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摘 要：企业员工一向是一个企业最重要的灵魂，是企业发展的基础，是企业的灵魂。员工是一笔巨大的财富，一名好的员工可以为企业带来不可想象的物质财富和利益。而建筑施工企业作为一个劳动密集型的企业，对员工的需求量是非常大的。但近些年来，我国的建筑施工企业的员工流失状况不断加重，对企业带来的挑战也是非常大的，这一现象必须引起相关部门的注意。本文通过对建筑施工企业人员流失的现状，深入分析其企业人员流失的原因，并对相关对策进行探讨。
关键词：建筑施工企业;人员流失;原因;对策
通常所指的员工流失是一种功能紊乱性流失。是指当高绩效工作者和难以替代技能的拥有者的退出，或者员工离职导致了较高的重置成本，即该类员工的离职对企业的正常运营和其他产生了消极影响。这种流失是企业不愿看到或者说是不愿同意的员工方面的主动辞职。
一、建筑施工企业人员流失的影响
员工流失将会对公司的成本产生直接影响，这个成本包括直接成本和间接成本。直接成本即直接损失的财务成本，如员工的薪酬管理和服务管理，为寻找临时替代其工作的人员而付出的应急成本及自然增长的带薪休假等。间接成本里包括了人员重置成本、人员培训成本及其他隐性损失。庞大的重置成本体现在企业对新人的招募、选拔、录用、安置及培训等工作中付出的比较大的费用和人力物力。
而对于建筑施工行业，人员的流失带来的最直接的影响就是造成已经承建的项目不能给顺利完成，这个后果是非常严重的。它不仅影响了这个建筑施工企业的经济效益，而且会损坏企业的形象，对以后承建项目也会造成不良的影响，不利于实现企业的可持续发展。
二、分析建筑施工企业人员流失的原因
1.外界因素
建筑施工的工作其本身的条件是十分艰苦的，而且工作地点不固定，人员的流动性也非常大。面对着来自全国各地的工程需要，建筑施工人员不得不随着承建地四处奔波。另外，建筑施工是一个具有危险性的工作，其工作的紧张感和单一性让很多员工不堪重负，不得不选择离开。虽然目前我国从事建筑施工工作的人员工资水平并不低，但与其实际的工作量相较，这样的工资水平是不能够让人满意的。综合对建筑施工这个工作的总体考量，目前社会上的年轻人往往不愿意从事或者在建筑施工的工作中半途而废。
2.企业内部因素
企业内部对员工在思想上并没有特别重视，很多管理者认为建筑施工人员是做机械性的、没有技术含量的劳动者，这使很多员工感到被冷落、被忽略了，对企业的信任感也会相应减少。
我国目前的建筑施工企业所采用的人才机制仍是比较落后的。针对优质的具有才华的人才，并不能做到很好的吸引。而对一些资质比较普通的员工，又不注重通过培训、学习等手段提高其整体素质。使不管是人才、还是普通员工，都会造成人员的
浪费。
企业缺乏有效的奖惩机制，对于普通的建筑工人来说，如何判断自身的价值，最直接的方法就是通过自己的薪资水平来判断。一些出色的员工认为自己为企业付出了很多的心血，但拿到的工资和普通的员工是一样的，这样必定会造成员工在工作时缺乏积极性和创造性，最后酿成了人才流失的后果。
三、探讨建筑施工企业人员流失的对策
1.树立正确的用人观念
用“以人为本，量才适用”的原则对待人才。首先，建筑施工企业对待员工和人才应当用尊重和信任的态度来明确两者之间的合作关系。尽力改变原有的“唯亲近者是用”和“唯家族成员是用”的观念。其次，树立全面的人才观也是非常必要的。在建筑行业，很容易认为只有掌握绝佳的建筑手艺的员工才是最珍贵的人才。在这种情况下，很多员工会丧失工作积极性，自我价值也得不到体现。因此，建筑施工企业应尽力发掘员工的潜力，做到人尽其才。最后，一个建筑施工企业如果想让员工成为自己企业的一个闪光点，还需要时刻具备强烈的人才安全意识，要居安思危。
2.建立健全用人制度
首先，在建筑施工企业内，一套内部的晋升路径（包括若干条晋升路线）和规范的内部流动制度是不能缺少的。其次，根据建筑者工作的实际情况和企业发展的现阶段要求，定期适当的为员工提供培训机会，鼓励员工在工作的同时，学习和增长有关建筑施工的知识和技能。需要注意的是，人一旦长时间从事同样的工作，就易产生疲劳和厌烦的情绪。企业可以在员工熟练掌握自己范围内的建筑施工内容并有所发挥后，通过内部的轮岗制度让其在允许范围内进行岗位的轮换，不断接受不同的工作任务的挑战，增加员工对不同工作的兴趣，充分调动员工的工作积极性。
3.注重员工内部的激励机制
激励机制应当科学化多样化，对在建筑工作中参与积极，表现突出，做出卓越贡献的员工要给予奖励。管理者在日常工作中也应该注意多给员工鼓励和对工作的肯定。对于建筑施工企业中的技术骨干人才，要讲究以能定薪，拉大薪酬差距，充分调动员工的积极性，吸引住核心人才。在制定激励机制的过程中，员工不仅关心其结果的公正，更要求其制定和同构过程的公正。这样注重每个环节员工的情感变化，就可以避免适得其反的情况发生，让激励制度真正鼓励到员工。
结束语：
总之，面对建筑施工企业中人员流失的现象，建筑施工企业必须把发展员工和留住员工的任务作为当前工作的重中之重。要制定好适合自己企业发展需要的人才发展策略，加大对人才挖掘和培训力度，完善对员工的福利制度。相关企业的人员管理的相关负责人应当实行“以人为本”的管理模式，明白“留人必先留心，留人必先知心”的道理。通过留住人才、发展人才、使人才发挥出自己的价值的方式，提高企业的整体凝聚力，用人才实力打造自己企业的优势和发光点，实现建筑施工企业和员工的
双赢。
参考文献：
[1] 蔡芳芳.对建筑施工企业人才流失现象的思考.[J].浙江统计，2014（8）
[2] 李轶杰.浅析建筑施工企业人才流失的原因.[[J].中小企业管理与科技.2010 （4）
[3] 陈巧娥.国有建筑施工企业人员流失浅析阴.科技情报开发与经济.2010 （23）
关键词：建筑施工企业;人员流失;原因;对策
通常所指的员工流失是一种功能紊乱性流失。是指当高绩效工作者和难以替代技能的拥有者的退出，或者员工离职导致了较高的重置成本，即该类员工的离职对企业的正常运营和其他产生了消极影响。这种流失是企业不愿看到或者说是不愿同意的员工方面的主动辞职。
一、建筑施工企业人员流失的影响
员工流失将会对公司的成本产生直接影响，这个成本包括直接成本和间接成本。直接成本即直接损失的财务成本，如员工的薪酬管理和服务管理，为寻找临时替代其工作的人员而付出的应急成本及自然增长的带薪休假等。间接成本里包括了人员重置成本、人员培训成本及其他隐性损失。庞大的重置成本体现在企业对新人的招募、选拔、录用、安置及培训等工作中付出的比较大的费用和人力物力。
而对于建筑施工行业，人员的流失带来的最直接的影响就是造成已经承建的项目不能给顺利完成，这个后果是非常严重的。它不仅影响了这个建筑施工企业的经济效益，而且会损坏企业的形象，对以后承建项目也会造成不良的影响，不利于实现企业的可持续发展。
二、分析建筑施工企业人员流失的原因
1.外界因素
建筑施工的工作其本身的条件是十分艰苦的，而且工作地点不固定，人员的流动性也非常大。面对着来自全国各地的工程需要，建筑施工人员不得不随着承建地四处奔波。另外，建筑施工是一个具有危险性的工作，其工作的紧张感和单一性让很多员工不堪重负，不得不选择离开。虽然目前我国从事建筑施工工作的人员工资水平并不低，但与其实际的工作量相较，这样的工资水平是不能够让人满意的。综合对建筑施工这个工作的总体考量，目前社会上的年轻人往往不愿意从事或者在建筑施工的工作中半途而废。
2.企业内部因素
企业内部对员工在思想上并没有特别重视，很多管理者认为建筑施工人员是做机械性的、没有技术含量的劳动者，这使很多员工感到被冷落、被忽略了，对企业的信任感也会相应减少。
我国目前的建筑施工企业所采用的人才机制仍是比较落后的。针对优质的具有才华的人才，并不能做到很好的吸引。而对一些资质比较普通的员工，又不注重通过培训、学习等手段提高其整体素质。使不管是人才、还是普通员工，都会造成人员的
浪费。
企业缺乏有效的奖惩机制，对于普通的建筑工人来说，如何判断自身的价值，最直接的方法就是通过自己的薪资水平来判断。一些出色的员工认为自己为企业付出了很多的心血，但拿到的工资和普通的员工是一样的，这样必定会造成员工在工作时缺乏积极性和创造性，最后酿成了人才流失的后果。
三、探讨建筑施工企业人员流失的对策
1.树立正确的用人观念
用“以人为本，量才适用”的原则对待人才。首先，建筑施工企业对待员工和人才应当用尊重和信任的态度来明确两者之间的合作关系。尽力改变原有的“唯亲近者是用”和“唯家族成员是用”的观念。其次，树立全面的人才观也是非常必要的。在建筑行业，很容易认为只有掌握绝佳的建筑手艺的员工才是最珍贵的人才。在这种情况下，很多员工会丧失工作积极性，自我价值也得不到体现。因此，建筑施工企业应尽力发掘员工的潜力，做到人尽其才。最后，一个建筑施工企业如果想让员工成为自己企业的一个闪光点，还需要时刻具备强烈的人才安全意识，要居安思危。
2.建立健全用人制度
首先，在建筑施工企业内，一套内部的晋升路径（包括若干条晋升路线）和规范的内部流动制度是不能缺少的。其次，根据建筑者工作的实际情况和企业发展的现阶段要求，定期适当的为员工提供培训机会，鼓励员工在工作的同时，学习和增长有关建筑施工的知识和技能。需要注意的是，人一旦长时间从事同样的工作，就易产生疲劳和厌烦的情绪。企业可以在员工熟练掌握自己范围内的建筑施工内容并有所发挥后，通过内部的轮岗制度让其在允许范围内进行岗位的轮换，不断接受不同的工作任务的挑战，增加员工对不同工作的兴趣，充分调动员工的工作积极性。
3.注重员工内部的激励机制
激励机制应当科学化多样化，对在建筑工作中参与积极，表现突出，做出卓越贡献的员工要给予奖励。管理者在日常工作中也应该注意多给员工鼓励和对工作的肯定。对于建筑施工企业中的技术骨干人才，要讲究以能定薪，拉大薪酬差距，充分调动员工的积极性，吸引住核心人才。在制定激励机制的过程中，员工不仅关心其结果的公正，更要求其制定和同构过程的公正。这样注重每个环节员工的情感变化，就可以避免适得其反的情况发生，让激励制度真正鼓励到员工。
结束语：
总之，面对建筑施工企业中人员流失的现象，建筑施工企业必须把发展员工和留住员工的任务作为当前工作的重中之重。要制定好适合自己企业发展需要的人才发展策略，加大对人才挖掘和培训力度，完善对员工的福利制度。相关企业的人员管理的相关负责人应当实行“以人为本”的管理模式，明白“留人必先留心，留人必先知心”的道理。通过留住人才、发展人才、使人才发挥出自己的价值的方式，提高企业的整体凝聚力，用人才实力打造自己企业的优势和发光点，实现建筑施工企业和员工的
双赢。
参考文献：
[1] 蔡芳芳.对建筑施工企业人才流失现象的思考.[J].浙江统计，2014（8）
[2] 李轶杰.浅析建筑施工企业人才流失的原因.[[J].中小企业管理与科技.2010 （4）
[3] 陈巧娥.国有建筑施工企业人员流失浅析阴.科技情报开发与经济.2010 （23）