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摘 要：事业单位作为我国公共服务机构的代表，为人民生活提供各方面的公共服务，所以事业单位提供的公共产品及服务的质量好坏直接影响到人民的生活水平，并影响人民对政府工作的满意度和信任度。随着目前我国事业单位绩效工资制度的改革推进逐渐深入，我们有必要研究绩效工资激励制度实施以来的效果如何，了解是否依然存在一部分问题需要改进。只有完善的绩效工资激励制度才能够真正有效调动起事业单位人员工作的主动性与积极性，提高事业单位提供服务与产品的质量与效率。
关键词：事业单位 绩效工资 实施目的 现状 改进措施
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-220-02
一、事业单位绩效工资制度
1.绩效工资。所谓绩效工资指的是与员工的业绩水平挂钩的工资，通常也称为奖励工资，即随着员工的工作业绩的提高而相应获得增加的那部分工资。员工的工资通常由固定的基本工资和变动的绩效工资两部分组成。绩效工资通常以一套完整的绩效考核体系为实施依据，存在的最终目的是为了提高员工的积极性。但是在实践中，由于影响绩效的因素十分繁多与复杂，所以实施绩效工资会遇到很多困难，最普遍的是无法准确地考核员工的绩效成绩。只有使用得当的绩效工资激励制度才能够最大限度地激励员工更加积极、主动地去工作，以此来促进组织的发展进一步发展。
2.事业单位绩效工资制度。我们已经对绩效工资制度做了一个简单的介绍，而事业单位绩效工资制度则指的是以事业单位中具体的工作岗位为考核的基本单位，根据每个岗位的工作强度、工作环境、工作责任履行情况及工作技能水平来确定岗位的具体级别，并依据每个岗位人员的工作业绩、劳动成果来作为衡量标准，最终支付相应水平的工资。
事业单位的绩效工资制度主要包含以下几个方面：第一，事业单位内部工作人员的实际工作业绩及劳动贡献程度；第二，国家有关部门对事业单位分配绩效工资的工作进行一定的指导；第三，事业单位在实施绩效工资考核时，对于工作环境恶劣等其他具有特殊性的岗位人员要给予适当的工资补偿。根据国务院于2009年召开会议传达的精神指示，各事业单位在实施绩效工资制度过程中必须要遵守以下几个基本的原则：第一，在实施绩效工资考核时应该同时规范补贴津贴等的发放，要合理安排事业单位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服务水平作为工作的最终导向；第三，要统筹管理事业单位中在岗工作人员与已离职工作人员两者之间的收入分配关系，制定更为完善的绩效工资政策。
二、事业单位实施绩效工资制度的目的
1.为了激发单位员工的工作积极性，提升工作效率。事业单位要提高自身的运营效率，必须要在日常的工作中简化工作流程，优化工作各步骤的衔接，还有极为重要的一点是激发员工工作的积极主动性，提高他们的生产工作效率。绩效工资将员工可以获得的报酬水平与其为单位提供的服务水平与服务质量紧密联系在一起，可以从内部能动性上促进员工的工作积极性，这样将大大有利于事业单位服务水平的提升。
2.为了推动事业单位实现全面发展。随着事业单位改革的不断深入，市场经济也开始逐渐被引入到了事业单位这类职能类的行政型单位中来，部门事业单位不得不在实现社会效益的同时，注重自身经济效益的实现，也就是从某种程度上来讲成为了需要一定盈利的单位。这意味着事业单位不能再“等、靠、要”，以得到国家财政拨款，而是需要提高自身的经营能力，来更多地创造收益，维持更好的经营。所以为了实现对事业单位盈利的激励，实施员工绩效工资制度是一个很好的激励工具，它能够将员工的个人利益与事业单位的整体收益结合在一起，增加员工的单位主人翁意识，有利于实现事业单位的全面发展。所以对于这些已经步入自负盈亏、自主经营阶段的事业单位来说，实施好绩效工资激励制度，对于事业单位能否在未来朝着更好的方向发展有着十分重大的意义。
3.为了促进社会公平的实现。随着社会经济发展水平越来越高，人民的生活质量逐渐好转，人们对于社会公平的追求变得十分的强烈，在事业单位中，就表现为员工对“多劳多得，少劳少得”的分配方式的心理倾向。按照事业单位原有的薪酬机制，大家都是一碗水端平，每个员工想的都是怎么少做事还拿一样的工资，这会极大地挫伤整个单位的工作氛围，这种不公平的薪酬制度会形成恶性循环，使得整个事业单位内部出现工作懈怠、效率低下的问题，造成国家行政职能不能够得到有效的实现。所以事业单位实施绩效工资激励制度，在某种程度上可以抑制这类情况的发生。
三、目前事业单位绩效工资实施过程中凸显的问题
1.激励的对象不够明确。事业单位绩效工资激励制度在实施过程中，往往没有明确指定具体的激励对象，激励制度实施时具有较大的随意性，常常发生激励对象错位的现象。比如有的时候应该对该岗位的工作人员进项激励，最后考核的却是另一个工作岗位的员工绩效；有时应该对某一群体的工作人员进行考核与激励，却无理由地缩小或扩大了激励范围。这样混乱的激励机制，在实施过程中不但不能够达到较好的激励效果，可能还会打击真正优秀员工的工作积极性，同时也可能助长单位员工之间“搭便车”的行为，损害整个事业单位工作效率的提高。
2.激勵中对于员工业绩的考核指标不明晰。目前事业单位在制定绩效工资激励制度过程中，由于起步未久，所以考核指标不够明晰，且存在较多的漏洞。而且由于大部分事业单位不是以盈利为最终目标，因此员工的业绩并不能够量化成经营业绩这样明显的数量化财务指标来进行衡量，而是更多地取决于一些非量化的业绩指标，这就会导致考核结果带有更多的主观性。
3.激励方法缺乏灵活性。由于我国事业单位行政气息较浓，所以更多追求的是标准化或者整齐划一的评价标准，这就使得明明有着巨大区别的事业单位之间，往往共用的是相似的激励方法，所制定的员工业绩考核指标也趋于一致，显而易见，这会大大降低激励制度的针对性，使得绩效考核的结果不能够与各个事业单位的具体情况相吻合，员工的行为也可能受到错误的引导，最终导致事业单位的运营偏离应有的目标。 4.激励制度的实施缺乏时效性。我国事业单位在激励员工的过程中，往往不能够及时地对其业绩表现进项评价考核并给予奖励或惩罚。例如，部门事业单位在考核员工的工作绩效时，往往延后或者无理由地缩短、延长考核的期间，使得考核的范围不具有可比性，这会大大打击员工的工作积极性，降低激励制度的激励作用；也有部门事业单位在员工做出了贡献之后，疏于与奖励，时过境迁，奖励也许已经显得多余，这也会影响员工工作的热情；还有部分企业在员工表现欠佳时没有给予及时的惩罚，使得工作人员忽略自己犯的错误，也使得其他员工萌生消极怠工的工作情绪，不利于事业单位的有效运行。
四、针对上述问题提出相应的改进措施
1.建立完善的考核制度，明确激励对象。目前我国的事业单位员工绩效考核频繁存在着考核失误、考核失职等情况，以至于一些明显没有很好地履行工作职责的员工依然能够顺利通过考核，由此考核制度也就失去了它存在的意义。要明确事业单位绩效工资的激励对象，首先需要对职位进行有效的分类，即事业单位应当根据不同岗位的工作性质、员工需要具备的专业素质、员工需要负担的责任等，来将若干岗位进行适当的分类，以便人力资源管理有一个分类依据。之所以说职位分类是事业单位实施绩效工资激励制度的基础，是因为对不同的岗位进行适当的分类，有利于事业单位内部定编职员，并且能够贯彻更加专业化的考核原则，这都有助于考核的实际展开。
2.建立科学的工资分配体系，加强激励方法的灵活性。由于目前我国事业单位绩效工资实施过程中存在着激励指标不明确等情况，所以建立科学的工资分配体系非常迫切，科学的工资分配体系是我国实现事业单位绩效工资激励的重要前提条件。通常科学的工资分配体系主要囊括了以下几个方面的内容：（1）基本工资。这是组成事业单位员工工资的基础，一般是固定的，事业单位在制定基本工资时主要考虑的是具体岗位的劳动复杂程度、工作环境情况以及员工的学历与资历等等因素。（2）绩效工资。这是绩效工资激励制度中的核心部分，该部分工资金额与员工的工作结果、劳动的努力程度紧密挂钩，在这里制定符合单位实际的定量与定性的考核指标十分重要。例如，科研院对于内部技术人员的考核指标就应该主要是科研成果的数量及质量、取得的专利数量与质量以及社会贡献程度等。在构建绩效工资的时候，既可以将被考核员工的业绩与员工个人挂钩，也可以与团体的业绩挂钩。（3）成就工资。这是建立在基本工资的基础上的，往往是由于事业单位的员工为单位做出了较为卓越的贡献，由此获得了基本工资的增加。
3.制定合理的绩效工资考核周期。该措施主要针对的是解决考核缺乏时效性的问题，事业单位明确绩效工资激励制度的考核周期即明确多久时间对员工的业绩进行一次考核。考核周期的设定能够更加有利于事业单位对员工的业绩作出合理的考核，且员工与员工之间的考核结果也更具可比性。笔者认为，事业单位应当根据各自组织的实际情况来设置考核的周期，考核周期不应过短或过长。如果考核的周期过短，必然要增加考核的频率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期过长，又容易使得考核的结果不具有针对性与说服力，含有的“杂音”过大，影响考核的效用。在考核周期方面我们还建议将考核周期划分为定期考核与日常考核两种。定期考核是指事业单位根据内部的考核制度定期对员工进行全面综合的考核，综合评价其工作表现，一般一年一度，且考核的形式、标准与流程往往事先已经按制度的形式确定下来，可以直接进行参考。日常考核就是在平时就对职员的日常履行的工作义务进行记录与考察，考核的频率往往根据实际的需要，可以是一个月一次，也可以是一个季度一次，等等。
综上所述，笔者认为我国各事业单位在制定和实施绩效工资激励制度的过程中，應该注意到自身存在的不足之处，结合实践经验及时加以改进，才能够促使绩效工资制度激励作用得到最大化发挥。
参考文献：
[1] 胡轶婷.探究事业单位绩效工资实施的难点与建议.经营管理者，2015（9）
[2] 张楠.事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨.知识经济，2015（6）
[3] 宁睿.事业单位绩效工资改革.中国管理信息化，2015（4）
（作者单位：河南省地质高级技工学校 河南郑州 450000）
（责编：若佳）
关键词：事业单位 绩效工资 实施目的 现状 改进措施
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-220-02
一、事业单位绩效工资制度
1.绩效工资。所谓绩效工资指的是与员工的业绩水平挂钩的工资，通常也称为奖励工资，即随着员工的工作业绩的提高而相应获得增加的那部分工资。员工的工资通常由固定的基本工资和变动的绩效工资两部分组成。绩效工资通常以一套完整的绩效考核体系为实施依据，存在的最终目的是为了提高员工的积极性。但是在实践中，由于影响绩效的因素十分繁多与复杂，所以实施绩效工资会遇到很多困难，最普遍的是无法准确地考核员工的绩效成绩。只有使用得当的绩效工资激励制度才能够最大限度地激励员工更加积极、主动地去工作，以此来促进组织的发展进一步发展。
2.事业单位绩效工资制度。我们已经对绩效工资制度做了一个简单的介绍，而事业单位绩效工资制度则指的是以事业单位中具体的工作岗位为考核的基本单位，根据每个岗位的工作强度、工作环境、工作责任履行情况及工作技能水平来确定岗位的具体级别，并依据每个岗位人员的工作业绩、劳动成果来作为衡量标准，最终支付相应水平的工资。
事业单位的绩效工资制度主要包含以下几个方面：第一，事业单位内部工作人员的实际工作业绩及劳动贡献程度；第二，国家有关部门对事业单位分配绩效工资的工作进行一定的指导；第三，事业单位在实施绩效工资考核时，对于工作环境恶劣等其他具有特殊性的岗位人员要给予适当的工资补偿。根据国务院于2009年召开会议传达的精神指示，各事业单位在实施绩效工资制度过程中必须要遵守以下几个基本的原则：第一，在实施绩效工资考核时应该同时规范补贴津贴等的发放，要合理安排事业单位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服务水平作为工作的最终导向；第三，要统筹管理事业单位中在岗工作人员与已离职工作人员两者之间的收入分配关系，制定更为完善的绩效工资政策。
二、事业单位实施绩效工资制度的目的
1.为了激发单位员工的工作积极性，提升工作效率。事业单位要提高自身的运营效率，必须要在日常的工作中简化工作流程，优化工作各步骤的衔接，还有极为重要的一点是激发员工工作的积极主动性，提高他们的生产工作效率。绩效工资将员工可以获得的报酬水平与其为单位提供的服务水平与服务质量紧密联系在一起，可以从内部能动性上促进员工的工作积极性，这样将大大有利于事业单位服务水平的提升。
2.为了推动事业单位实现全面发展。随着事业单位改革的不断深入，市场经济也开始逐渐被引入到了事业单位这类职能类的行政型单位中来，部门事业单位不得不在实现社会效益的同时，注重自身经济效益的实现，也就是从某种程度上来讲成为了需要一定盈利的单位。这意味着事业单位不能再“等、靠、要”，以得到国家财政拨款，而是需要提高自身的经营能力，来更多地创造收益，维持更好的经营。所以为了实现对事业单位盈利的激励，实施员工绩效工资制度是一个很好的激励工具，它能够将员工的个人利益与事业单位的整体收益结合在一起，增加员工的单位主人翁意识，有利于实现事业单位的全面发展。所以对于这些已经步入自负盈亏、自主经营阶段的事业单位来说，实施好绩效工资激励制度，对于事业单位能否在未来朝着更好的方向发展有着十分重大的意义。
3.为了促进社会公平的实现。随着社会经济发展水平越来越高，人民的生活质量逐渐好转，人们对于社会公平的追求变得十分的强烈，在事业单位中，就表现为员工对“多劳多得，少劳少得”的分配方式的心理倾向。按照事业单位原有的薪酬机制，大家都是一碗水端平，每个员工想的都是怎么少做事还拿一样的工资，这会极大地挫伤整个单位的工作氛围，这种不公平的薪酬制度会形成恶性循环，使得整个事业单位内部出现工作懈怠、效率低下的问题，造成国家行政职能不能够得到有效的实现。所以事业单位实施绩效工资激励制度，在某种程度上可以抑制这类情况的发生。
三、目前事业单位绩效工资实施过程中凸显的问题
1.激励的对象不够明确。事业单位绩效工资激励制度在实施过程中，往往没有明确指定具体的激励对象，激励制度实施时具有较大的随意性，常常发生激励对象错位的现象。比如有的时候应该对该岗位的工作人员进项激励，最后考核的却是另一个工作岗位的员工绩效；有时应该对某一群体的工作人员进行考核与激励，却无理由地缩小或扩大了激励范围。这样混乱的激励机制，在实施过程中不但不能够达到较好的激励效果，可能还会打击真正优秀员工的工作积极性，同时也可能助长单位员工之间“搭便车”的行为，损害整个事业单位工作效率的提高。
2.激勵中对于员工业绩的考核指标不明晰。目前事业单位在制定绩效工资激励制度过程中，由于起步未久，所以考核指标不够明晰，且存在较多的漏洞。而且由于大部分事业单位不是以盈利为最终目标，因此员工的业绩并不能够量化成经营业绩这样明显的数量化财务指标来进行衡量，而是更多地取决于一些非量化的业绩指标，这就会导致考核结果带有更多的主观性。
3.激励方法缺乏灵活性。由于我国事业单位行政气息较浓，所以更多追求的是标准化或者整齐划一的评价标准，这就使得明明有着巨大区别的事业单位之间，往往共用的是相似的激励方法，所制定的员工业绩考核指标也趋于一致，显而易见，这会大大降低激励制度的针对性，使得绩效考核的结果不能够与各个事业单位的具体情况相吻合，员工的行为也可能受到错误的引导，最终导致事业单位的运营偏离应有的目标。 4.激励制度的实施缺乏时效性。我国事业单位在激励员工的过程中，往往不能够及时地对其业绩表现进项评价考核并给予奖励或惩罚。例如，部门事业单位在考核员工的工作绩效时，往往延后或者无理由地缩短、延长考核的期间，使得考核的范围不具有可比性，这会大大打击员工的工作积极性，降低激励制度的激励作用；也有部门事业单位在员工做出了贡献之后，疏于与奖励，时过境迁，奖励也许已经显得多余，这也会影响员工工作的热情；还有部分企业在员工表现欠佳时没有给予及时的惩罚，使得工作人员忽略自己犯的错误，也使得其他员工萌生消极怠工的工作情绪，不利于事业单位的有效运行。
四、针对上述问题提出相应的改进措施
1.建立完善的考核制度，明确激励对象。目前我国的事业单位员工绩效考核频繁存在着考核失误、考核失职等情况，以至于一些明显没有很好地履行工作职责的员工依然能够顺利通过考核，由此考核制度也就失去了它存在的意义。要明确事业单位绩效工资的激励对象，首先需要对职位进行有效的分类，即事业单位应当根据不同岗位的工作性质、员工需要具备的专业素质、员工需要负担的责任等，来将若干岗位进行适当的分类，以便人力资源管理有一个分类依据。之所以说职位分类是事业单位实施绩效工资激励制度的基础，是因为对不同的岗位进行适当的分类，有利于事业单位内部定编职员，并且能够贯彻更加专业化的考核原则，这都有助于考核的实际展开。
2.建立科学的工资分配体系，加强激励方法的灵活性。由于目前我国事业单位绩效工资实施过程中存在着激励指标不明确等情况，所以建立科学的工资分配体系非常迫切，科学的工资分配体系是我国实现事业单位绩效工资激励的重要前提条件。通常科学的工资分配体系主要囊括了以下几个方面的内容：（1）基本工资。这是组成事业单位员工工资的基础，一般是固定的，事业单位在制定基本工资时主要考虑的是具体岗位的劳动复杂程度、工作环境情况以及员工的学历与资历等等因素。（2）绩效工资。这是绩效工资激励制度中的核心部分，该部分工资金额与员工的工作结果、劳动的努力程度紧密挂钩，在这里制定符合单位实际的定量与定性的考核指标十分重要。例如，科研院对于内部技术人员的考核指标就应该主要是科研成果的数量及质量、取得的专利数量与质量以及社会贡献程度等。在构建绩效工资的时候，既可以将被考核员工的业绩与员工个人挂钩，也可以与团体的业绩挂钩。（3）成就工资。这是建立在基本工资的基础上的，往往是由于事业单位的员工为单位做出了较为卓越的贡献，由此获得了基本工资的增加。
3.制定合理的绩效工资考核周期。该措施主要针对的是解决考核缺乏时效性的问题，事业单位明确绩效工资激励制度的考核周期即明确多久时间对员工的业绩进行一次考核。考核周期的设定能够更加有利于事业单位对员工的业绩作出合理的考核，且员工与员工之间的考核结果也更具可比性。笔者认为，事业单位应当根据各自组织的实际情况来设置考核的周期，考核周期不应过短或过长。如果考核的周期过短，必然要增加考核的频率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期过长，又容易使得考核的结果不具有针对性与说服力，含有的“杂音”过大，影响考核的效用。在考核周期方面我们还建议将考核周期划分为定期考核与日常考核两种。定期考核是指事业单位根据内部的考核制度定期对员工进行全面综合的考核，综合评价其工作表现，一般一年一度，且考核的形式、标准与流程往往事先已经按制度的形式确定下来，可以直接进行参考。日常考核就是在平时就对职员的日常履行的工作义务进行记录与考察，考核的频率往往根据实际的需要，可以是一个月一次，也可以是一个季度一次，等等。
综上所述，笔者认为我国各事业单位在制定和实施绩效工资激励制度的过程中，應该注意到自身存在的不足之处，结合实践经验及时加以改进，才能够促使绩效工资制度激励作用得到最大化发挥。
参考文献：
[1] 胡轶婷.探究事业单位绩效工资实施的难点与建议.经营管理者，2015（9）
[2] 张楠.事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题探讨.知识经济，2015（6）
[3] 宁睿.事业单位绩效工资改革.中国管理信息化，2015（4）
（作者单位：河南省地质高级技工学校 河南郑州 450000）
（责编：若佳）