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学校人力资源管理的基本内涵是指对教职工的智力、体力、劳动能力等所进行的科学合理的发掘、组织和使用，为充分实现学校目标提供可靠的人力保障。对于一所学校来讲，教师的发展是关键，教师的自身发展质量和水平决定着学校的教学质量，影响着学校生源的吸收以及学校的可持续发展。只有教师的综合素质不断提高，才能有教育教学的源头活水。
几年来，学校坚持“树立民主意识，坚持以人为本，一切为了学生和教师的发展”的办学理念，以“培养身心健康、人格健全、学有所长、全面发展的全人”为办学宗旨，以学生发展为核心，为教师的发展搭建平台，最终促进学校的可持续发展。
为了更好地促进教师专业发展，学校从职称结构、学历结构、年龄构成及特点等多方面对教师队伍现状做了具体的分析。从数据统计中不难看出，我校教师队伍呈现出年轻化的显著特点，而一些中年教师随着年龄的增长出现一些发展障碍，包括专业发展动力不强、家庭负担加重、取得高级职称后安于现状等。他们不同程度地存在“高原现象”，即在专业发展中出现停滞不前甚至后退的现象。
结合我校教师队伍的实际情况，近几年在教师专业化发展方面，我们主要做了以下几方面的工作。
1.营造适合教师成长和发展的人文生态环境，形成民主、平等、沟通的和谐人际关系，创建适合人才成长的组织文化
我们认识到教师作为人力资源因素在学校发展中的重要作用，让每个教师体会到事业成功的喜悦，在奉献中得到自身的发展。
在实际工作中我校注重以平等为基石，建立和谐、融洽的人际关系，创造了一个宽松和谐的心理空间，形成了和谐的家园氛围；以沟通为途径使教师认同学校的核心价值观，形成了教师的凝聚力，实现资源共享，形成互促互补的协同合作关系，加快学校和教师共同发展的步伐。
2.制定教师专业成长规划，调动人才成长的内在动力
彼得·圣吉指出：“如果有任何一位领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同的愿景的能力。一个缺少共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。”为了激发教师潜在的发展动力，依据教师专业发展的阶段性理论，我校采用任务驱动方式，制定了全体教师个人职业生涯发展规划。学校和个人双方的规划充分挖掘出教师发展的内驱力，使全体教师更加明确自己的发展方向和发展目标。
教师自主制定个人发展规划，把学校目标和教师的个人发展有机结合起来，计划的长期性和一致性更有利于促进教师专业发展，此举也很符合教师这一群体的特点，印证了可持续发展教育的核心理念——“尊重”。
3.实施校本人力开发工程，促进拔尖人才成长
通过教师自定三年发展目标,激发教师主观能动性，以教科研为突破口，促进广大教师向“学者型”、“研究型”、“专家型”转变。树立科研工作源于教改、促进教改的理念，确立科研兴教的战略思想，更新办学理念，走依靠科研提升办学水平和教育质量之路。
一是“名师工程”，有计划地推出校园名师，充分发挥他们对整个教师队伍的辐射和带动作用，以实现“名师扬名校”、“名校出名师”的良性循环。
二是“青年教师发展工程”，青年教师只有在现代教育理念的指引下，走专业化发展之路，才能始终站在时代的高度，把握教育的走向，不断走向成功。针对学校目前的状况，在教师队伍建设方面，我校采取“抓青年，带中年”的战略。
●成立了青年教师“鸿鹄”班，促进青年教师尽快成长。为了优化青年教师队伍的群体结构，提高青年教师队伍的综合素质，增强可持续发展力，学校制定《新课改背景下北京九中青年教师培养两年规划》，成立了为期两年的青年教师“鸿鹄”研修班，进行教育法规和政策、教育教学理论和实践、可持续发展教育理念、课堂教学艺术、教科研的基本方法、师德修养、班主任工作、教师的心理素质培养等内容的培训，为青年教师的发展和成长搭设展示才华的舞台。
●对年轻教师实行“双师制”，每名教师分配经验丰富、专业扎实的两位师傅，分别指导教育、教学工作。青年教师的茁壮成长会作为一种外力即竞争力，推动中年教师特别是处于高原期有职业倦怠情绪的中年教师的发展。教师之间的良性竞争和循环，有利于促进全体教师的专业发展，促进学校的可持续发展。
●聚焦课堂教学，提升教学效益。教学质量是学校的生命，课堂始终是提升教学质量的主阵地，也是促进教师专业发展的主渠道。每学期，学校开展“聚焦课堂、提高效益、和谐发展”为主题的教学开放活动。在课改年级我们推出“课改探索实践课”，在高三年级推出“高三复习高效课”。聚焦教学，反思课堂细节；开放教研，提升教研水准；诊断学生，找教师问题；诊断教师，找管理问题。“聚焦课堂”的背后，是对学生、教师自身、教学教材、新课程标准、教学方法、教学理念、教学管理等一系环节与对象的聚焦。
实践证明：教师的教学水平和能力只有在实践中才能得到发展。教科研也必须在教师的实践活动中展开和落实。在教学实践活动中，我校教师大胆创新，创造出了多种信息技术与学科教学实践相结合的新型教学模式，先后有多名教师承担了国家级、市区级的公开课和展示课的任务，均获得专家的好评。
●加强教育教学反思，开展“教育教学论坛”。叶澜教授曾指出：“一个教师写一辈子教案不可能成为名师，如果一个教师写三年教学反思就有可能成为名师。” 教学反思是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。坚持反思可以总结实践，升华经验；可以发现不足，渴求新知；可以摆脱匠气，增长悟性，使我们的教学愈教愈新。
学校要求教师每学期对教育教学进行反思，学期末进行评比，开学初举办“教育教学论坛”，交流经验，并表彰奖励。在“实践——反思——再实践——再反思”的良性循环中，教师不断调整自己的教育教学思路和教育教学方法，获取了新观点、新智慧、新知识、新积淀、新资源，使教师在专业发展道路上快速成长。
4.实行发展性教师评价，为人才健康成长提供制度保障
学校从爱护人、关心人、尊重人的角度出发，运用发展性教师评价机制，鼓励教师自我超越，不以一次考核作为评价教师的依据，而是作为新的起点，鼓励教师不断超越自己。
●重视对教师教学全过程的评价。加强对教师常规考核，建立完善的校内教师督导制度，专职的教育教学督导员对全校常规工作进行督导，严格教学常规管理，细化教学过程管理；学校结合每名教师自定的目标，为每个年级制定发展目标，以学生各方面的进步幅度作为考核教师的重要依据。
●成立学生教学评估委员会，充分发挥学生在民主评议中的作用。学生评教，是学校对教师发展性评价的一个重要参考指标，评估结果与教师的发展关系密切。我们特别强调学生对评估全过程的参与，成立了学生教学评估委员会。
学生教学评估委员会在教学处和团委的引导下负责评教工作的组织、宣传，并收集学生对教师的意见、对评估工作的意见，反馈校方对意见的处理结果等。学校采取个别谈话等形式向教师反馈评价结果，同时采取激励方法促进教师发展。
在发展性评价的基础上，也要克服教师中存在的平原现象和高原现象，我们主要采用两种途径和措施加以解决：打破死水，力图在变化中求发展，提供机会推一把；加强竞争，强化危机意识，促发展。
总之，促进学校可持续发展，提升教师的专业化水平，是一项系统的、长期的工作。当代学校人事管理是在开放、竞争的环境中进行的，这给学校的人力开发带来机遇，同时也提出挑战，在这种大环境中进行人力资源开发，就不能“守株待兔”，要主动出击，立足长远，认真进行调查研究，合理调整教师培养策略，改进学校人力资源开发与管理，促进学校持续健康发展。□
几年来，学校坚持“树立民主意识，坚持以人为本，一切为了学生和教师的发展”的办学理念，以“培养身心健康、人格健全、学有所长、全面发展的全人”为办学宗旨，以学生发展为核心，为教师的发展搭建平台，最终促进学校的可持续发展。
为了更好地促进教师专业发展，学校从职称结构、学历结构、年龄构成及特点等多方面对教师队伍现状做了具体的分析。从数据统计中不难看出，我校教师队伍呈现出年轻化的显著特点，而一些中年教师随着年龄的增长出现一些发展障碍，包括专业发展动力不强、家庭负担加重、取得高级职称后安于现状等。他们不同程度地存在“高原现象”，即在专业发展中出现停滞不前甚至后退的现象。
结合我校教师队伍的实际情况，近几年在教师专业化发展方面，我们主要做了以下几方面的工作。
1.营造适合教师成长和发展的人文生态环境，形成民主、平等、沟通的和谐人际关系，创建适合人才成长的组织文化
我们认识到教师作为人力资源因素在学校发展中的重要作用，让每个教师体会到事业成功的喜悦，在奉献中得到自身的发展。
在实际工作中我校注重以平等为基石，建立和谐、融洽的人际关系，创造了一个宽松和谐的心理空间，形成了和谐的家园氛围；以沟通为途径使教师认同学校的核心价值观，形成了教师的凝聚力，实现资源共享，形成互促互补的协同合作关系，加快学校和教师共同发展的步伐。
2.制定教师专业成长规划，调动人才成长的内在动力
彼得·圣吉指出：“如果有任何一位领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同的愿景的能力。一个缺少共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。”为了激发教师潜在的发展动力，依据教师专业发展的阶段性理论，我校采用任务驱动方式，制定了全体教师个人职业生涯发展规划。学校和个人双方的规划充分挖掘出教师发展的内驱力，使全体教师更加明确自己的发展方向和发展目标。
教师自主制定个人发展规划，把学校目标和教师的个人发展有机结合起来，计划的长期性和一致性更有利于促进教师专业发展，此举也很符合教师这一群体的特点，印证了可持续发展教育的核心理念——“尊重”。
3.实施校本人力开发工程，促进拔尖人才成长
通过教师自定三年发展目标,激发教师主观能动性，以教科研为突破口，促进广大教师向“学者型”、“研究型”、“专家型”转变。树立科研工作源于教改、促进教改的理念，确立科研兴教的战略思想，更新办学理念，走依靠科研提升办学水平和教育质量之路。
一是“名师工程”，有计划地推出校园名师，充分发挥他们对整个教师队伍的辐射和带动作用，以实现“名师扬名校”、“名校出名师”的良性循环。
二是“青年教师发展工程”，青年教师只有在现代教育理念的指引下，走专业化发展之路，才能始终站在时代的高度，把握教育的走向，不断走向成功。针对学校目前的状况，在教师队伍建设方面，我校采取“抓青年，带中年”的战略。
●成立了青年教师“鸿鹄”班，促进青年教师尽快成长。为了优化青年教师队伍的群体结构，提高青年教师队伍的综合素质，增强可持续发展力，学校制定《新课改背景下北京九中青年教师培养两年规划》，成立了为期两年的青年教师“鸿鹄”研修班，进行教育法规和政策、教育教学理论和实践、可持续发展教育理念、课堂教学艺术、教科研的基本方法、师德修养、班主任工作、教师的心理素质培养等内容的培训，为青年教师的发展和成长搭设展示才华的舞台。
●对年轻教师实行“双师制”，每名教师分配经验丰富、专业扎实的两位师傅，分别指导教育、教学工作。青年教师的茁壮成长会作为一种外力即竞争力，推动中年教师特别是处于高原期有职业倦怠情绪的中年教师的发展。教师之间的良性竞争和循环，有利于促进全体教师的专业发展，促进学校的可持续发展。
●聚焦课堂教学，提升教学效益。教学质量是学校的生命，课堂始终是提升教学质量的主阵地，也是促进教师专业发展的主渠道。每学期，学校开展“聚焦课堂、提高效益、和谐发展”为主题的教学开放活动。在课改年级我们推出“课改探索实践课”，在高三年级推出“高三复习高效课”。聚焦教学，反思课堂细节；开放教研，提升教研水准；诊断学生，找教师问题；诊断教师，找管理问题。“聚焦课堂”的背后，是对学生、教师自身、教学教材、新课程标准、教学方法、教学理念、教学管理等一系环节与对象的聚焦。
实践证明：教师的教学水平和能力只有在实践中才能得到发展。教科研也必须在教师的实践活动中展开和落实。在教学实践活动中，我校教师大胆创新，创造出了多种信息技术与学科教学实践相结合的新型教学模式，先后有多名教师承担了国家级、市区级的公开课和展示课的任务，均获得专家的好评。
●加强教育教学反思，开展“教育教学论坛”。叶澜教授曾指出：“一个教师写一辈子教案不可能成为名师，如果一个教师写三年教学反思就有可能成为名师。” 教学反思是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。坚持反思可以总结实践，升华经验；可以发现不足，渴求新知；可以摆脱匠气，增长悟性，使我们的教学愈教愈新。
学校要求教师每学期对教育教学进行反思，学期末进行评比，开学初举办“教育教学论坛”，交流经验，并表彰奖励。在“实践——反思——再实践——再反思”的良性循环中，教师不断调整自己的教育教学思路和教育教学方法，获取了新观点、新智慧、新知识、新积淀、新资源，使教师在专业发展道路上快速成长。
4.实行发展性教师评价，为人才健康成长提供制度保障
学校从爱护人、关心人、尊重人的角度出发，运用发展性教师评价机制，鼓励教师自我超越，不以一次考核作为评价教师的依据，而是作为新的起点，鼓励教师不断超越自己。
●重视对教师教学全过程的评价。加强对教师常规考核，建立完善的校内教师督导制度，专职的教育教学督导员对全校常规工作进行督导，严格教学常规管理，细化教学过程管理；学校结合每名教师自定的目标，为每个年级制定发展目标，以学生各方面的进步幅度作为考核教师的重要依据。
●成立学生教学评估委员会，充分发挥学生在民主评议中的作用。学生评教，是学校对教师发展性评价的一个重要参考指标，评估结果与教师的发展关系密切。我们特别强调学生对评估全过程的参与，成立了学生教学评估委员会。
学生教学评估委员会在教学处和团委的引导下负责评教工作的组织、宣传，并收集学生对教师的意见、对评估工作的意见，反馈校方对意见的处理结果等。学校采取个别谈话等形式向教师反馈评价结果，同时采取激励方法促进教师发展。
在发展性评价的基础上，也要克服教师中存在的平原现象和高原现象，我们主要采用两种途径和措施加以解决：打破死水，力图在变化中求发展，提供机会推一把；加强竞争，强化危机意识，促发展。
总之，促进学校可持续发展，提升教师的专业化水平，是一项系统的、长期的工作。当代学校人事管理是在开放、竞争的环境中进行的，这给学校的人力开发带来机遇，同时也提出挑战，在这种大环境中进行人力资源开发，就不能“守株待兔”，要主动出击，立足长远，认真进行调查研究，合理调整教师培养策略，改进学校人力资源开发与管理，促进学校持续健康发展。□