人员编制总数，其中专卖市场监管员和客户经理按每100～150个零售客户设1名。三要注重工作需求和上级核定职数的总体协调，为下一步发展留足空间、做好人才储备。
3.3 以“职业发展”为导向，做好教育培训
教育培训要从职工成长角度考虑，转“被动”为“主动”，争取让职工和企业目标一致、步调同步。一要着眼“两高”培养人才，在全面梳理高技术、高技能人才基本情况的基础上，做好教育引导和咨询服务。二要立足岗位培养人才，结合职位分析成果，建立部门之间、岗位之间的轮岗交流制度。三要推进聘任培养人才，以组织需求调动激发职工参与学习、提高技能的积极性和主动性。
3.4 以“持续改进”为核心，做好绩效管理
绩效管理重在结合实际进行持续改进，充分发挥其“指挥棒”作用。一要结合不同时期的工作特点，及时调整考核指标，确保考核指标贴近工作要求。二要在结果导向的考核思路基础上，引入360度环评因素，同时注重在评价和业绩之间划分合适的比例，一方面引导大家相互补台，另一方面避免考核思路过多可能引起的逻辑混乱。三要进一步调整奖惩力度，高度重视绩效考核的“双刃剑”作用，努力在激励职工努力工作和防止打击部分职工积极性上寻找平衡。
3.5 以“制度先行”为保障，做好员工关系管理
做好员工关系管理要根据人事管理制度性、规范性强的特点，确保各项工作制度先行、有据可依。一要结合日常工作面临的问题，对现行制度进行集中梳理，一方面保证制度执行到位，另一方面及时查找制度是否存在不全面不准确的情况。二要结合上级制度规范，及时做好制度的“制修订”工作，如制定职工违规违纪行为处理规定，做好制度衔接。三要切实履行民主程序，在依法依规的情况下，落实员工“四权”，保证制度的合法性，为后续工作打好坚实基础。
参考文献：
[1]刘昕.人力资源管理（第3版）[M].中国人民大学出版社，2018.
[2]翟彦斌，李培林，李颖哲.浅谈市级烟草公司人力资源开发与管理[J].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编，2016：371-379.
[关键词]基层;人力资源;员工关系管理
全国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。基层烟草公司是香烟制品由生产厂商流通到零售客户的中间环节，在辖区内具有市场垄断地位，在政策上受上级烟草公司的垂直领导，在市场竞争中明显区别于其他行业，其企业管理尤其是人力资源管理必然也呈现出自身特点。
1 现状
以下是某基层烟草公司人力资源现状：截至2019年年底，在岗职工总人数为58人，其中男、女职工各29人，共产党员30人。在岗职工近五年来的年龄结构、人员流动、文化结构、专业技术、职业技能等情况见表1、表2。
由表1、表2可以看出，某基层烟草公司人力资源呈现以下现状：一是职工总数相对稳定，男女职工性别比例比较均衡，员工流失率较低，有利于企业长期持续稳定健康发展。二是职工年龄结构较为合理，40岁以下职工占比58.62%，平均年龄为39.33岁，但近5年呈逐年递增趋势，应予以关注，避免出现普遍老龄化现象。三是职工文化素质普遍较高，本科及以上学历占比87.93%，但因学历统计包括成人、自考、电大、函授、夜大等学历，文化素质提升仍有一定空间。四是专业技术人员数量有待提升，目前持证人数为25人，占比43.1%，且近4年数量不变，如何进一步调动积极性值得思考。五是职业技能人员数量较高，占比89.66%，但二级及以上持证人员较少，仅占17.31%，需进一步引导职工提升技能。这些特点在基层烟草企业中具有一定普遍性。
2 存在的问题
近年来，烟草行业保持持续稳定发展态势，逐步建立起一整套人力资源管理体系，基层烟草公司按照上级统一安排，确保了企业正常运转，但仍存在一些不可忽视的问题，主要原因：一是受国有企业传统管理模式影响，人力资源管理主要集中在人事管理上，与现代人力资源管理模式存在一定差距，服务主责主业意识仍需提升;二是受专卖专营体制影响，市场竞争压力相对较弱，容易造成职工群体性危机意识不强，人力资源管理亦缺乏主动创新精神;三是受垂直管理体制影响，人员招聘、薪酬福利管理等由上级组织实施，人力资源管理自主性受到一定程度限制。
结合以上现状分析及日常工作中收集整理的相关问题，某基层烟草公司人力资源管理主要存在以下问题：一是未进行系统的职位分析，明确职位本身的协作关系、任职条件、绩效标准、职位价值差异等。二是人力资源规划意识不强，结合自身生产经营实际进行人力资源规划的动力不足。三是教育培训针对性有待提升、专业技术人员数量有待提升、职业技能人员持证等级有待提高等问题亟待解决。四是绩效管理需持续改进，不能很好地体现考核目的。五是员工关系管理制度亟须完善，相关违规行为在处理条款上比较笼统，缺乏较为详细和有区分度的依据。
3 改进对策
3.1 以“人岗适配”为目标，做好职位分析
职位分析是人力资源管理的重要基础。一要明确职位分析的基本内容，主要包括职位的工作职责和基本任职条件，以实现“事事有人做、人人有事做”。二要把握职位分析的基本原则，即避免对职位工作进行罗列，注重归纳总结;重点关注职位需求，而不是人员需求;以目前工作任务为基准，而不是过去或将来的情况等。三是注重职位分析的方式方法，既要做好整体梳理，又要广泛征求现有任职者、部门同事及上级领导的意见建议，确保分析的有效性。
3.2 以“企业发展”为视角，做好供求规划
基层烟草公司人员供求规划要认真分析企业发展趋势，顺应企业发展大局。一要把握辖区卷烟经营业务面临触底反弹形势。二要把握上级要求，“三定方案”已明确规定人员编制总数，其中专卖市场监管员和客户经理按每100～150个零售客户设1名。三要注重工作需求和上级核定职数的总体协调，为下一步发展留足空间、做好人才储备。
3.3 以“职业发展”为导向，做好教育培训
教育培训要从职工成长角度考虑，转“被动”为“主动”，争取让职工和企业目标一致、步调同步。一要着眼“两高”培养人才，在全面梳理高技术、高技能人才基本情况的基础上，做好教育引导和咨询服务。二要立足岗位培养人才，结合职位分析成果，建立部门之间、岗位之间的轮岗交流制度。三要推进聘任培养人才，以组织需求调动激发职工参与学习、提高技能的积极性和主动性。
3.4 以“持续改进”为核心，做好绩效管理
绩效管理重在结合实际进行持续改进，充分发挥其“指挥棒”作用。一要结合不同时期的工作特点，及时调整考核指标，确保考核指标贴近工作要求。二要在结果导向的考核思路基础上，引入360度环评因素，同时注重在评价和业绩之间划分合适的比例，一方面引导大家相互补台，另一方面避免考核思路过多可能引起的逻辑混乱。三要进一步调整奖惩力度，高度重视绩效考核的“双刃剑”作用，努力在激励职工努力工作和防止打击部分职工积极性上寻找平衡。
3.5 以“制度先行”为保障，做好员工关系管理
做好员工关系管理要根据人事管理制度性、规范性强的特点，确保各项工作制度先行、有据可依。一要结合日常工作面临的问题，对现行制度进行集中梳理，一方面保证制度执行到位，另一方面及时查找制度是否存在不全面不准确的情况。二要结合上级制度规范，及时做好制度的“制修订”工作，如制定职工违规违纪行为处理规定，做好制度衔接。三要切实履行民主程序，在依法依规的情况下，落实员工“四权”，保证制度的合法性，为后续工作打好坚实基础。
参考文献：
[1]刘昕.人力资源管理（第3版）[M].中国人民大学出版社，2018.
[2]翟彦斌，李培林，李颖哲.浅谈市级烟草公司人力资源开发与管理[J].中国烟草学会2016年度优秀论文汇编，2016：371-379.