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战略性薪酬管理是指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展方向和目标。核心就是要构建薪酬战略。薪酬战略包含两方面的内容。一是薪酬战略要素，因为并不是所有与薪酬相关的决策要素都具有战略性，只有对组织绩效有影响的薪酬要素才具备战略性；另一个是薪酬政策，是按照各企业人力资源的不同特点自行拟定的，它是薪酬战略要素所要遵循的纲领和法则。
一、薪酬战略的特性
1.激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。
2.战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”——基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬——来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
3.创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。
4.沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
二、提升企业竞争优势的薪酬战略方案研究
1.让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强， 鼓?励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
2.将组织薪酬问题提升到战略层面给予高度重视。传统计划经济体制下，我国实行高度集权的工资管理体制，中央政府集中管理和监督各行业的工资分配情况，企业没有工资自主分配权。市场经济体制的逐步建立与完善要求企业建立市场化的工资政策，工资自主分配权下放，企业逐渐成为工资分配的主体。但是，从微观角度看，薪酬战略的缺失导致企业薪酬政策脱离其所处的市场环境和实际经营状况，一味地追求所谓“公平”，薪酬政策的战略性和导向性差，对企业经营战略未能发挥应有的支持功能。譬如，企业为保持持续的产品创新，不断开发出新产品或服务以满足客户需求，就需要吸引并保留具有特殊技术专长的员工，那么，企业应据此目标制定相适应的薪酬战略以满足对特定人才资源的需求。此时，若企业选择提供低于竞争对手的薪酬水平，就会导致大量人才的流失，严重影响企业经营战略目标的实现。由此可见，薪酬战略提供了薪酬决策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度设计的方向和薪酬管理行为，使得企业在体制设计和政策制定等方面与其经营战略和环境密切配合，最大化提升组织绩效，充分发挥其战略导向作用。因此，我国企业当前迫切需要树立战略意识，以经营战略为导向，制定和完善适应市场经济体制的薪酬战略。
3.薪酬战略的设计与实施应保持与其他人力资源管理职能的一致性。薪酬战略是一项系统的人力资源计划。它关注适应经营战略的薪酬制度的设计，同时也需要人力资源管理职能如工作分析、培训、绩效考核等的配合，只有如此。才能有效保证薪酬战略实施的有效性。如组织需要一支适应性强、不断学习新知识的员工队伍。那么.为了满足组织对人力资源的要求和实现预期的战略目标。知识工资或技能工资计划就非常有必要。但仅仅改变基本工资的构成和确定方法是不够的。还需要企业能够提供系统化的培训以帮助员工获取新知识和学习新技能。
4.应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。因此，薪酬策略也应是企业发展战略的一个重要组成部分。对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，才能真正地吸引和留住人才。 当然，中小型企业基于自身管理制度的灵活性，考虑以激励型薪酬策略为主，但这并不等同于不考虑薪酬的竞争性和成本性。有效的激励型薪酬策略同时也是具有竞争力的，这种竞争力体现在对于薪酬的风险收入部分的高低和可预期的程度，可以用一个公式来表示这种收入的构成，即：激励型薪酬总收入：固定收入+风险收入x预期实现率x变现率。如果通过比较，激励型薪酬总收入高于其他类型薪酬总收入，那么，这种激励型薪酬就是成功的和具有竞争力的。同时，薪酬策略也应符合企业的实力，考虑企业的承受能力。
三、结束语
总之，薪酬的本质是传递企业价值观，它将影响到企业形象。薪酬方式无所谓好坏，好与坏都是相对的。因此，在市场不断变化的今天，企业要认真考虑合理的薪酬结构是什么样的，不断优化自己的薪酬结构，保持竞争力和吸引力。
一、薪酬战略的特性
1.激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。
2.战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”——基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬——来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
3.创新性。与旧有薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时，管理者却采取了不同与以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。
4.沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
二、提升企业竞争优势的薪酬战略方案研究
1.让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强， 鼓?励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
2.将组织薪酬问题提升到战略层面给予高度重视。传统计划经济体制下，我国实行高度集权的工资管理体制，中央政府集中管理和监督各行业的工资分配情况，企业没有工资自主分配权。市场经济体制的逐步建立与完善要求企业建立市场化的工资政策，工资自主分配权下放，企业逐渐成为工资分配的主体。但是，从微观角度看，薪酬战略的缺失导致企业薪酬政策脱离其所处的市场环境和实际经营状况，一味地追求所谓“公平”，薪酬政策的战略性和导向性差，对企业经营战略未能发挥应有的支持功能。譬如，企业为保持持续的产品创新，不断开发出新产品或服务以满足客户需求，就需要吸引并保留具有特殊技术专长的员工，那么，企业应据此目标制定相适应的薪酬战略以满足对特定人才资源的需求。此时，若企业选择提供低于竞争对手的薪酬水平，就会导致大量人才的流失，严重影响企业经营战略目标的实现。由此可见，薪酬战略提供了薪酬决策的基本框架，它清晰界定了薪酬制度设计的方向和薪酬管理行为，使得企业在体制设计和政策制定等方面与其经营战略和环境密切配合，最大化提升组织绩效，充分发挥其战略导向作用。因此，我国企业当前迫切需要树立战略意识，以经营战略为导向，制定和完善适应市场经济体制的薪酬战略。
3.薪酬战略的设计与实施应保持与其他人力资源管理职能的一致性。薪酬战略是一项系统的人力资源计划。它关注适应经营战略的薪酬制度的设计，同时也需要人力资源管理职能如工作分析、培训、绩效考核等的配合，只有如此。才能有效保证薪酬战略实施的有效性。如组织需要一支适应性强、不断学习新知识的员工队伍。那么.为了满足组织对人力资源的要求和实现预期的战略目标。知识工资或技能工资计划就非常有必要。但仅仅改变基本工资的构成和确定方法是不够的。还需要企业能够提供系统化的培训以帮助员工获取新知识和学习新技能。
4.应以企业的发展战略为前提，符合企业长远的发展目标。因此，薪酬策略也应是企业发展战略的一个重要组成部分。对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说，其发展战略一般是开发产品、扩展市场，需要优秀人才的加盟。但由于资金、规模、知名度等方面的劣势，对于竞争激烈的优秀人才来说，必然会存在一定选择上的风险。因此薪酬策略应以激励型为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险，才能真正地吸引和留住人才。 当然，中小型企业基于自身管理制度的灵活性，考虑以激励型薪酬策略为主，但这并不等同于不考虑薪酬的竞争性和成本性。有效的激励型薪酬策略同时也是具有竞争力的，这种竞争力体现在对于薪酬的风险收入部分的高低和可预期的程度，可以用一个公式来表示这种收入的构成，即：激励型薪酬总收入：固定收入+风险收入x预期实现率x变现率。如果通过比较，激励型薪酬总收入高于其他类型薪酬总收入，那么，这种激励型薪酬就是成功的和具有竞争力的。同时，薪酬策略也应符合企业的实力，考虑企业的承受能力。
三、结束语
总之，薪酬的本质是传递企业价值观，它将影响到企业形象。薪酬方式无所谓好坏，好与坏都是相对的。因此，在市场不断变化的今天，企业要认真考虑合理的薪酬结构是什么样的，不断优化自己的薪酬结构，保持竞争力和吸引力。