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近年来，“霸凌”一词成为人们关注的热搜话题。追溯词义，“霸凌”系人与人之间因权力不平等而产生的欺凌与压迫，是人际关系冲突与矛盾激化的表现。我们熟知的校园霸凌、网络霸凌、贸易霸凌、技术霸凌均是霸凌的表现形式。同样，在职场中也出现了霸凌现象。就全球而言，职场霸凌随处可见，诸如“脸书”员工因霸凌而跳楼身亡;澳洲主管每天“放屁”逼职员离职;韩国60%的员工遭受职场霸凌，继而推动《职场霸凌禁止法》生效……一则则霸凌事件告诉我们：“职场霸凌就在身边。”
目前而言，国人只有当职场霸凌演变为“侵权行为”“治安违法行为”“刑事犯罪行为”时，被霸凌者才能诉诸司法救济途径对职场霸凌进行强力回击。由此可见，职场霸凌游离于“法规制”之外，陷于“罚”与“非罚”的灰色地带，吞噬着霸凌者的人性与被霸凌者的底线，不容小觑。
作为职员，你是否遭遇过指定端茶送水？强制表演才艺？聚餐迟到被罚酒？滔滔不绝地被批判无能？被客户要求下跪道歉……或许，不少人在职场中都经历或者目睹过这些情形，甚至将其视为上级对下级的工作权限，碍于薪酬与氛围的压力而忍气吞声。这便是职场霸凌的1.0版——利用职务或者关系优势滥用监管权。敌对性、持续性的显性特征在1.0版的职场霸凌中已经彰显无疑。
以网络热议的“破冰游戏”为例。根据百度和知乎介绍，破冰游戏的初衷是上级意图让团队成员能彼此了解，从而促进团结合作。但据网易新闻报道，国内某些一线互联网公司会采用“传鸡蛋”（把鸡蛋从左裤腿放进去，然后从右裤腿滑出来）、“俯卧撑”（即一位女职员躺着，然后一位男职员面对面做俯卧撑）等大尺度游戏，甚至公然询问女性“胸围多少”“最近一次是用的什么姿势”等涉及女性职员隐私等问题进行骚扰。此种所谓的“团队游戏方式”，已呈现职场霸凌的苗头，而这只是目前社会职场霸凌现象的冰山一角！
作为典型的负面职场行为，职场霸凌本质上是攻击性的单向行为！其表现方式呈现出持续性的态势。如图1所示，职场霸凌的常规手段不仅包括前文所述的滥用监管权，更包括升级的攻击方式，即职场霸凌的2.0版。例如，通过散播谣言、公然侮辱给对方施加精神上的痛苦;分派或者干涉业务范畴以外的事情;以冷暴力、指责、暴力恐吓、侵犯个人价值观等手段制造恶劣工作氛围，等等。
更有甚者，霸凌者会假借所谓工作“失职”之名，公然对员工实施堂而皇之的暴力行为，比如韩国科技公司“未来技术”董事长杨镇镐在长达十年的职场霸凌中常常公然对失职职员扇耳光……
【隐性伤害的氛围霸凌】
当然，上述职场霸凌的常规手段是比较显性的。随着社会法制进程的深入以及维权意识的不断增强，职场霸凌正披上“善意”的外衣，以更隐蔽、更难察觉的方式给职员造成更为隐性的伤害，即职场霸凌的3.0版——“氛围霸凌”。比如，互联网公司推崇的“996”工作制度就是一种潜在的氛围霸凌机制。
何谓“996”呢？顾名思义，即要求职员上午9点上班，晚上9点下班，并且一周七天有六天“必须”如此！这是在很多互联网公司奉为圭臬、引以为傲的加班制度。根据腾讯网、新浪网等媒体报道，阿里巴巴集团创始人马云在阿里内部交流会上曾表示“能做‘996’是一种巨大的福气，很多公司、很多人想‘996’都没有机会。”
或许从某种意义上讲，能在工作中通过“996”式的努力获得自我价值的实现是一件幸事，然而一旦将“996”定义为公司文化或者公司制度，而没有给予员工真正的选择权，那么这很容易被理解为利用赤裸裸的优势霸凌。
在此种机制的背景下，“准点下班意味着工作不卖力”“不加班代表着工作态度懈怠”，于是部分员工宁可在工位上“磨洋工”“出工不出力”“低效工作”，也不敢准时离岗。每到正常下班的时间点，上级的目光就会漂移到自己下属的身上。在人人自危的环境下，员工下班时间被“人为延长”。“996”俨然演变成戴着“正当”面纱的“氛围霸凌”！
【职场霸凌的洗脑文化】
在重视集体主义的企业环境中，员工作为群体成员必须承担责任和牺牲。一旦权力缺乏制约边界，上级对员工采用相对粗暴的管理方式便可能被认为是理所应当。这在娱乐、文化、教育等服务业中尤为明显。
新浪网、搜狐网曾报道过一则美容机构的“狼性文化”事件。××美容机构意图夯实团队凝聚力，打造服务顾客至上的标签。机构高层特意安排一名领导作为顾客，令多名女职员在展示台上听从该“顾客”的指令，跪地互扇耳光。透过这段视频，耳光声声声作响，“震慑”着观看者的内心。同时，舞台一侧的展板上清晰地标注着“狼性团队”四个大字！此举何尝不是一种职场霸凌呢？此间，某些保险公司销售未达标，员工跪下互扇耳光的新闻亦不绝于耳……
无独有偶，职场霸凌与非法传销在拉拢人心层面有共通之处，均抓住了“人心从众、人心慑众”的心理。在多数人都屈从的背景下，职场霸凌更易成功，更易产生叠加效应！
如前文所述，从社会学的角度，职场霸凌其实是人际关系冲突与矛盾激化的表现。最典型的职场霸凌就是上级对下级的虐辱管理。比如，在浙江卫视播出的综艺节目《各位游客请注意》中，女星钟楚曦的团友杨璐控诉了自己曾遭受的职场霸凌。作为一名艺人的助理，艺人就是他的老板。但这位老板却借工作之由，让他睡浴缸、睡走廊，并语言侮辱、拍照发圈，对其实施霸凌。
美国临床心理学博士亨利·克劳德在《他人的力量》一书中提出了人际关系的“四层次论”。从受阻或者接受无能的“孤立状态”，到不舒服的“坏的人际关系”，再到表面上客套的“虚假的良好人际关系”，最后到“真正良好的人際关系”。在职场中，为了迎合他人的行为，我们往往会立足于建立虚假的良好人际关系，无限趋近真正良好的人际关系。这就产生了霸凌主体的衍生化问题，不再仅限于“上级”，更包括了“平级”和“服务对象”等！
在霸凌氛围中，同事之间的职场排斥也是一种职场霸凌。即便同事看到职场霸凌行为，多数人都会选择视而不见、置若罔闻。在互助无果的情形下，很容易让被霸凌者认为其他同事对其霸凌行为的默认和纵容。这就是一种典型的“平级霸凌”。
据“搜狐网”等媒体报道，某著名卡通乐园负责扮演各类角色的员工往往会遭到游客的敲打、变态揩油，而员工入职后就会接受“洗脑”培训，让演员被角色“附体”，哪怕受伤晕倒也不能摘头套、不能说和角色无关的话，也不能在网上暴露自己是演员。这也是一种职场霸凌，是被服务对象对其实施的霸凌行为。
随着职场竞争的加剧，职场霸凌已然成为职场文化的负面行为，成为职场人的精神枷锁和心理障碍。对于被霸凌者而言，霸凌堪称苦难与痛楚的集合体。刑法中有个法言法语叫“危害后果”，职场霸凌的后果则可以称为“致损后果”。其后果形式不仅是工作积极性的消弭，更易造成被霸凌者的身心受到摧残！
据媒体报道，美国硅谷38岁的华人工程师Qin Chen便因受到职场欺凌从Facebook硅谷总部园区四楼跳下身亡！
如何反击与终结职场霸凌
诚然，在任何领域均可能发生霸凌！这好比每个硬币都有正反面。如果正面象征光明面，反面象征着阴暗面，那么职场霸凌就是职场领域的反面——阴暗面！人性的阴暗不会随着你的忍气吞声而停止生长，职场霸凌也不会因为受害者的沉默而自动消失。
在我国，公安机关对职场霸凌行为存在难以即时介入的问题。根据现有法律法规规定，只有当职场霸凌成为警情后，民警才能出警。但处警过程中，遇到被霸凌者息事宁人或者无证据证明存在治安违法或者刑事犯罪行为的，公安机关难以管辖。
所幸的是，职场霸凌已成为劳动关系领域的重要议题。部分国家已经越来越重视通过法律规制的方式对职场霸凌说“NO”。比如，韩国已经生效了《职场霸凌禁止法》……
尽管“徒法不能以自行”，但这也说明人类社会开始真正意识到职场霸凌存在的社会危险性。综上，笔者期待全社会能更为密切地关注职场霸凌问题，还职场以清风正气！
目前而言，国人只有当职场霸凌演变为“侵权行为”“治安违法行为”“刑事犯罪行为”时，被霸凌者才能诉诸司法救济途径对职场霸凌进行强力回击。由此可见，职场霸凌游离于“法规制”之外，陷于“罚”与“非罚”的灰色地带，吞噬着霸凌者的人性与被霸凌者的底线，不容小觑。
罪噬一：霸凌的隐性攻击与洗脑文化
作为职员，你是否遭遇过指定端茶送水？强制表演才艺？聚餐迟到被罚酒？滔滔不绝地被批判无能？被客户要求下跪道歉……或许，不少人在职场中都经历或者目睹过这些情形，甚至将其视为上级对下级的工作权限，碍于薪酬与氛围的压力而忍气吞声。这便是职场霸凌的1.0版——利用职务或者关系优势滥用监管权。敌对性、持续性的显性特征在1.0版的职场霸凌中已经彰显无疑。
以网络热议的“破冰游戏”为例。根据百度和知乎介绍，破冰游戏的初衷是上级意图让团队成员能彼此了解，从而促进团结合作。但据网易新闻报道，国内某些一线互联网公司会采用“传鸡蛋”（把鸡蛋从左裤腿放进去，然后从右裤腿滑出来）、“俯卧撑”（即一位女职员躺着，然后一位男职员面对面做俯卧撑）等大尺度游戏，甚至公然询问女性“胸围多少”“最近一次是用的什么姿势”等涉及女性职员隐私等问题进行骚扰。此种所谓的“团队游戏方式”，已呈现职场霸凌的苗头，而这只是目前社会职场霸凌现象的冰山一角！
作为典型的负面职场行为，职场霸凌本质上是攻击性的单向行为！其表现方式呈现出持续性的态势。如图1所示，职场霸凌的常规手段不仅包括前文所述的滥用监管权，更包括升级的攻击方式，即职场霸凌的2.0版。例如，通过散播谣言、公然侮辱给对方施加精神上的痛苦;分派或者干涉业务范畴以外的事情;以冷暴力、指责、暴力恐吓、侵犯个人价值观等手段制造恶劣工作氛围，等等。
更有甚者，霸凌者会假借所谓工作“失职”之名，公然对员工实施堂而皇之的暴力行为，比如韩国科技公司“未来技术”董事长杨镇镐在长达十年的职场霸凌中常常公然对失职职员扇耳光……
【隐性伤害的氛围霸凌】
当然，上述职场霸凌的常规手段是比较显性的。随着社会法制进程的深入以及维权意识的不断增强，职场霸凌正披上“善意”的外衣，以更隐蔽、更难察觉的方式给职员造成更为隐性的伤害，即职场霸凌的3.0版——“氛围霸凌”。比如，互联网公司推崇的“996”工作制度就是一种潜在的氛围霸凌机制。
何谓“996”呢？顾名思义，即要求职员上午9点上班，晚上9点下班，并且一周七天有六天“必须”如此！这是在很多互联网公司奉为圭臬、引以为傲的加班制度。根据腾讯网、新浪网等媒体报道，阿里巴巴集团创始人马云在阿里内部交流会上曾表示“能做‘996’是一种巨大的福气，很多公司、很多人想‘996’都没有机会。”
或许从某种意义上讲，能在工作中通过“996”式的努力获得自我价值的实现是一件幸事，然而一旦将“996”定义为公司文化或者公司制度，而没有给予员工真正的选择权，那么这很容易被理解为利用赤裸裸的优势霸凌。
在此种机制的背景下，“准点下班意味着工作不卖力”“不加班代表着工作态度懈怠”，于是部分员工宁可在工位上“磨洋工”“出工不出力”“低效工作”，也不敢准时离岗。每到正常下班的时间点，上级的目光就会漂移到自己下属的身上。在人人自危的环境下，员工下班时间被“人为延长”。“996”俨然演变成戴着“正当”面纱的“氛围霸凌”！
【职场霸凌的洗脑文化】
在重视集体主义的企业环境中，员工作为群体成员必须承担责任和牺牲。一旦权力缺乏制约边界，上级对员工采用相对粗暴的管理方式便可能被认为是理所应当。这在娱乐、文化、教育等服务业中尤为明显。
新浪网、搜狐网曾报道过一则美容机构的“狼性文化”事件。××美容机构意图夯实团队凝聚力，打造服务顾客至上的标签。机构高层特意安排一名领导作为顾客，令多名女职员在展示台上听从该“顾客”的指令，跪地互扇耳光。透过这段视频，耳光声声声作响，“震慑”着观看者的内心。同时，舞台一侧的展板上清晰地标注着“狼性团队”四个大字！此举何尝不是一种职场霸凌呢？此间，某些保险公司销售未达标，员工跪下互扇耳光的新闻亦不绝于耳……
无独有偶，职场霸凌与非法传销在拉拢人心层面有共通之处，均抓住了“人心从众、人心慑众”的心理。在多数人都屈从的背景下，职场霸凌更易成功，更易产生叠加效应！
罪噬二：霸凌主体的衍生化
如前文所述，从社会学的角度，职场霸凌其实是人际关系冲突与矛盾激化的表现。最典型的职场霸凌就是上级对下级的虐辱管理。比如，在浙江卫视播出的综艺节目《各位游客请注意》中，女星钟楚曦的团友杨璐控诉了自己曾遭受的职场霸凌。作为一名艺人的助理，艺人就是他的老板。但这位老板却借工作之由，让他睡浴缸、睡走廊，并语言侮辱、拍照发圈，对其实施霸凌。
美国临床心理学博士亨利·克劳德在《他人的力量》一书中提出了人际关系的“四层次论”。从受阻或者接受无能的“孤立状态”，到不舒服的“坏的人际关系”，再到表面上客套的“虚假的良好人际关系”，最后到“真正良好的人際关系”。在职场中，为了迎合他人的行为，我们往往会立足于建立虚假的良好人际关系，无限趋近真正良好的人际关系。这就产生了霸凌主体的衍生化问题，不再仅限于“上级”，更包括了“平级”和“服务对象”等！
在霸凌氛围中，同事之间的职场排斥也是一种职场霸凌。即便同事看到职场霸凌行为，多数人都会选择视而不见、置若罔闻。在互助无果的情形下，很容易让被霸凌者认为其他同事对其霸凌行为的默认和纵容。这就是一种典型的“平级霸凌”。
据“搜狐网”等媒体报道，某著名卡通乐园负责扮演各类角色的员工往往会遭到游客的敲打、变态揩油，而员工入职后就会接受“洗脑”培训，让演员被角色“附体”，哪怕受伤晕倒也不能摘头套、不能说和角色无关的话，也不能在网上暴露自己是演员。这也是一种职场霸凌，是被服务对象对其实施的霸凌行为。
罪噬三：霸凌致损后果的趋重化
随着职场竞争的加剧，职场霸凌已然成为职场文化的负面行为，成为职场人的精神枷锁和心理障碍。对于被霸凌者而言，霸凌堪称苦难与痛楚的集合体。刑法中有个法言法语叫“危害后果”，职场霸凌的后果则可以称为“致损后果”。其后果形式不仅是工作积极性的消弭，更易造成被霸凌者的身心受到摧残！
据媒体报道，美国硅谷38岁的华人工程师Qin Chen便因受到职场欺凌从Facebook硅谷总部园区四楼跳下身亡！
如何反击与终结职场霸凌
诚然，在任何领域均可能发生霸凌！这好比每个硬币都有正反面。如果正面象征光明面，反面象征着阴暗面，那么职场霸凌就是职场领域的反面——阴暗面！人性的阴暗不会随着你的忍气吞声而停止生长，职场霸凌也不会因为受害者的沉默而自动消失。
在我国，公安机关对职场霸凌行为存在难以即时介入的问题。根据现有法律法规规定，只有当职场霸凌成为警情后，民警才能出警。但处警过程中，遇到被霸凌者息事宁人或者无证据证明存在治安违法或者刑事犯罪行为的，公安机关难以管辖。
所幸的是，职场霸凌已成为劳动关系领域的重要议题。部分国家已经越来越重视通过法律规制的方式对职场霸凌说“NO”。比如，韩国已经生效了《职场霸凌禁止法》……
尽管“徒法不能以自行”，但这也说明人类社会开始真正意识到职场霸凌存在的社会危险性。综上，笔者期待全社会能更为密切地关注职场霸凌问题，还职场以清风正气！