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[摘 要]近几年，我国社会和经济飞速发展，中小企业的数量不断攀升，他们之间的竞争也日趋激烈。众所周知，人力资源是任何一个行业得以发展的根基，但是对新形势下中小企业人力资源管理工作的观察我们可以发现其中还存在着很多问题。有鉴于此，本文分析了新形势下中小企业人力资源管理中存在的一些问题，并提出了针对性的解决策略。
[关键词]中小企业；人力资源管理；人员素养
现在，随着我国中小企业的改革，其管理体制不断完善，中小企业工作人员的整体素养也在不断地提升。但是由于传统观念和工作方式的影响，导致我国中小企业发展过程中出现了很多问题，特别是在人力资源管理中新旧管理模式矛盾凸显。在这种形势下，我们必须要进一步认识到人力资源管理对中小企业发展的重要性，不断地对新形势下的人力资源管理进行创新与改革，培育新型的中小企业高素养人才，促进现代中小企业快速、可持续发展。
1新形势下中小企业人力资源管理中存在的问题
当前虽然我国多数中小企业已经注意到了人力资源的重要性，但是由于诸多因素的影响，导致该行业的人力资源发展状况并不尽如人意，其中还存在着比如人员素养差、制度不完善等问题。
1.1人力资源结构设置混乱
当前我国中小企业人力资源设置的部门结构较为混乱，职能重叠、交叉情况严重；其从业人员素养参差不齐，人员技能和岗位不匹配现象严重。在这种情况下，由于不同员工的不同的价值观、人生观以及性格特征，导致他们在工作中对自身价值的理解具有很大的差异，有些企业中出现了人浮于事、不作为的现象。另外，管理人员不足、缺乏统一的人力资源管理制度和标准等也都对中小企业产生了不同程度的不利影响。
1.2人员专业素养较差
在实际工作中，由于人力资源管理中培训与考核机制的不足，导致我国中小企业从业人员的素养相差很大，这给中小企业的有效发展带来了很大的困扰。在中小企业的发展与改革过程中，人力资源部门对科技型、管理型人才的要求较为严格，对普通员工的聘用和解聘管理较为松散。这就使得实际工作中，中小企业的人才流动非常频繁，无论对于其自身的发展来讲还是对于中小企业的发展来讲都是极为不利的。
1.3竞争机制未落实
当前虽然中小企业管理者已经意识到了员工竞争意识的重要性，但是还有很多企业工作人员缺乏必要的竞争机制和竞争意识，也导致很多有才能的人由于受到种种阻碍而无法得到合理的晋升以及相应的酬劳，这严重影响了工作人员的积极性以及高素养人才的引进。
1.4人力资源管理和培训体系不健全
我国中小企业的职工培训管理制度以及培训体系还不够完善，很多企业并没有构建相应的人力资源管理与培训体系，这种方式严重忽略了人力资源培训应该具备的科学性以及战略性要求，导致其随意性增强，缺乏必要的规划，使得实际培训的针对性较差，培训效果也不尽如人意。
2解决中小企业人力资源管理中问题的有效对策
2.1强化人力资源制度和体系的构建
在新形势下，中小企业应该结合当前的实际情况对旧有的人力资源管理制度进行改进，强化其制度建设和体系构建，以此来促进人力资源管理的健康发展。科学合理的人力资源制度和管理体系是确保中小企业工作人员发挥出自身潜力的重要基础；另外，科学的绩效评价和考核体系是激发员工积极性，做好人力资源监督的基本保障。
2.2坚持以人为本的工作理念，积极提升员工的综合素养
中小企业人力资源管理中应坚持以人为本的工作理念，将人才建设和培养工作当成日常管理中最重要的工作，以优质人才推动行业发展。因此，中小企业人力资源管理部门应该充分了解每一位工作人员的能力和需求，将他们安排在合适的工作岗位上，从而使他们在工作中能够扬长避短，充分发挥自身的优势，为行业发展做出最大的贡献。同时，还要注重企业文化的建设和营造，以良好的中小企业文化来提升员工的凝聚力和向心力，激发其工作积极性。新形势下，要勇于打破旧有的用人、与人观念，采用新型的、科学的方式来对人员进行培育和管理，积极引进高素养专业人才，加强培训，提升中小企业从业人员的整体素养。比如，在日常管理工作中，可以定期的邀请知名院校的专家和学者对中小企业的人力资源管理工作进行必要的指导，提升管理人员的素养，更新他们的知识库，提升其自身素养。
2.3加强宣传和培训，提升从业人员的法律意识
对于中小企业的人力资源管理工作来讲，能够从精神上、制度上與工作上来共同对工作人员开展相应的宣传和培训，从而将“企业文化”和人力资源管理紧密结合在一起，提升人力资源管理的科学性与系统性。新形势下，中小企业涉及的工作范围愈来愈广，所以，工作人员一定要拥有必要的法律知识和法律意识，避免在工作中出现违法现象和违法行为。
2.4提供员工晋升的机会，完善企业员工的职业成长规划
员工的职位晋升是企业员工在值为成长的过程中实现的一种自我需要，因此，中小企业人力资源管理中要重视员工的这种强烈需求，充分的利用行业的优势满足员工的需要，为员工提供更多的培训与晋升的机会。目前，很多员工其工作的主要目的不单单是为了挣钱，提高收入，而主要是通过工作锻炼自身的能力，累积工作经验，使自己在工作中被认可，获得提高与发展的机遇。因此，中小企业要得以良好发展就必须留住优秀员工，并重视人才培养机制对员工的重要性，增加对员工的人力与资本投入，使员工享有职业教育的机会，从而提升自身的学識以及基本技能。新形势下，培训机会是留住员工的重要元素，也是吸引人才的重要条件。因此，中小企业人力资源在对员工进行管理时，一定要重视给予员工上升的空间和机遇，提升员工对行业的归属感和自豪感。
3结束语
中小企业的人力资源应该以中小企业管理部门文化为基础，进行科学的、合理地管理，进而营造一个良好的中小企业文化氛围，为我国现代化建设和发展奠定良好的基础，并未其发展提供强有力的推动力量。
参考文献：
[1]付顺.探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].甘肃科技纵横，2015（12）.
[2]牛玲.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].劳动保障世界，2016（24）.
[3]刘志功.新形势下我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（07）.
[关键词]中小企业；人力资源管理；人员素养
现在，随着我国中小企业的改革，其管理体制不断完善，中小企业工作人员的整体素养也在不断地提升。但是由于传统观念和工作方式的影响，导致我国中小企业发展过程中出现了很多问题，特别是在人力资源管理中新旧管理模式矛盾凸显。在这种形势下，我们必须要进一步认识到人力资源管理对中小企业发展的重要性，不断地对新形势下的人力资源管理进行创新与改革，培育新型的中小企业高素养人才，促进现代中小企业快速、可持续发展。
1新形势下中小企业人力资源管理中存在的问题
当前虽然我国多数中小企业已经注意到了人力资源的重要性，但是由于诸多因素的影响，导致该行业的人力资源发展状况并不尽如人意，其中还存在着比如人员素养差、制度不完善等问题。
1.1人力资源结构设置混乱
当前我国中小企业人力资源设置的部门结构较为混乱，职能重叠、交叉情况严重；其从业人员素养参差不齐，人员技能和岗位不匹配现象严重。在这种情况下，由于不同员工的不同的价值观、人生观以及性格特征，导致他们在工作中对自身价值的理解具有很大的差异，有些企业中出现了人浮于事、不作为的现象。另外，管理人员不足、缺乏统一的人力资源管理制度和标准等也都对中小企业产生了不同程度的不利影响。
1.2人员专业素养较差
在实际工作中，由于人力资源管理中培训与考核机制的不足，导致我国中小企业从业人员的素养相差很大，这给中小企业的有效发展带来了很大的困扰。在中小企业的发展与改革过程中，人力资源部门对科技型、管理型人才的要求较为严格，对普通员工的聘用和解聘管理较为松散。这就使得实际工作中，中小企业的人才流动非常频繁，无论对于其自身的发展来讲还是对于中小企业的发展来讲都是极为不利的。
1.3竞争机制未落实
当前虽然中小企业管理者已经意识到了员工竞争意识的重要性，但是还有很多企业工作人员缺乏必要的竞争机制和竞争意识，也导致很多有才能的人由于受到种种阻碍而无法得到合理的晋升以及相应的酬劳，这严重影响了工作人员的积极性以及高素养人才的引进。
1.4人力资源管理和培训体系不健全
我国中小企业的职工培训管理制度以及培训体系还不够完善，很多企业并没有构建相应的人力资源管理与培训体系，这种方式严重忽略了人力资源培训应该具备的科学性以及战略性要求，导致其随意性增强，缺乏必要的规划，使得实际培训的针对性较差，培训效果也不尽如人意。
2解决中小企业人力资源管理中问题的有效对策
2.1强化人力资源制度和体系的构建
在新形势下，中小企业应该结合当前的实际情况对旧有的人力资源管理制度进行改进，强化其制度建设和体系构建，以此来促进人力资源管理的健康发展。科学合理的人力资源制度和管理体系是确保中小企业工作人员发挥出自身潜力的重要基础；另外，科学的绩效评价和考核体系是激发员工积极性，做好人力资源监督的基本保障。
2.2坚持以人为本的工作理念，积极提升员工的综合素养
中小企业人力资源管理中应坚持以人为本的工作理念，将人才建设和培养工作当成日常管理中最重要的工作，以优质人才推动行业发展。因此，中小企业人力资源管理部门应该充分了解每一位工作人员的能力和需求，将他们安排在合适的工作岗位上，从而使他们在工作中能够扬长避短，充分发挥自身的优势，为行业发展做出最大的贡献。同时，还要注重企业文化的建设和营造，以良好的中小企业文化来提升员工的凝聚力和向心力，激发其工作积极性。新形势下，要勇于打破旧有的用人、与人观念，采用新型的、科学的方式来对人员进行培育和管理，积极引进高素养专业人才，加强培训，提升中小企业从业人员的整体素养。比如，在日常管理工作中，可以定期的邀请知名院校的专家和学者对中小企业的人力资源管理工作进行必要的指导，提升管理人员的素养，更新他们的知识库，提升其自身素养。
2.3加强宣传和培训，提升从业人员的法律意识
对于中小企业的人力资源管理工作来讲，能够从精神上、制度上與工作上来共同对工作人员开展相应的宣传和培训，从而将“企业文化”和人力资源管理紧密结合在一起，提升人力资源管理的科学性与系统性。新形势下，中小企业涉及的工作范围愈来愈广，所以，工作人员一定要拥有必要的法律知识和法律意识，避免在工作中出现违法现象和违法行为。
2.4提供员工晋升的机会，完善企业员工的职业成长规划
员工的职位晋升是企业员工在值为成长的过程中实现的一种自我需要，因此，中小企业人力资源管理中要重视员工的这种强烈需求，充分的利用行业的优势满足员工的需要，为员工提供更多的培训与晋升的机会。目前，很多员工其工作的主要目的不单单是为了挣钱，提高收入，而主要是通过工作锻炼自身的能力，累积工作经验，使自己在工作中被认可，获得提高与发展的机遇。因此，中小企业要得以良好发展就必须留住优秀员工，并重视人才培养机制对员工的重要性，增加对员工的人力与资本投入，使员工享有职业教育的机会，从而提升自身的学識以及基本技能。新形势下，培训机会是留住员工的重要元素，也是吸引人才的重要条件。因此，中小企业人力资源在对员工进行管理时，一定要重视给予员工上升的空间和机遇，提升员工对行业的归属感和自豪感。
3结束语
中小企业的人力资源应该以中小企业管理部门文化为基础，进行科学的、合理地管理，进而营造一个良好的中小企业文化氛围，为我国现代化建设和发展奠定良好的基础，并未其发展提供强有力的推动力量。
参考文献：
[1]付顺.探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].甘肃科技纵横，2015（12）.
[2]牛玲.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].劳动保障世界，2016（24）.
[3]刘志功.新形势下我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经营管理者，2014（07）.