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1.引言
处于经济变革的转型时期，经济发展已经由高速发展转为中高速发展，作为制造大国向制造强国转型的中国，这并不意味着对组织绩效的缓解。而组织的核心价值观和核心竞争力必须通过员工的绩效得以实现。尤其是对员工，包括产量和质量绩效的要求更加严格要求。那么，应该如何提高员工的绩效提升呢？
作为组织中的领导者，领导者的领导风格对员工实现绩效尤为重要。随着组织结构由金字塔到扁平化的发展，机械化组织向有机式组织的转变，信息时代的高速更新，传统的、自上而下的、单一的垂直领导者已经不再具备组织发展所需的全部知识和技能。此时，共享型领导应运而生。而面对当前海量信息，单凭借领导者一个人的力量进行信息区分、校对、整合、利用已经力不从心，由此提出了组织高效信息处理的核心中转站交互记忆系统（（Transactive Memory System， TMS）。
如利用个别协议吸引、留住、激励核心员工，鼓励与同事协调合作？本文基于个别协议（ idiosyncratic deals）的调节作用进行了边界研究。
2.理论模型
3.文献回顾与理论假设
3.1共享型领导和员工绩效（任务绩效、周边绩效）
共享领导是团队成员相互领导，动态影响以实现组织目标的过程（Pearce 和 Conger，2003）。绩效是实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体（付亚和与许玉林，2014）。共享式领导对员工基于核心技能授权的过程，一方面员工感知到领导对其的关注和重视，员工对组织的情感承诺和忠诚度会提高;另一方面，员工认为自己所掌握技术的重要性，根据高质量的领导成员交换（LMX），员工会获得更多的领导支持和帮助，同时也会获得更多的资源，提高生产效率。最后，员工在共享领导的过程中，感知到组织对其个人价值的重视和福利的关注，基于社会交换理论，个体的组织承诺提高，积极的承担组织任务，主动帮助同事。
由此提出假设1：共享型领导对员工绩效具有显著的正向预测作用。
1a：共享领导与员工任务绩效正相关;
1b：共享领导与员工周边绩效正相关。
3.2共享型领导和团队交互记忆系统
交互记忆系统（（Transactive Memory System， TMS）是指团队成员间形成的一种彼此依赖，用以获得、储存、运用来自不同领域的知识的合作型分工系统。交互记忆系统的三个维度：专长性、可信性和协调性。首先，共享领导，一方面促进了个体对专业技能知识的摘取和吸收，减少了团队信息冗余;另一方面，个体遇到其他技能时，基于社会认同理论，会推送给团队内相关技能人员，促进了成员间的互信，有助于团队信任和绩效的提升。其次，从社会交换角度分析，共享领导是团队成员之间进行专业技能和知识交换的过程，而这种交换是建立在互惠的基础之上，当员工感知到交换的公平时，会有利于长期的成员交换。由此，提出假设2：共享领导和交互记忆系统（专长性、可信性和协调性）显著正相关。
3.3交互记忆系统和员工绩效
员工绩效是：为实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体（付亚和与许玉林，2014）。其有两个维度：任务绩效和周边绩效，前者是指工作岗位设计与说明中所规定的和特定的工作熟练有关的行为;后者是指自发为组织贡献行为或与非指定的工作熟练有关的附加行为（李艺和钟柏昌，2009）。交互记忆系统对员工绩效具有重要的作用。已有研究已证明交互记忆系统对团队产出的积极作用（Lewis，2004），如提高了团队知识管理效率，促进了团队有效性、创造力以及成员满意度等。
首先，在动态化的市场和经济变革中，具有专长技能员工敏锐的洞察到组织所面临环境的机遇和挑战，迅速把握专业技能的动向，在海量信息中摘取有用的信息武装自己的专业技能;其次，团队中技能的合理分配，减少了信息冗余，员工有充分的时间和精力武装自己的专业，提高了个体的工作效率，那么，个体就有更充足的时间和资源实现员工绩效。再次，从社会交换理论方面，团队成员间的“可信性”加强了成员之间的信息交换，而个体在信息摘取的过程中，減少信息确认的时间和精力，对个体的绩效的完成具有重要的作用。最后，员工在分工合作完成任务的过程中，基于互信和互惠，个员工在完成组织目标的过程中，不仅实现了自我任务绩效的完成，也对同事的任务有一定的支持和帮助作用。
由此，提出假设3：交互记忆系统和员工绩效显著正相关。
3a：交互记忆系统与员工任务绩效正相关;
3b：交互记忆系统与员工周边绩效正相关。
3.4个别协议的调节
个别协议是领导对员工的工作再设计的一种安排。Rousseau把个别协议性定义为能够使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、个性化的、自愿的工作安排（Rousseau， 2006）。首先，共享领导掌握着不同的技能，接受差异化的工作安排，在社会交换、领导成员交换的过程中，由于个体特征的差异性，员工会对DLMX以及社会交换的公平性以及组织一刀切的人力资源规划产生不满。基于社会比较理论，感知越强的员工，在交互记忆系统过程中，势必会降低组织的承诺、工作满意度、对同事不信任、拒绝合作甚至产生离职意愿。个别协议的异质性，员工在与同事比较时会失效，所以这种不公平感也会失效。其次，共享领导实现组织目标的过程中，员工会有“搭便车”现象。个别协议的出现，一方面使高质量的LMX，获得员工获得更多的资源，感知到组织的支持和重视，提高工作满意度和情感承诺和降低离职意愿，更加明确自己的任务绩效;另一方面，由于领导对个别协议的授予，会激发员工的内在动机，提高员工承诺工作满意度。同时也响应了习近平总书记提出的“一带一路”，让周边同事“搭便车”的行为成为合理化。
基于此提出假设4：个别协议会调节共享领导和交互记忆系统的关系。同时调节共享领导和员工绩效的关系，与任务绩效相比，对共享领导和周边绩效的调节更强。
参考文献：
[1] Lewis K. Measuring transactive memory systems in the field： Scale development and validation.[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（4）：587.
[2] 付亚和，许玉林. 绩效管理 [M]. 上海： 复旦大学出版社，2014.
[3] 李艺，钟柏昌.绩效结构理论述评[J].技术与创新管理，2009，30（3） .
[4] 张钢， 熊立. 交互记忆系统研究回顾与展望[J]. 心理科学进展， 2007， 15（5）：840-845.
处于经济变革的转型时期，经济发展已经由高速发展转为中高速发展，作为制造大国向制造强国转型的中国，这并不意味着对组织绩效的缓解。而组织的核心价值观和核心竞争力必须通过员工的绩效得以实现。尤其是对员工，包括产量和质量绩效的要求更加严格要求。那么，应该如何提高员工的绩效提升呢？
作为组织中的领导者，领导者的领导风格对员工实现绩效尤为重要。随着组织结构由金字塔到扁平化的发展，机械化组织向有机式组织的转变，信息时代的高速更新，传统的、自上而下的、单一的垂直领导者已经不再具备组织发展所需的全部知识和技能。此时，共享型领导应运而生。而面对当前海量信息，单凭借领导者一个人的力量进行信息区分、校对、整合、利用已经力不从心，由此提出了组织高效信息处理的核心中转站交互记忆系统（（Transactive Memory System， TMS）。
如利用个别协议吸引、留住、激励核心员工，鼓励与同事协调合作？本文基于个别协议（ idiosyncratic deals）的调节作用进行了边界研究。
2.理论模型
3.文献回顾与理论假设
3.1共享型领导和员工绩效（任务绩效、周边绩效）
共享领导是团队成员相互领导，动态影响以实现组织目标的过程（Pearce 和 Conger，2003）。绩效是实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体（付亚和与许玉林，2014）。共享式领导对员工基于核心技能授权的过程，一方面员工感知到领导对其的关注和重视，员工对组织的情感承诺和忠诚度会提高;另一方面，员工认为自己所掌握技术的重要性，根据高质量的领导成员交换（LMX），员工会获得更多的领导支持和帮助，同时也会获得更多的资源，提高生产效率。最后，员工在共享领导的过程中，感知到组织对其个人价值的重视和福利的关注，基于社会交换理论，个体的组织承诺提高，积极的承担组织任务，主动帮助同事。
由此提出假设1：共享型领导对员工绩效具有显著的正向预测作用。
1a：共享领导与员工任务绩效正相关;
1b：共享领导与员工周边绩效正相关。
3.2共享型领导和团队交互记忆系统
交互记忆系统（（Transactive Memory System， TMS）是指团队成员间形成的一种彼此依赖，用以获得、储存、运用来自不同领域的知识的合作型分工系统。交互记忆系统的三个维度：专长性、可信性和协调性。首先，共享领导，一方面促进了个体对专业技能知识的摘取和吸收，减少了团队信息冗余;另一方面，个体遇到其他技能时，基于社会认同理论，会推送给团队内相关技能人员，促进了成员间的互信，有助于团队信任和绩效的提升。其次，从社会交换角度分析，共享领导是团队成员之间进行专业技能和知识交换的过程，而这种交换是建立在互惠的基础之上，当员工感知到交换的公平时，会有利于长期的成员交换。由此，提出假设2：共享领导和交互记忆系统（专长性、可信性和协调性）显著正相关。
3.3交互记忆系统和员工绩效
员工绩效是：为实现组织和个人目标的过程中个体结果和行为的共同体（付亚和与许玉林，2014）。其有两个维度：任务绩效和周边绩效，前者是指工作岗位设计与说明中所规定的和特定的工作熟练有关的行为;后者是指自发为组织贡献行为或与非指定的工作熟练有关的附加行为（李艺和钟柏昌，2009）。交互记忆系统对员工绩效具有重要的作用。已有研究已证明交互记忆系统对团队产出的积极作用（Lewis，2004），如提高了团队知识管理效率，促进了团队有效性、创造力以及成员满意度等。
首先，在动态化的市场和经济变革中，具有专长技能员工敏锐的洞察到组织所面临环境的机遇和挑战，迅速把握专业技能的动向，在海量信息中摘取有用的信息武装自己的专业技能;其次，团队中技能的合理分配，减少了信息冗余，员工有充分的时间和精力武装自己的专业，提高了个体的工作效率，那么，个体就有更充足的时间和资源实现员工绩效。再次，从社会交换理论方面，团队成员间的“可信性”加强了成员之间的信息交换，而个体在信息摘取的过程中，減少信息确认的时间和精力，对个体的绩效的完成具有重要的作用。最后，员工在分工合作完成任务的过程中，基于互信和互惠，个员工在完成组织目标的过程中，不仅实现了自我任务绩效的完成，也对同事的任务有一定的支持和帮助作用。
由此，提出假设3：交互记忆系统和员工绩效显著正相关。
3a：交互记忆系统与员工任务绩效正相关;
3b：交互记忆系统与员工周边绩效正相关。
3.4个别协议的调节
个别协议是领导对员工的工作再设计的一种安排。Rousseau把个别协议性定义为能够使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、个性化的、自愿的工作安排（Rousseau， 2006）。首先，共享领导掌握着不同的技能，接受差异化的工作安排，在社会交换、领导成员交换的过程中，由于个体特征的差异性，员工会对DLMX以及社会交换的公平性以及组织一刀切的人力资源规划产生不满。基于社会比较理论，感知越强的员工，在交互记忆系统过程中，势必会降低组织的承诺、工作满意度、对同事不信任、拒绝合作甚至产生离职意愿。个别协议的异质性，员工在与同事比较时会失效，所以这种不公平感也会失效。其次，共享领导实现组织目标的过程中，员工会有“搭便车”现象。个别协议的出现，一方面使高质量的LMX，获得员工获得更多的资源，感知到组织的支持和重视，提高工作满意度和情感承诺和降低离职意愿，更加明确自己的任务绩效;另一方面，由于领导对个别协议的授予，会激发员工的内在动机，提高员工承诺工作满意度。同时也响应了习近平总书记提出的“一带一路”，让周边同事“搭便车”的行为成为合理化。
基于此提出假设4：个别协议会调节共享领导和交互记忆系统的关系。同时调节共享领导和员工绩效的关系，与任务绩效相比，对共享领导和周边绩效的调节更强。
参考文献：
[1] Lewis K. Measuring transactive memory systems in the field： Scale development and validation.[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（4）：587.
[2] 付亚和，许玉林. 绩效管理 [M]. 上海： 复旦大学出版社，2014.
[3] 李艺，钟柏昌.绩效结构理论述评[J].技术与创新管理，2009，30（3） .
[4] 张钢， 熊立. 交互记忆系统研究回顾与展望[J]. 心理科学进展， 2007， 15（5）：840-845.