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【摘要】如何授权的研究,关于授权的基本定义;有效授权的形式和方法是不拘的,对有效授权的强有力的支持,只有通过人力资源的支持,才能把握组织的基本脉络;组织的良好授权和有效的授权是一个有机的管理体系,和组织其他管理机制一样重要。
【关键词】有效授权 体系 管理机制
【中图分类号】F239.221 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)06-00-02
作为现代人力资源管理新的研究课题,关于如何授权是一个重要的研究领域,因为一个切合实际又灵活有效的授权体系,对组织灵活应对市场变化,是至关重要的环节。同时,对被授权者行为的指导、控制的有效监控体系,也会防止组织因为授权而出现不必要的损失,从而保证组织良好的发展。?
1 授权的含义
法律所谓之授权或委托是具有严格定义的法律概念,是有一整套相应的权力和义务约束的行为规范。本文所讨论的授权是一个相对而言狭窄的概念,主要是指组织上下级之间或者部门、跨部门之间发生的组织行为,是一种组织管理意义上的概念。
2 授权的关键
授权的关键问题是什么？就要看授权的主要目的:其一,通过授权,使得组织内部的管理体现高效率,避免照章办事、制度延迟的负面影响;其二,通过授权,充分调动组织成员的积极性、主动性、创造性,体现“以人为本”的人本思想。为达成目的,如何有效授权是关键。只有授的权生效了,受权人才能发挥“权”的作用,也才能保证“权”的到位和实施的影响。
3 有效授权的形式和方法是不拘的,不同的组织类型应该有不同的授权机制
要做到有效授权,四个基本因素不可或缺:一是人力资源的有效支持;二是授权结果的有效评价体系;三是授权监管的有效制度程序;四是授权的创新与发展进步。这就好比数学概念中的立体三角形,具有四个三角形的面,搭配起来形成一个稳固的立体三角形。这个有效授权立体三角形的底面是人力资源支持,其余三个是立面,而四个面之间相互衔接,互为支护,就构成一个稳定的本文中所称的有效授权的“四维”体系或艺术。
人力资源的有效支持,是以人力资源的基础工作和人力资源管理工作结合在一起,对有效授权的强有力的支持,只有通过人力资源的支持,才能把握组织的基本脉络,深刻理解组织的战略发展意图,按照适合组织战略、组织文化特征的一系列人力资源政策,进而保证授权的有效性和授权的一致性。要明确和完善组织的有效授权,需要对组织的战略和内部的工作进行分析,需要一套系统的与之相匹配的规章制度的支持,包括人员的选拔机制、人员的晋升机制、人员的绩效管理和考核、评价机制等,这一系列重要的机制的衔接和配合,才能保证授权基础是稳固和适当的。比如,在一个以员工成果评价为护卫型的组织内部,就要避免过渡的授权,而要严格程序和高度集权。例如,银行这样的组织,对一线员工如果不掌握好授权的界定和尺度,出现问题就会相当严重,损失也会很惨重。再比如,在一个倡导创新和竞争意识的组织内部,就应当授权给员工自我管理,实行松散的权力体制,才能使得组织的核心竞争力不断发展和进步。否则,过渡的权力压制,可能导致员工的惯性懒惰,缺乏创新,导致组织的退步。只有人力资源的有效支持,才能保证接受“权利”的正确人选。因此,组织人力资源的有效支持,不仅表现在扎实的基础工作分析上,还表现在战略的一致性上,只有这些基础的工作到位了,才谈得上授权。
4 授权也是一种管理技能
心理学家Baumerister等人就指出:归属的需要是人类最重要、最基本、最广泛的社会动机。在心理学家看来,人们之所以相互吸引,是因为人类的亲和动机以及人们为了克服寂寞。所以,在组织内部的授权也应该看成是人与人交往的亲和的需要,也是组织得以维系和生存的要求。不同的人出于不同的目的,走到一起,为了相同的组织任务或团体目标工作,需要组织管理,聚会团体力量,也需要授权,发挥个人才智,要建设这样一个和谐的组织,授权的有效与否也要看结果的作用如何,因此,建立一个有效的授权结果的评价体系也是不可缺少的,否则,会出现为授权而授权,甚至于授权泛滥,适得其反。
正如社会心理学指出的,社会交换是人类社会生活所遵循的基本原则之一,不论是经济生活中的商业行为,还是社会生活中人们的交往活动,无不受交换的影响。组织给员工的有效授权还是要看这种交换的结果如何,组织给予一定的授权是组织运营的需要,受权者就要为这种需要创造对等的价值,否则,授权就失去了进一步存在的基础。只有建立一套系统、科学、内外一致的评价体系,对授权结果进行评估,才能够保证授权的持续稳定。建立这样的体系,就必然涉及到组织绩效管理、绩效考核制度。这也是授权结果评估的制度基础,同时也是构成有效授权的体系之一。
5 有效授权的第三个纬度就是授权监管的有效的制度程序
组织发展具有的特点:一是授权的管理技能要求的人际交往的需要。二是取决于授权动态的控制的必需。三是授权控制的灵活机制。只有对于授权实施了有效的监管和控制,才能保证“权利”的充分发挥。这就好比唐僧有了“紧箍咒”,对孙悟空不能放任自流,失去控制,往往也是危险的。尤其是对于组织核心任务的授权,更要掌握好授权的监管。同时,有效监管也存在“度”的问题,一方面,要充分按照组织特点和规律,实施授权,从组织的管理、业务的运作成本出发,做出科学、详细的规定,来整合组织的授权管理。另一方面:组织内部要有一套体系,控制住人、财、物的配置标准和资源使用的审批程序,在标准范围内是人为授权的,在标准范围外是程序化授权的,需要经过一定的审批后使用,以及在何种范围是非授权的。在这种基础上的监管才有可能达到目的。
6 在组织中建立良好的信息传输渠道
授权作为一种组织管理的手段,同组织发展一样需要变革,在实际运用中,一成不变的制度是不利于组织发展和进步的,只有结合组织战略的需求和变化的组织外部环境的授权机制才可能保持持续的生命力,从而给推动组织管理水平的不断进步。因此,一套创新和自我调整的授权机制,对组织授权而言,是不可或缺的。要使得组织授权不断发展、创新和进步,需要在组织中建立良好的信息传输渠道。
这个渠道的建立包括组织内部和外部的双重结构。要充分利用组织现有资源,整合信息交流的水平,使得内部授权双方之间有制度性的、定期的交流和反馈机制,并在有效的评价框架中,对发生的授权进行总结和调整,弥补和完善,变革是动态的,但是,这种调整是相对期限性的,授权的基本原则和主要内容要相对固定,在一定期限内保持不变,才能够使得授权双方有个磨合和适应的过程,尽量避免朝令夕改,破坏授权的诚信。所要调整的是具体的事务的失误,和及时的提醒。对于组织外部信息的传输,要能够通过学习,正确把握组织所在的社会环境、政治环境、经济和文化环境,以与此相适应的组织架构,建立起交流的平台,通过一定的方式加强交流和合作,并通过这个平台,宣传组织的授权体系,使得外部对组织授权的运转评价也能保持双向交流。如此,才能够使得组织的授权体系更好的得到抚育和发展,并在此基础上变革和创新。
7 结语
总体而已,组织的良好授权和有效的授权是一个有机的管理体系,和组织其他管理机制一样重要,在现代组织运营中,尤为突出和越来越被重视。要正确使用授权并通过授权取得很好的组织收益,需要经验的积累和科学的使用,才能够真正发挥授权的功效,本文也只是就此做初步探讨和研究。
参考文献
[1] 张智勇,组织行为学.北京大学出版社.2002.
【关键词】有效授权 体系 管理机制
【中图分类号】F239.221 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)06-00-02
作为现代人力资源管理新的研究课题,关于如何授权是一个重要的研究领域,因为一个切合实际又灵活有效的授权体系,对组织灵活应对市场变化,是至关重要的环节。同时,对被授权者行为的指导、控制的有效监控体系,也会防止组织因为授权而出现不必要的损失,从而保证组织良好的发展。?
1 授权的含义
法律所谓之授权或委托是具有严格定义的法律概念,是有一整套相应的权力和义务约束的行为规范。本文所讨论的授权是一个相对而言狭窄的概念,主要是指组织上下级之间或者部门、跨部门之间发生的组织行为,是一种组织管理意义上的概念。
2 授权的关键
授权的关键问题是什么？就要看授权的主要目的:其一,通过授权,使得组织内部的管理体现高效率,避免照章办事、制度延迟的负面影响;其二,通过授权,充分调动组织成员的积极性、主动性、创造性,体现“以人为本”的人本思想。为达成目的,如何有效授权是关键。只有授的权生效了,受权人才能发挥“权”的作用,也才能保证“权”的到位和实施的影响。
3 有效授权的形式和方法是不拘的,不同的组织类型应该有不同的授权机制
要做到有效授权,四个基本因素不可或缺:一是人力资源的有效支持;二是授权结果的有效评价体系;三是授权监管的有效制度程序;四是授权的创新与发展进步。这就好比数学概念中的立体三角形,具有四个三角形的面,搭配起来形成一个稳固的立体三角形。这个有效授权立体三角形的底面是人力资源支持,其余三个是立面,而四个面之间相互衔接,互为支护,就构成一个稳定的本文中所称的有效授权的“四维”体系或艺术。
人力资源的有效支持,是以人力资源的基础工作和人力资源管理工作结合在一起,对有效授权的强有力的支持,只有通过人力资源的支持,才能把握组织的基本脉络,深刻理解组织的战略发展意图,按照适合组织战略、组织文化特征的一系列人力资源政策,进而保证授权的有效性和授权的一致性。要明确和完善组织的有效授权,需要对组织的战略和内部的工作进行分析,需要一套系统的与之相匹配的规章制度的支持,包括人员的选拔机制、人员的晋升机制、人员的绩效管理和考核、评价机制等,这一系列重要的机制的衔接和配合,才能保证授权基础是稳固和适当的。比如,在一个以员工成果评价为护卫型的组织内部,就要避免过渡的授权,而要严格程序和高度集权。例如,银行这样的组织,对一线员工如果不掌握好授权的界定和尺度,出现问题就会相当严重,损失也会很惨重。再比如,在一个倡导创新和竞争意识的组织内部,就应当授权给员工自我管理,实行松散的权力体制,才能使得组织的核心竞争力不断发展和进步。否则,过渡的权力压制,可能导致员工的惯性懒惰,缺乏创新,导致组织的退步。只有人力资源的有效支持,才能保证接受“权利”的正确人选。因此,组织人力资源的有效支持,不仅表现在扎实的基础工作分析上,还表现在战略的一致性上,只有这些基础的工作到位了,才谈得上授权。
4 授权也是一种管理技能
心理学家Baumerister等人就指出:归属的需要是人类最重要、最基本、最广泛的社会动机。在心理学家看来,人们之所以相互吸引,是因为人类的亲和动机以及人们为了克服寂寞。所以,在组织内部的授权也应该看成是人与人交往的亲和的需要,也是组织得以维系和生存的要求。不同的人出于不同的目的,走到一起,为了相同的组织任务或团体目标工作,需要组织管理,聚会团体力量,也需要授权,发挥个人才智,要建设这样一个和谐的组织,授权的有效与否也要看结果的作用如何,因此,建立一个有效的授权结果的评价体系也是不可缺少的,否则,会出现为授权而授权,甚至于授权泛滥,适得其反。
正如社会心理学指出的,社会交换是人类社会生活所遵循的基本原则之一,不论是经济生活中的商业行为,还是社会生活中人们的交往活动,无不受交换的影响。组织给员工的有效授权还是要看这种交换的结果如何,组织给予一定的授权是组织运营的需要,受权者就要为这种需要创造对等的价值,否则,授权就失去了进一步存在的基础。只有建立一套系统、科学、内外一致的评价体系,对授权结果进行评估,才能够保证授权的持续稳定。建立这样的体系,就必然涉及到组织绩效管理、绩效考核制度。这也是授权结果评估的制度基础,同时也是构成有效授权的体系之一。
5 有效授权的第三个纬度就是授权监管的有效的制度程序
组织发展具有的特点:一是授权的管理技能要求的人际交往的需要。二是取决于授权动态的控制的必需。三是授权控制的灵活机制。只有对于授权实施了有效的监管和控制,才能保证“权利”的充分发挥。这就好比唐僧有了“紧箍咒”,对孙悟空不能放任自流,失去控制,往往也是危险的。尤其是对于组织核心任务的授权,更要掌握好授权的监管。同时,有效监管也存在“度”的问题,一方面,要充分按照组织特点和规律,实施授权,从组织的管理、业务的运作成本出发,做出科学、详细的规定,来整合组织的授权管理。另一方面:组织内部要有一套体系,控制住人、财、物的配置标准和资源使用的审批程序,在标准范围内是人为授权的,在标准范围外是程序化授权的,需要经过一定的审批后使用,以及在何种范围是非授权的。在这种基础上的监管才有可能达到目的。
6 在组织中建立良好的信息传输渠道
授权作为一种组织管理的手段,同组织发展一样需要变革,在实际运用中,一成不变的制度是不利于组织发展和进步的,只有结合组织战略的需求和变化的组织外部环境的授权机制才可能保持持续的生命力,从而给推动组织管理水平的不断进步。因此,一套创新和自我调整的授权机制,对组织授权而言,是不可或缺的。要使得组织授权不断发展、创新和进步,需要在组织中建立良好的信息传输渠道。
这个渠道的建立包括组织内部和外部的双重结构。要充分利用组织现有资源,整合信息交流的水平,使得内部授权双方之间有制度性的、定期的交流和反馈机制,并在有效的评价框架中,对发生的授权进行总结和调整,弥补和完善,变革是动态的,但是,这种调整是相对期限性的,授权的基本原则和主要内容要相对固定,在一定期限内保持不变,才能够使得授权双方有个磨合和适应的过程,尽量避免朝令夕改,破坏授权的诚信。所要调整的是具体的事务的失误,和及时的提醒。对于组织外部信息的传输,要能够通过学习,正确把握组织所在的社会环境、政治环境、经济和文化环境,以与此相适应的组织架构,建立起交流的平台,通过一定的方式加强交流和合作,并通过这个平台,宣传组织的授权体系,使得外部对组织授权的运转评价也能保持双向交流。如此,才能够使得组织的授权体系更好的得到抚育和发展,并在此基础上变革和创新。
7 结语
总体而已,组织的良好授权和有效的授权是一个有机的管理体系,和组织其他管理机制一样重要,在现代组织运营中,尤为突出和越来越被重视。要正确使用授权并通过授权取得很好的组织收益,需要经验的积累和科学的使用,才能够真正发挥授权的功效,本文也只是就此做初步探讨和研究。
参考文献
[1] 张智勇,组织行为学.北京大学出版社.2002.