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摘要:随着经济的发展,电力企业之间的竞争也日益激烈,企业的竞争关键是人才的竞争。目前我国电力企业对员工的激励不足,尤其是对高级管理人员的激励不足,导致其工作动力不足、工作积极性不够,直接影响了企业的日常经营管理。立足于人力资本产权分析电力企业高管的激励问题,有利于提高人力资本的效用,提高电力企业经营效率,促进电力企业可持续发展。
关键词:人力资本 人力资本产权 电力企业 激励
0 引言
现代企业生产关系中,人力资本成为企业中的核心生产要素。我国电力企业对其人力资本的激励不足,影响了其人力资本的发挥效用,阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度,分析我国电力企业对经营者的激励问题,把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合,建立更为有效、更为合理的长期激励机制,有助于从根本上调动其工作积极性,吸引和留住优秀人才,促进电力企业的健康、可持续的发展。
1 基础理论
1.1 人力资本及人力资本产权理论
1.1.1 人力资本的含义及其基本特征 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其所有者不可分离的属性,具有主动性特征;其二,通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。第三,由于人力资本的构成比较复杂,其价值统计上具有难计量性。
1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征 人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。
1.2 激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正確行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论。尽管各个派别研究的侧重点不同,但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。随着研究的深入,对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励方面,尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求,这一要求得不到满足,必然会影响其工作积极性,影响企业的经营与发展。
2 电力企业经营者激励现状分析
我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立,但是在计划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。
2.1 薪酬激励结构不合理,激励效果不足
2.1.1 薪酬形式单一 目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资加奖金(分红),其次是年薪制,实行股权制的企业最少,另外还有部分其他形式的。然而据调查,企业家认同的激励方式是较高的年薪制,其次是股权激励,企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。
2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足 也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构,导致经营者比较关注眼前利益,而忽略了企业的长远利益。现代企业所有权与经营权相分离,企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下,经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为,影响企业长远发展。因此对经营者的激励必须重视对其长期激励,促使经营者在经营管理企业,做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑,但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足,导致经营者的一些短期行为,影响了企业的发展。
2.1.3 绩效考核机制形同虚设 尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核,也形成了一定的模式与方法,但在实际考核工作中存在着一些问题:没有针对性,缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标,评价考核内容很少也难以进行量化;薪酬与绩效相关联的部分很少,考核起不到激励作用。
2.1.4 对经营者的薪酬激励不足,不同层次间的薪酬差距过小。经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工,承担风险与其薪酬收入不平衡。
2.2 对经营者的产权激励的欠缺 由于电力企业作为知识密集型企业,其人力资本的重要性显而易见,人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险,因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。
2.2.1 目前,我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。1979-1986年实行“放权让利”的改革措施,企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权,1987-1992年,国有企业实施“承包经营责任制”,改革由经营层面向所有权层面过渡,但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应,导致了严重的“内部人控制”问题。1992年以来,国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。
2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。一方面,我国国有企业经营者的收入形式比较单一,主要以月薪和奖金为主,缺乏长期激励与风险收入。另一方面,我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本,国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满,对企业剩余索取权的要求显而易见。可见,电力企业经营者人力资本产权是残缺的,企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。
3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制
3.1 改善薪酬结构 在货币薪酬方面,应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关,应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障,在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金,前者根据员工的岗位和工作绩效的不同,设置一定的薪酬层级,薪酬作为激励的主要手段,合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。
3.2 加强产权激励 对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称,不然便是残缺的产权,也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。
股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值,另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起,使人才有一种事业上的成就感。
当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善,法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。
4 总结
综上所述,我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从而影响了电力企业的经营效率和发展,必须把实现人力资本产权也激励机制相结合,这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题,才能提高经营者工作积极性,使其个人利益与企业长远利益相结合,进而促进企业健康、可持续发展。
参考文献:
[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).
[2]Mark Huggetta, Gustavo Venturab, Amir Yaron. Human capital and earnings distribution dynamics Journal of Monetary Economics[J] 2006 (53):265-290.
[3]盖骁敏.人力资本产权与企业剩余分享[J].山东社会科学,2008(6):107- 110.
[4]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状和对策[J].中国科技信息,2005,(9):16.
[5]徐囡,秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报,2008,(9).
关键词:人力资本 人力资本产权 电力企业 激励
0 引言
现代企业生产关系中,人力资本成为企业中的核心生产要素。我国电力企业对其人力资本的激励不足,影响了其人力资本的发挥效用,阻碍了企业的发展。站在实现人力资本产权的角度,分析我国电力企业对经营者的激励问题,把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合,建立更为有效、更为合理的长期激励机制,有助于从根本上调动其工作积极性,吸引和留住优秀人才,促进电力企业的健康、可持续的发展。
1 基础理论
1.1 人力资本及人力资本产权理论
1.1.1 人力资本的含义及其基本特征 人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本即人力资本。由于人力资本与其所有者不可分离的属性,具有主动性特征;其二,通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。第三,由于人力资本的构成比较复杂,其价值统计上具有难计量性。
1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征 人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。
1.2 激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正確行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来,国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践,提出了许多激励理论。尽管各个派别研究的侧重点不同,但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。随着研究的深入,对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励方面,尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求,这一要求得不到满足,必然会影响其工作积极性,影响企业的经营与发展。
2 电力企业经营者激励现状分析
我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立,但是在计划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。
2.1 薪酬激励结构不合理,激励效果不足
2.1.1 薪酬形式单一 目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资加奖金(分红),其次是年薪制,实行股权制的企业最少,另外还有部分其他形式的。然而据调查,企业家认同的激励方式是较高的年薪制,其次是股权激励,企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。
2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足 也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构,导致经营者比较关注眼前利益,而忽略了企业的长远利益。现代企业所有权与经营权相分离,企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下,经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为,影响企业长远发展。因此对经营者的激励必须重视对其长期激励,促使经营者在经营管理企业,做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑,但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足,导致经营者的一些短期行为,影响了企业的发展。
2.1.3 绩效考核机制形同虚设 尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核,也形成了一定的模式与方法,但在实际考核工作中存在着一些问题:没有针对性,缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标,评价考核内容很少也难以进行量化;薪酬与绩效相关联的部分很少,考核起不到激励作用。
2.1.4 对经营者的薪酬激励不足,不同层次间的薪酬差距过小。经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工,承担风险与其薪酬收入不平衡。
2.2 对经营者的产权激励的欠缺 由于电力企业作为知识密集型企业,其人力资本的重要性显而易见,人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险,因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。
2.2.1 目前,我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。1979-1986年实行“放权让利”的改革措施,企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权,1987-1992年,国有企业实施“承包经营责任制”,改革由经营层面向所有权层面过渡,但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应,导致了严重的“内部人控制”问题。1992年以来,国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。
2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。一方面,我国国有企业经营者的收入形式比较单一,主要以月薪和奖金为主,缺乏长期激励与风险收入。另一方面,我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。企业剩余索取权来源于企业人力资本,国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满,对企业剩余索取权的要求显而易见。可见,电力企业经营者人力资本产权是残缺的,企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。
3 构建基于人力资本产权的电力企业经营者激励机制
3.1 改善薪酬结构 在货币薪酬方面,应当实行固定薪酬与浮动薪酬相结合的方法。固定薪酬与员工生活水平直接相关,应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障,在保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公正性。浮动薪酬包括绩效工资与奖金,前者根据员工的岗位和工作绩效的不同,设置一定的薪酬层级,薪酬作为激励的主要手段,合理的薪酬结构对激励效果的作用是极其重要的。
3.2 加强产权激励 对电力企业经营者进行产权激励要注意使其分享企业的剩余控制权和剩余索取权要对称,不然便是残缺的产权,也就达不到激励应有的效果。实现电力企业经营者人力资本产权可以采用股权激励的方式。
股票期权制度对优秀人才的吸引力远比现金大。股票期权制度一方面可以比较客观地体现人才的人力资本价值,另一方面它能够把自己的所得紧紧地与自己对企业的贡献联系在一起,使人才有一种事业上的成就感。
当然这种激励机制在具体实施过程中会遇到受到证券市场的不完善,法律法规的不健全以及公司治理结构的不合理等的影响。
4 总结
综上所述,我国电力企业对经营者激励的问题影响了其工作积极性从而影响了电力企业的经营效率和发展,必须把实现人力资本产权也激励机制相结合,这样才能真正解决对电力企业经营者激励不足的问题,才能提高经营者工作积极性,使其个人利益与企业长远利益相结合,进而促进企业健康、可持续发展。
参考文献:
[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6).
[2]Mark Huggetta, Gustavo Venturab, Amir Yaron. Human capital and earnings distribution dynamics Journal of Monetary Economics[J] 2006 (53):265-290.
[3]盖骁敏.人力资本产权与企业剩余分享[J].山东社会科学,2008(6):107- 110.
[4]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状和对策[J].中国科技信息,2005,(9):16.
[5]徐囡,秦晔.论创建电力企业激励机制的路径[J].科技创新导报,2008,(9).