【摘 要】现代企业制度是以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的新型企业制度，是由企业家所倡导、改善并为实践证明是成功的企业运行的机制，中小企业的考核标准不稳定，人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。制度的缺失导致中小企业很难破解两项难题：一是人才提拔选用制度；二是薪酬奖励制度不科学。
　　【关键词】以人为本；企业；人力资源；管理
　　新世纪以来，随着我国对外开放程度的不断扩大，特别是管理学科的发展和人力资源管理意识的增强，我国中小企业对企业文化塑造的意识显著增强，员工对企业文化的认知也在日渐加深。然而，由于我国的中小企业仍然停留在以加工出口为导向、加工贸易型企业为主导、产业层次相对较低的阶段，忽视了企业的人文因素，不重视企业文化基础，不注重企业文化的建设，不注重现代企业文化核心价值观念的形成，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，使得职工缺乏提高专业技能的积极性和主动性，对企业的认同感不强，也在很大程度上影响着企业的健康快速发展，制约着企业应对风险的能力。面对愈演愈烈的金融危机，很多中小企业忙于应对眼前危机，轻视自身暴露出来的问题和缺陷，没有制定应对危机的具体措施、企业未来的发展规划和人才发展规划，忽视对优秀人才的挖掘、储备和培养，使得企业员工的创造性、积极性没有得到充分的发挥，也大大限制了中小企业加快技术创新和管理创新的进程，限制了整个产业的优胜劣汰和有序升级的进程，同时也制约着自身应对金融危机的能力和未来发展的活力。
　　一、以人本管理为重点，提高人力资源管理在企业中的作用
　　客观上要求中小企业在加强和改善人力资源管理的过程中树立“以人为本”以及企业利益和员工利益相结合的理念，加强“以人为本”的管理，把人作为企业中最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分开发和利用人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。细化到人力资源管理的具体工作，就是要把注意力放在开发人才、合理使用人才、有效管理人才上，挖掘人的潜能，创造更大的收益。同时要尊重员工利益，关注员工职业发展，从中寻找个性差异，量才管理，因人管理，注重员工创新能力的培养，增强员工的自我管理意识，培养员工自我竞争与合作意识，加强员工内部的交流与沟通，并通过寻找有效的激励手段，逐渐形成团结向上的集体观念，成功塑造地企业文化核心价值观。
　　二、建立完善合理的激励机制和科学的薪酬制度
　　逐步建立和完善合理的激励机制和科学的薪酬制度，激发员工的积极性、主动性和创造性。一是给予物质激励。采取灵活多样的物质激励形式，把薪金、奖金与优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用，使物质激励成为一种有效的激励手段。二是给予精神激励。通过塑造积极健康的企业文化，为员工营造良好的工作环境和内部氛围，保持员工群体人际关系的融洽，使员工热爱企业、乐于奉献；也可通过树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。三是加强管理激励。建立严密协调的检查和考评体系，做到评价到位、奖惩到位，激发员工的积极性。
　　三、建立科学的人员招聘和选拔机制，提升企业人力资本
　　随着经济全球化的逐步深入，我国中小企业在人才招聘中应更加突出面向市场、面向竞争、面向世界的特点，坚持外来招聘和内部挖潜相结合的基本原则，通过市场机制调节人力资源的配置，完善聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。要加强劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面的创新，加快高级人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，不断提高人才资源配置效益。要克服招聘工作中长期以来形成的随意性和主观性，形成制度化、科学化的招聘程序和招聘办法。我国中小企业特别是技术密集型的高新技术企业要抢抓机遇，加快人才引进和培养工作，强化人事制度改革和创新，除了考虑提高人才薪酬福利之外，还应考虑家庭、住房等问题，充分发掘引进人才的经验和潜质，推动企业健康快速成长。同时，在人才招聘和选拔过程中，要高度重视两点：一是高层次人才引进，最好由政府部门牵头，协调进行。二是“打包引进”，获得更为丰富和全面的人力资源讯息，降低用人风险。
　　参 考 文 献
　　[1]陈红梅.浅谈中小企业人力资源战略分析[J].人力资源开发.2007（9）
　　[2]张文斌.中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业导报.2010（9）：230
　　[3]郑彤.中小企业人力资源规划的困惑与解决之道[J].人口与经济.2008（4）