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城市管理的现代化是国家现代化的集中体现，对经济社会持续健康发展影响深远。《中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革 改进城市管理工作的指导意见》强调，“深入推进城市管理执法体制改革，改进城市管理工作，是落实‘四个全面’战略布局的内在要求，是提高政府治理能力的重要举措，是增进民生福祉的现实需要，是促进城市发展转型的必然选择。”
如何有效改进城市管理工作，实现由“粗放型管理方式”向“科学化、精细化”转变，很大程度上依赖于城市的“管家”——各级各类城市管理服务人员的整体能力素质和思想观念。这是因为，在网络技术日益发展的今天，特别是自媒体时代的来临，哪怕一件小小的“城市管理事件”都有可能引发公众的广泛关注与热议，并且大多数是负面的。这种客观上对城市管理者职业的潜在影响，造成其职业认知与价值认同出现偏差，其在城市管理执法层面表现得尤为突出。因此，积极引导、推进基层城市管理者对职业和岗位性质功能的准确定位和正确理解，科学重塑和强化基层城市管理者对职业和岗位现实价值的知识认知和心理认同，对于加强城市管理者的队伍建设、提升城市管理的服务水准，具有长远而深刻的影响。
杭州市历史悠久，钱塘自古繁华，古往今来，杭州市不断吸引着各类人才到这里就业创业、旅行居住。这其中，不仅是因为杭州市美丽的山水和人文景观，也不仅是因为杭州市经济社会的持续健康发展，其中一个突出的原因是：杭州城市管理工作的细致、高效、科学和人性化。
杭州城市管理长期走在全国前列，拥有“全国卫生城市”、“全国环保模范城市”、“全国文明城市创建工作先进城市”等众多国家级称号，特别是G20峰会的成功举办，更是提升了杭州城市管理的知名度和美誉度，成为城市管理的典型代表。因此，探究杭州城市管理者的职业认知与价值认同，不仅对杭州市具有显著的现实意义，对全国也具有重要的参考价值。
基于此，本文主要通过问卷调查的方式，对杭州市X行政执法局下属的7个分队、111名城市管理者进行了深入调研，同时辅以资料查阅和实地走访等研究方法，搜集城市管理者对城市管理工作的基本认识和观点看法，剖析其中存在的问题和原因，并进一步提出改进城市管理工作的策略建议，以期更好地提高城市管理服务水平。
一、城市管理者职业认知与价值认同的现状调查
对城市管理者职业认知与价值认同现状的准确把握，是剖析原因和找到对策的前提和基础。本次调查主要涉及杭州市X行政执法局下属的7个分队、111名城市管理者。调查结果显示：参与调查的对象对城市管理职业认同存在“四高”，分别是对管理工作职责范围认知度高，对管理工作未来发展的期待值较高，对职业培训学习支持度较高，城市管理工作的被认可度较高。
（一）参与调查者的基本情况
从参与调查者的性别、年龄、文化程度、进入单位方式、工作年限、职级等基本情况分析来看，基本符合杭州市城市管理者的队伍现状，具有一定的代表性。具体来看，被调查者中男性约占68.2%，是城市管理的主要力量；在年龄分布上，被调查者的年龄集中在31-50岁（占比68.2%），30岁以下的占比28.1%，城市管理队伍后续力量有待加强；在学历分布上，84.9%的学历为大学及以上，受教育水平较高；从进入单位的方式来看，以招考和招聘为主，共占比70.7%；从平均工作年限来看，71%的调查者工作年限在5年以上，职业忠诚度较高；从被调查者的职级来看，大多为一线工作的普通职员（占比59.1%），其次为科级和副科级干部（占比34.5%），代表了城市管理的主要群体。
（二）参与调查者对城市管理工作职责范围的认知
调查显示，城市管理者对管理工作职责范围认知度较高，了解较为全面。具体来看，参与调查者所认知的城市管理工作职责涉及范围较广，从高到低依次包括城市环境管理（78.4%）、城市社会管理（76.6%）、城市空间管理（72.1%）、城市战略管理（70.3%）①、市民行为管理（64.0%）和城市经济管理（49.5%）。同时，参与调查的城市管理者现所从事工作涉及的主要职责中，占比前三位的依次是市民行为管理（64.0%）、城市非常態管理（55.0%）、城市环境管理（54.1%）。可见，城市管理者既需要参与日常的行为规范与城市环境管理，也需要参与各种应急状况的处理，这是其工作的“常态”。而进一步来看，城市管理者对工作职责范围的认知和实际所从事的工作基本匹配（图1）。
（三）参与调查者对城市管理工作发展前景的预期
城市管理者对工作发展前景的预期是其对工作职责认知的进一步深化，也是价值认同的重要体现。调查显示，大部分被调查者对城市管理工作的前景抱以乐观的看法和较高的期待，认为城市管理工作意义重大的占比56.8%、认为城市管理工作前景甚好的占比91.0%。同时，也有一部分被调查者表示了各种担忧，比如城市管理工作不好做（40.5%）、是非较多（27.0%），甚至认为没啥意义（2.7%）、看不到希望（2.7%）。这种负面的价值判断与工作情绪，需要引起相关部门的关注和重视。
针对参与调查者选择从事城市管理职业的最主要原因，统计显示，仅有约50%的城市管理者是因为工作薪资待遇好且稳定性强（23.7%），符合兴趣爱好、能充分发挥才能（18.9%）和有较高的社会地位（6.6%）。超过三成（30.3%）的调查者坦言，因为“没有其他更好的选择”，可见结果并不乐观。
（四）参与调查者的城市管理职业培训学习情况
常态化的职业培训学习不仅是提升职业认知的重要途径，也是增强价值认同的重要手段。调查显示，职业培训学习对城市管理工作的支持度较高，城市管理者总体反响较好。高达87.2%的城市管理者表示，最近三年参加过单位组织的培训学习。培训学习的主要内容以岗位技能为主（77.3%），学历学位教育和思想政治教育的培训所占比例较小，分别为10.6%和12.0%。当进一步问及对培训学习的看法时，超过51.5%的城市管理者认为，职业技能培训能够提高专业技能，增强职业认知；30.0%的参与调查者认为，培训学习有助于提高团队融合度，增强责任感。可见，绝大多数城市管理者对现有的职业培训学习是持满意态度的。 （五）参与调查者的城市管理工作被认可情况
他人的肯定性评价是对城市管理工作价值认同的主要外在体现，具有重要的正向激励作用。调查显示，城市管理工作的被认可度较高，社会评价正在逐渐转好。参与调查者中超过八成（82.8%）人的工作受到过来自领导（36.9%）、同事（21.6%）、市民（16.2%）和游客（36.9%）及其他方面（9.0%）的认可、表扬或嘉奖，受到每月一次以上认可、表扬或嘉奖的占比34.0%，正向激励频率较高。另外，超过三成的城市管理者认为，市民已经普遍认同（7.6%）或大部分认同（24.4%）他们的工作，更有超过一半（54.6%）的城市管理者用自身体验告诉我们：城市居民中虽然仍存在一些不理解或不支持城市管理工作的情况，但是已经明显好转。
二、城市管理者职业认知与价值认同存在的问题
调查发现，现行城市管理者的职业认知与价值认同存在一定问题，集中表现为城市管理工作实际与工作认知和期望存在明显差异。其中，职业福利待遇和晋升机制是造成这一问题的主导因素，部分管理队伍建设问题与媒体舆论导向有关，这些因素的共同作用导致城市管理者离职意愿与倾向较为明显。
（一）城市管理工作实际与工作认知和期望存在差异
调查发现，从总体上看，参与调查者在选择职业时缺乏对城市管理工作的全面深入认识，在一定程度上导致实际所从事的职业与期望之间存在差异。35.4%的参与调查者认为，之所以选择城市管理工作作为职业是因为没有其他更好的选择。而进一步来看，即使不是因为此类原因而选择这个职业的人员，有94.5%的被调查者认为，现行城市管理工作与所期望的职业定位存在差异，集中表现在三个方面：一是薪资福利。当前部分城市管理者（主要是城市管理执法人员）没有纳入类似公安机关的国家公务员福利机制，对城市管理行政执法队伍的总体投入相对较少，容易引发不公平感；二是工作内容。随着快速城市化进程的不断深入，城市规模急剧扩张，城市复杂性不断提升，城市管理工作日益繁重。面对不断增加的复杂多样的各类纠纷与问题，工作强度和难度日益增强；三是晋升机会。城市管理者特别是一线执法人员的晋升机会和发展空间相对较小，同时缺乏与其他部门的岗位轮换与交流机制。
（二）职业福利待遇与晋升机制是“核心点”
调查显示，福利待遇和晋升机制是城市管理者最关注的焦点性问题。其中，48.6%的城市管理者认为，薪资福利与所期望的存在差异；21.6%的城市管理者认为，晋升机会与所期望存在差异。进一步来看，最近三年城市管理者的加薪或升职情况总体偏少，44.1%的城市管理者在最近三年没有升职或加薪，仅有7.2%升职。并且，在加薪情况中，87.8%的人因薪酬制度统一调整而加薪，升职而加薪和表现突出加薪的占比极少，仅为4.9%和2.4%。这种机制在很大程度上影响了城市管理者工作的积极性和持续动力，进而造成城市管理者自身工作效率低下，效果不佳（图2）。
（三）队伍建设与舆论导向
调查中，城市管理者坦言，现在部分管理队伍的建设确实存在一些疏漏。特别是在行政执法时不能被理解的背景下，招聘高学历高技能高素质人才的难度相对较大。城市管理工作量大，人员紧缺，而在此背景下往往只能降低门槛，导致管理队伍中部分人员素质偏低，极个别的还会因其自制力等原因，出现一些不当行为。更为重要的是，在网络等新兴媒体不断发展的今天，舆论导向的客观公正性显得尤为重要，一个个人利用自媒体或一家媒体“失真”的报道就有可能引发全社会的强烈反响。对此，49.2%的城市管理者认为，当前社会时不时有关城管执法的负面报道是部分媒体的舆论导向问题，34.6%的城市管理者认为是极少数队员存在违法乱纪行为影响，12.3%的城市管理者认为是城管执法任务重，忽视了队伍形象建设。
（四）离职意愿和倾向较为明显是“最终结果”
在上述职业福利待遇、晋升機制、队伍建设和舆论导向等多重因素的影响下，城市管理者的离职意愿和离职倾向也较为明显。近三年，实际离职情况和参与调查者对离职意愿的主观感受判断显示，最近三年所在部门（中队）存在人员离职情况的占43.9%，即接近50%的部门都有离职情况发生；如果有其他机会，你认为有多少人会离职？认为大部分人会选择跳槽的占26.8%，其中认为50%-80%的人会跳槽的占17.9%，认为80%以上的人会跳槽的占8.9%。按照心理学投射理论，意味着有近30%的人存在明显的跳槽倾向，需要引起上级部门的高度关注与重视。
三、提高城市管理者自我职业认同的策略与建议
从城市管理者职业认知与价值认同的现实问题和原因出发，本文建议应通过规范化的队伍建设，树立城市管理者的自信心；通过科学有效的考核评价制度，形成城市管理者的发展预期；通过宽松和谐的职业发展环境，强化城市管理者的价值认同、职业自豪感与稳定性，进而提升城市管理水平。
（一）以规范执法程序为重点，强化城市管理者的队伍建设
规范化的队伍建设是树立城市管理者的自信心、推进城市管理水平的前提和基础。本文建议：一是严格规范执法程序。按照城市管理行政执法程序的要求，办案时规范填写现场勘查及询问笔录、接受调查通知书、行政处罚决定审批表、立案审批表、案件调查终结报告、行政处罚事先告知书、责令整改通知书以及送达回证等文书，规范办案流程和执法程序；二是加强素质作风建设。城市管理执法人员在执行任务时应着装标准、语言文明、行为规范，发扬吃苦耐劳、爱岗敬业、勤政廉明的工作作风，保持良好的职业道德。三是积极参与职业培训学习。城市管理者综合素质能力的提升需要经过不断的学习积累。城市管理工作机构要组织相关的培训学习，如岗位技能培训、学历学位教育和思想政治教育等，使执法人员更加专业全面地理解城市管理工作，掌握职业技能，提升工作能力。
（二）以健全考核机制为重点，提升城市管理者的工作成效 科学有效的考核评价制度是形成城市管理者发展预期、促进城市管理制度化和法制化的有力保障。本文建议：一是建立科学的考核机制。根据工作表现实施奖惩制度，对工作表现突出或有先进事迹的执法人员，给予适当的薪资和职位提升；对消极怠慢不作为的执法人员，进行不同程度的批评教育或职位调整。二是健全保障机制。根据实际工作需要，改善更新通讯、检测、记录等执法装备，解决执法手段落后和费用短缺问题，做好保障工作。三是强化监督责任制。要将执法责任分配到人，落实到人。同时，建立社会监督工作机制和行风检查监督机制，向社会公开具有权威性的监督举报平台和热线，做好日常的监督工作，同时聘请行业监督员，对机构内部情况展开工作调研评估。
（三）以引导舆论宣传为重点，优化城市管理者的职业环境
宽松和谐的职业发展环境是强化城市管理者价值认同、职业自豪感和稳定性的重要条件。本文建议：一方面要开展“全民”城市管理法制教育课程和讲座。重点在中学和高校开展介绍城市管理工作的公共课程，邀请城市管理机构专家开展相关工作介绍的讲座，讲授其工作流程及其意义作用；与高校合作，鼓励大学生参与城市管理实习工作，支持高校开展有关城市管理的课题研究，并对优秀作品给予奖励，吸引高素质的优秀高校毕业生充实到城市管理队伍。另一方面，充分发挥新闻网络媒体的影响力，强化舆论正向引导作用。政府部门可与知名度较高的新闻网络媒体机构合作，及时报道城市管理工作中的专项整治活动，介绍先进人物事迹以及执法队伍正规化管理等内容，对于一些突发性事件及时与媒体沟通，公开透明相关信息，避免不必要猜疑引發的连锁反应。
参考文献
注①.本文提出的“城市非常态管理”主要是指：城市突发性状况的应急管理和各类重大赛事、会议、节庆等所引发的临时性管理。
[1] 中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见[R].新华社，2016-02-22.
[2] 中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革 改进城市管理工作的指导意见[R].新华社，2015-12-31.
[3] 熊梦清.管理城市先理顺“关系”[J].中国城市报，2016-05-09（2）.
[4] 赵荣福.试论城管执法工作的基本原理[J].城市管理，2005（4）.
（责任编辑：王珊珊）
如何有效改进城市管理工作，实现由“粗放型管理方式”向“科学化、精细化”转变，很大程度上依赖于城市的“管家”——各级各类城市管理服务人员的整体能力素质和思想观念。这是因为，在网络技术日益发展的今天，特别是自媒体时代的来临，哪怕一件小小的“城市管理事件”都有可能引发公众的广泛关注与热议，并且大多数是负面的。这种客观上对城市管理者职业的潜在影响，造成其职业认知与价值认同出现偏差，其在城市管理执法层面表现得尤为突出。因此，积极引导、推进基层城市管理者对职业和岗位性质功能的准确定位和正确理解，科学重塑和强化基层城市管理者对职业和岗位现实价值的知识认知和心理认同，对于加强城市管理者的队伍建设、提升城市管理的服务水准，具有长远而深刻的影响。
杭州市历史悠久，钱塘自古繁华，古往今来，杭州市不断吸引着各类人才到这里就业创业、旅行居住。这其中，不仅是因为杭州市美丽的山水和人文景观，也不仅是因为杭州市经济社会的持续健康发展，其中一个突出的原因是：杭州城市管理工作的细致、高效、科学和人性化。
杭州城市管理长期走在全国前列，拥有“全国卫生城市”、“全国环保模范城市”、“全国文明城市创建工作先进城市”等众多国家级称号，特别是G20峰会的成功举办，更是提升了杭州城市管理的知名度和美誉度，成为城市管理的典型代表。因此，探究杭州城市管理者的职业认知与价值认同，不仅对杭州市具有显著的现实意义，对全国也具有重要的参考价值。
基于此，本文主要通过问卷调查的方式，对杭州市X行政执法局下属的7个分队、111名城市管理者进行了深入调研，同时辅以资料查阅和实地走访等研究方法，搜集城市管理者对城市管理工作的基本认识和观点看法，剖析其中存在的问题和原因，并进一步提出改进城市管理工作的策略建议，以期更好地提高城市管理服务水平。
一、城市管理者职业认知与价值认同的现状调查
对城市管理者职业认知与价值认同现状的准确把握，是剖析原因和找到对策的前提和基础。本次调查主要涉及杭州市X行政执法局下属的7个分队、111名城市管理者。调查结果显示：参与调查的对象对城市管理职业认同存在“四高”，分别是对管理工作职责范围认知度高，对管理工作未来发展的期待值较高，对职业培训学习支持度较高，城市管理工作的被认可度较高。
（一）参与调查者的基本情况
从参与调查者的性别、年龄、文化程度、进入单位方式、工作年限、职级等基本情况分析来看，基本符合杭州市城市管理者的队伍现状，具有一定的代表性。具体来看，被调查者中男性约占68.2%，是城市管理的主要力量；在年龄分布上，被调查者的年龄集中在31-50岁（占比68.2%），30岁以下的占比28.1%，城市管理队伍后续力量有待加强；在学历分布上，84.9%的学历为大学及以上，受教育水平较高；从进入单位的方式来看，以招考和招聘为主，共占比70.7%；从平均工作年限来看，71%的调查者工作年限在5年以上，职业忠诚度较高；从被调查者的职级来看，大多为一线工作的普通职员（占比59.1%），其次为科级和副科级干部（占比34.5%），代表了城市管理的主要群体。
（二）参与调查者对城市管理工作职责范围的认知
调查显示，城市管理者对管理工作职责范围认知度较高，了解较为全面。具体来看，参与调查者所认知的城市管理工作职责涉及范围较广，从高到低依次包括城市环境管理（78.4%）、城市社会管理（76.6%）、城市空间管理（72.1%）、城市战略管理（70.3%）①、市民行为管理（64.0%）和城市经济管理（49.5%）。同时，参与调查的城市管理者现所从事工作涉及的主要职责中，占比前三位的依次是市民行为管理（64.0%）、城市非常態管理（55.0%）、城市环境管理（54.1%）。可见，城市管理者既需要参与日常的行为规范与城市环境管理，也需要参与各种应急状况的处理，这是其工作的“常态”。而进一步来看，城市管理者对工作职责范围的认知和实际所从事的工作基本匹配（图1）。
（三）参与调查者对城市管理工作发展前景的预期
城市管理者对工作发展前景的预期是其对工作职责认知的进一步深化，也是价值认同的重要体现。调查显示，大部分被调查者对城市管理工作的前景抱以乐观的看法和较高的期待，认为城市管理工作意义重大的占比56.8%、认为城市管理工作前景甚好的占比91.0%。同时，也有一部分被调查者表示了各种担忧，比如城市管理工作不好做（40.5%）、是非较多（27.0%），甚至认为没啥意义（2.7%）、看不到希望（2.7%）。这种负面的价值判断与工作情绪，需要引起相关部门的关注和重视。
针对参与调查者选择从事城市管理职业的最主要原因，统计显示，仅有约50%的城市管理者是因为工作薪资待遇好且稳定性强（23.7%），符合兴趣爱好、能充分发挥才能（18.9%）和有较高的社会地位（6.6%）。超过三成（30.3%）的调查者坦言，因为“没有其他更好的选择”，可见结果并不乐观。
（四）参与调查者的城市管理职业培训学习情况
常态化的职业培训学习不仅是提升职业认知的重要途径，也是增强价值认同的重要手段。调查显示，职业培训学习对城市管理工作的支持度较高，城市管理者总体反响较好。高达87.2%的城市管理者表示，最近三年参加过单位组织的培训学习。培训学习的主要内容以岗位技能为主（77.3%），学历学位教育和思想政治教育的培训所占比例较小，分别为10.6%和12.0%。当进一步问及对培训学习的看法时，超过51.5%的城市管理者认为，职业技能培训能够提高专业技能，增强职业认知；30.0%的参与调查者认为，培训学习有助于提高团队融合度，增强责任感。可见，绝大多数城市管理者对现有的职业培训学习是持满意态度的。 （五）参与调查者的城市管理工作被认可情况
他人的肯定性评价是对城市管理工作价值认同的主要外在体现，具有重要的正向激励作用。调查显示，城市管理工作的被认可度较高，社会评价正在逐渐转好。参与调查者中超过八成（82.8%）人的工作受到过来自领导（36.9%）、同事（21.6%）、市民（16.2%）和游客（36.9%）及其他方面（9.0%）的认可、表扬或嘉奖，受到每月一次以上认可、表扬或嘉奖的占比34.0%，正向激励频率较高。另外，超过三成的城市管理者认为，市民已经普遍认同（7.6%）或大部分认同（24.4%）他们的工作，更有超过一半（54.6%）的城市管理者用自身体验告诉我们：城市居民中虽然仍存在一些不理解或不支持城市管理工作的情况，但是已经明显好转。
二、城市管理者职业认知与价值认同存在的问题
调查发现，现行城市管理者的职业认知与价值认同存在一定问题，集中表现为城市管理工作实际与工作认知和期望存在明显差异。其中，职业福利待遇和晋升机制是造成这一问题的主导因素，部分管理队伍建设问题与媒体舆论导向有关，这些因素的共同作用导致城市管理者离职意愿与倾向较为明显。
（一）城市管理工作实际与工作认知和期望存在差异
调查发现，从总体上看，参与调查者在选择职业时缺乏对城市管理工作的全面深入认识，在一定程度上导致实际所从事的职业与期望之间存在差异。35.4%的参与调查者认为，之所以选择城市管理工作作为职业是因为没有其他更好的选择。而进一步来看，即使不是因为此类原因而选择这个职业的人员，有94.5%的被调查者认为，现行城市管理工作与所期望的职业定位存在差异，集中表现在三个方面：一是薪资福利。当前部分城市管理者（主要是城市管理执法人员）没有纳入类似公安机关的国家公务员福利机制，对城市管理行政执法队伍的总体投入相对较少，容易引发不公平感；二是工作内容。随着快速城市化进程的不断深入，城市规模急剧扩张，城市复杂性不断提升，城市管理工作日益繁重。面对不断增加的复杂多样的各类纠纷与问题，工作强度和难度日益增强；三是晋升机会。城市管理者特别是一线执法人员的晋升机会和发展空间相对较小，同时缺乏与其他部门的岗位轮换与交流机制。
（二）职业福利待遇与晋升机制是“核心点”
调查显示，福利待遇和晋升机制是城市管理者最关注的焦点性问题。其中，48.6%的城市管理者认为，薪资福利与所期望的存在差异；21.6%的城市管理者认为，晋升机会与所期望存在差异。进一步来看，最近三年城市管理者的加薪或升职情况总体偏少，44.1%的城市管理者在最近三年没有升职或加薪，仅有7.2%升职。并且，在加薪情况中，87.8%的人因薪酬制度统一调整而加薪，升职而加薪和表现突出加薪的占比极少，仅为4.9%和2.4%。这种机制在很大程度上影响了城市管理者工作的积极性和持续动力，进而造成城市管理者自身工作效率低下，效果不佳（图2）。
（三）队伍建设与舆论导向
调查中，城市管理者坦言，现在部分管理队伍的建设确实存在一些疏漏。特别是在行政执法时不能被理解的背景下，招聘高学历高技能高素质人才的难度相对较大。城市管理工作量大，人员紧缺，而在此背景下往往只能降低门槛，导致管理队伍中部分人员素质偏低，极个别的还会因其自制力等原因，出现一些不当行为。更为重要的是，在网络等新兴媒体不断发展的今天，舆论导向的客观公正性显得尤为重要，一个个人利用自媒体或一家媒体“失真”的报道就有可能引发全社会的强烈反响。对此，49.2%的城市管理者认为，当前社会时不时有关城管执法的负面报道是部分媒体的舆论导向问题，34.6%的城市管理者认为是极少数队员存在违法乱纪行为影响，12.3%的城市管理者认为是城管执法任务重，忽视了队伍形象建设。
（四）离职意愿和倾向较为明显是“最终结果”
在上述职业福利待遇、晋升機制、队伍建设和舆论导向等多重因素的影响下，城市管理者的离职意愿和离职倾向也较为明显。近三年，实际离职情况和参与调查者对离职意愿的主观感受判断显示，最近三年所在部门（中队）存在人员离职情况的占43.9%，即接近50%的部门都有离职情况发生；如果有其他机会，你认为有多少人会离职？认为大部分人会选择跳槽的占26.8%，其中认为50%-80%的人会跳槽的占17.9%，认为80%以上的人会跳槽的占8.9%。按照心理学投射理论，意味着有近30%的人存在明显的跳槽倾向，需要引起上级部门的高度关注与重视。
三、提高城市管理者自我职业认同的策略与建议
从城市管理者职业认知与价值认同的现实问题和原因出发，本文建议应通过规范化的队伍建设，树立城市管理者的自信心；通过科学有效的考核评价制度，形成城市管理者的发展预期；通过宽松和谐的职业发展环境，强化城市管理者的价值认同、职业自豪感与稳定性，进而提升城市管理水平。
（一）以规范执法程序为重点，强化城市管理者的队伍建设
规范化的队伍建设是树立城市管理者的自信心、推进城市管理水平的前提和基础。本文建议：一是严格规范执法程序。按照城市管理行政执法程序的要求，办案时规范填写现场勘查及询问笔录、接受调查通知书、行政处罚决定审批表、立案审批表、案件调查终结报告、行政处罚事先告知书、责令整改通知书以及送达回证等文书，规范办案流程和执法程序；二是加强素质作风建设。城市管理执法人员在执行任务时应着装标准、语言文明、行为规范，发扬吃苦耐劳、爱岗敬业、勤政廉明的工作作风，保持良好的职业道德。三是积极参与职业培训学习。城市管理者综合素质能力的提升需要经过不断的学习积累。城市管理工作机构要组织相关的培训学习，如岗位技能培训、学历学位教育和思想政治教育等，使执法人员更加专业全面地理解城市管理工作，掌握职业技能，提升工作能力。
（二）以健全考核机制为重点，提升城市管理者的工作成效 科学有效的考核评价制度是形成城市管理者发展预期、促进城市管理制度化和法制化的有力保障。本文建议：一是建立科学的考核机制。根据工作表现实施奖惩制度，对工作表现突出或有先进事迹的执法人员，给予适当的薪资和职位提升；对消极怠慢不作为的执法人员，进行不同程度的批评教育或职位调整。二是健全保障机制。根据实际工作需要，改善更新通讯、检测、记录等执法装备，解决执法手段落后和费用短缺问题，做好保障工作。三是强化监督责任制。要将执法责任分配到人，落实到人。同时，建立社会监督工作机制和行风检查监督机制，向社会公开具有权威性的监督举报平台和热线，做好日常的监督工作，同时聘请行业监督员，对机构内部情况展开工作调研评估。
（三）以引导舆论宣传为重点，优化城市管理者的职业环境
宽松和谐的职业发展环境是强化城市管理者价值认同、职业自豪感和稳定性的重要条件。本文建议：一方面要开展“全民”城市管理法制教育课程和讲座。重点在中学和高校开展介绍城市管理工作的公共课程，邀请城市管理机构专家开展相关工作介绍的讲座，讲授其工作流程及其意义作用；与高校合作，鼓励大学生参与城市管理实习工作，支持高校开展有关城市管理的课题研究，并对优秀作品给予奖励，吸引高素质的优秀高校毕业生充实到城市管理队伍。另一方面，充分发挥新闻网络媒体的影响力，强化舆论正向引导作用。政府部门可与知名度较高的新闻网络媒体机构合作，及时报道城市管理工作中的专项整治活动，介绍先进人物事迹以及执法队伍正规化管理等内容，对于一些突发性事件及时与媒体沟通，公开透明相关信息，避免不必要猜疑引發的连锁反应。
参考文献
注①.本文提出的“城市非常态管理”主要是指：城市突发性状况的应急管理和各类重大赛事、会议、节庆等所引发的临时性管理。
[1] 中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见[R].新华社，2016-02-22.
[2] 中共中央国务院关于深入推进城市执法体制改革 改进城市管理工作的指导意见[R].新华社，2015-12-31.
[3] 熊梦清.管理城市先理顺“关系”[J].中国城市报，2016-05-09（2）.
[4] 赵荣福.试论城管执法工作的基本原理[J].城市管理，2005（4）.
（责任编辑：王珊珊）