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［摘要］加强师资队伍建设是地方工科院校实现可持续发展的重要保证。要提高地方工科院校师资队伍建设的层次和水平，必须以大学更名为契机，从创新师资队伍管理机制，多元化构建师资队伍，大力选拔培养学科、学术带头人，提高师资队伍的科研实践水平等八个方面着手进行建设。
［关键词］地方工科院校 师资队伍建设 大学更名
［作者简介］蔡亮（1977- ），男，广西柳州人，广西工学院人事处副处长，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理；李勇（1980- ），男，重庆荣昌人，广西工学院人事处师资科副科长，研究实习员，研究方向为高等教育管理；易丹（1981- ），女，湖北荆州人，广西工学院人事处师资科科员，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（广西 柳州 545006）
［基金项目］本文系广西工学院2007年教学改革立项项目“广西工学院更名为大学背景下加强师资队伍建设对策研究与实践”研究成果（项目编号：J0732）。
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0075-03
一、大学更名是地方工科院校加强师资队伍建设的驱动力
20世纪90年代后，我国高等教育在市场经济条件下，经历了高等教育管理体制改革和扩张发展，高校至此开始进入竞争发展、主动发展的时期。面临高等教育发展的大好机遇，一些地方工科院校根据所在省、自治区、直辖市关于高等教育的布局和统筹规划，纷纷将大学更名列为学校重要的发展规划，并且都在扩大规模、提高规模效益上做文章。根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发［2006］18号），“称为大学的专任教师中具有研究生学位人员比例一般应达到50%以上，其中具有博士学位的专任教师占专任教师总数的比例一般应达到20%以上；具有高级专业技术职务的专任教师数一般应不低于400人，其中具有正教授职务的专任教师一般应不低于100人。”为此，地方工科院校必须大力加强师资队伍建设，以满足更名大学的要求。
二、地方工科院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍总量不足，缺少高水平的学科、学术带头人。在我国高等教育大众化进程中，地方工科院校在办学条件、科研环境等硬件方面取得了跨越式的发展，但师资队伍的发展速度却远远滞后。具体表现为师资队伍的总量不足，教师数量增长率小于高等教育规模的增长率，尤其是许多新增专业和稀缺专业，教师数量更为缺乏，教师数与学生数严重失衡，生师比持续攀高，大大超过教育部的要求。这种情况造成教师被迫承担超负荷的教学工作，无暇顾及教学研究和科研开发工作，严重制约了地方工科院校学术、科研水平的提高，导致高水平的学科、学术带头人难以脱颖而出。
2.师资队伍发展不平衡，结构不合理。第一，年龄、职称结构不合理，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。目前，地方工科院校师资队伍在年龄结构上总体表现为“两头大中间小”的断层结构，师资队伍中高级职称教师的高龄化问题非常突出，出现“青黄不接”现象。第二，学历结构不合理，高学历人才匮乏。地方工科院校师资队伍中博士偏少，硕士学历分布不均匀。第三，学缘结构不尽合理，近亲繁殖现象较为普遍。许多地方工科院校本校毕业生留校情况十分严重，致使师资队伍中出现过多的近亲繁殖，容易引起学术上的退化。第四，知识结构不合理，与教育改革发展需要不相适应。地方工科院校中教师知识面窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，外语水平和掌握现代教育技术的能力较差，与教育信息化和教育现代化的要求不相适应。
3.师资管理缺乏有效的竞争激励机制，管理效率不高。目前，地方工科院校师资管理改革相对滞后，大都沿用计划经济体制下形成的封闭式的管理模式。在对教师的考核上，重“量”轻“质”，缺乏有效的监督激励机制；在对教师的聘任上，过程大多流于形式，对教师的地位重视不够；在人事分配制度上，采用“大锅饭”的形式，“多劳多得，按劳取酬”的分配原则没有得到体现，无法有效地激发教师努力提高教学质量的积极性；在人员的流动上，往往是“一潭死水”，导致一些教师安于现状，缺乏竞争意识，爱岗敬业精神难以形成；在教师资源上还缺乏有效的共享机制等。
4.办学经费短缺，研究基地建设水平不高。第一，各院、系、教研室都追求小而全，致使有限的资金分散，造成设备重复，利用率低。有的设备用不了几次就过时了，造成了极大的浪费。同时，资金的分散，使得学校只能购置水平较低的设备，不可能集中购置重大设备，因而无法提高研究基地的水平。第二，实验室队伍建设与学科建设的要求相差甚远。本科以上的毕业生不能安心在实验室工作，他们通过考研、转岗，纷纷离开实验室；部分在岗人员业务素质不高，很难胜任高水平研究基地建设的需要；实验室人员不愿承担服务性的工作，致使一些教授、副教授不能集中主要精力开展学术研究工作。
5.师资队伍不稳定，优秀人才流失严重。地方工科院校人才流失的渠道主要有两种：一种是显性流失。学校成为优秀人才的“跳板”，变成经济发达地区高校和重点高校人才培养的“基地”。学校一方面加大投入，引进和培养高层次人才，而另一方面又不得不面对现有人才不断流失的尴尬境地。另一种则是隐性流失。地方工科院校部分教师受市场经济大潮的冲击，心理失衡，无心思教。有的虽身在讲台，却心在商海，教学处于半投入状态；有的则公开从事第二职业，在校外兼职或开公司、办企业。教师，特别是骨干教师的显性和隐性流失，造成一些学科的专业教师出现严重的断层，影响了师资队伍的稳定。
6.教师价值观念发生错位，师德建设有待加强。一是职业情感淡漠，事业心、责任心不强。少数教师受拜金主义的影响，接受工作不是以需要为原则，而是以是否有利可图为前提，对自己的利益斤斤计较。二是爱岗敬业精神淡薄。有的教师对本职工作敷衍应付，把主要精力用于追逐个人名利和物质利益。三是纪律制度松懈。有的教师对学生要求不严格，与学生缺少交流，不关心学生；有的言行随意，在学生面前随意发表不负责任的议论；有的不拘小节，不注意教态，引起学生反感。
三、加强地方工科院校师资队伍建设的对策
1.创新师资队伍管理机制，为实现大学更名提供制度保障。第一，要以实行教师聘任制为主线，建立良性竞争机制，增强教职工的竞争意识，为优秀人才脱颖而出创造条件。第二，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。要坚持“以人为本，量化考核，客观公正，注重实绩”的原则，制定科学的考核体系，既重科研、更重教学，充分体现定性与定量考核相结合，在完善个人年度考核的基础上，实行单位年度考核制度，并且将考核结果与单位集体利益挂钩，形成有效的激励和约束机制；要制订科学、完善的岗位津贴方案，深化校内分配制度改革。第三，要采取有效措施，激励教师将主要精力放在教学科研上。为此，学校一方面要以奖励为主，实施教学、科研奖励条例，加大对教学、科研的奖励力度，形成教学、科研为重的导向；另一方面，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，认真教书育人。
2.多元化构建师资队伍，扩大师资队伍规模。在市场经济的大背景下，面对日益激烈的人才资源竞争，地方工科院校必须更新用人观念，多渠道引进教师，增加专任教师数量。在接收教师时，要严把教师进校关，尽量少留本校毕业生，大力招聘重点高校毕业的优秀研究生充实师资队伍。在通过加大投入力度，从校外引进高层次人才（刚性引进）的同时，要多渠道开拓人才资源，进一步完善柔性引进人才的制度（柔性聘用），实现师资队伍的高层次化、多元化和实用化。一方面，要本着“不求所有，但求所用”的原则，从国内重点院校和科研院所聘请兼职教授和特聘教授，聘期可长可短，可根据承担的任务而定。聘请的教授均要参与学校的学科建设和人才培养工作，在学术梯队建设、学科前沿理论研究、新兴学科专业的建设与成长等方面发挥重要作用。另一方面，要本着“不拘一格”的原则，根据本校学科专业的特点，面向当地的厂矿、企业公开招聘具有丰富实践经验的高级工程专业技术人员，充实工科专业实习、实训课程的师资队伍。同时，提倡和鼓励高校之间的互聘和联聘，增强校际、学科间的合作，逐步建立高校师资队伍的资源共享机制，形成以骨干教师为主，以外聘教师为辅，固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合的结构模式，实现师资队伍固定型、中长期型、短期聘用型和兼职型等多元化构成。
3.坚持自力更生的原则，大力选拔培养学科、学术带头人。高水平的学科、学术带头人，直接关系到学科建设的成败。为此，地方工科院校必须走自力更生之路，培养本校的学科、学术带头人队伍。要做到科学合理选拔、培养学科、学术带头人，必须坚持“公平选拔，重点培养，定期考核，滚动发展”的原则。第一，科学选拔学科、学术带头人。要坚持目标分层原则，针对地方工科院校的实际情况和校内不同学科的规模、基础、实力和水平，制定相应的培养目标；要坚持德才兼备原则，注重正确处理德与才的关系；要坚持注重实绩原则，以工作业绩的大小来考察人才水平和能力的高低；要坚持公平公正原则，根据高校的实际情况，实行公开招聘、平等竞争；要坚持动态选优的原则，使学术带头人的选拔和培养工作形成一种良性循环滚动的周期行为；要坚持结构优化的原则，既要考虑学校学术研究方向的合理布局，又要考虑师资队伍的知识结构、学缘结构、学历结构及年龄结构的合理性。第二，做好学科、学术带头人的培养工作。注意在培养中选拔，在选拔中培养，克服“重选拔，轻培养”的倾向，使学科、学术带头人的培养有目的、有计划、有组织地进行，形成制度化。第三，科学管理，严格考核学科、学术带头人。通过逐步实行学科负责人制，进行目标管理、过程管理、动态管理和系统管理。同时，还要根据地方工科院校自身的特点，制定一套规范、科学、完整的学科、学术带头人考核评价办法，实行定性与定量考核相结合，平时考核、年度考核和聘期考核相结合。
4.提高师资队伍的科研实践水平，以科研为载体培养学术骨干。第一，进行联合科研是地方工科院校师资队伍建设的优选方式。要通过组建学科群，发挥团队成员间的相互合作和群体优势，提高以群体优势承接和解决经济社会发展中的重大课题的能力，在起点高的重大科研项目中锻炼队伍，增强教师科研技能的互补性，形成具有团队精神、多学科交叉的中坚力量。第二，在科研工作中要突出个体的研究优势。地方工科院校师资队伍建设的主体是教师个人，他们有着各自的心理、生理特点以及学术优势和各自的发展定位。必须注重发展个体的研究优势，但并不单一强调个体，而必须把个体的研究优势与团队的研究方向结合起来，不单使团队带动个人，也可让个体推动团队，从而达到团队与个人发展的和谐统一。
5.建立科学有效的培养培训机制，提高教师的综合素质。第一，要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，不断培养新生的学术骨干力量。第二，要树立师资培养以教学为本的观念。地方工科院校的师资队伍成员既是科研骨干，也是教学骨干，师资队伍的师资培养计划必须将提高教师的教学水平作为其中一项重要内容来制定和组织实施。既要重视专业学术水平的提高，又要重视教学学术水平的提高。第三，要提高教师现代教育技术的应用能力。要充分利用校园网、现代教育技术中心对教师的现代教育技术知识与能力进行分期、分批培训，提高教师掌握和自觉使用现代教育技术的能力与水平。
6.提高科学研究基地建设水平，为教师开展科研创造良好条件。第一，地方工科院校研究基地的建设重点，要放在实验室硬件条件的建设上，要形成本学科科学研究的实验平台。第二，要开展联合科研，实现资源共享。要积极探索为区域经济服务的新模式，采取校企共建、校校共建实验室及研究所的方法，建立为区域经济服务的平台，实现高校的人才优势和企业资金优势的强强联合。第三，要建设一支高素质、少而精的实验室队伍。通过制定相应的政策和措施，解决实验室人员的学历提高、职称晋升、待遇合理化等问题，使他们安心为研究基地建设做出自己的贡献。
7.营造良好的人才成长成才环境，为教师发展创造良好的外部环境。地方工科院校在师资队伍建设中，要努力营造宽松和谐、鼓励上进的软环境，形成“政策引人、感情留人、事业稳人”的良性机制。一方面，要优化学术环境。必须坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，创造一种有利于理论创新的学术氛围，既要支持、奖励成功的探索，又要善待、容忍失败的探索，要变文人相轻为文人相重，形成尊重知识、尊重人才、互相尊重、团结协作的学术环境。另一方面，要优化管理服务环境。对于人才工作来说，管理就是服务，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要吸引人才、留住人才，归根结底是要以最好的服务来聚集人才，以最优的环境吸引人才，以最大的诚意留住人才。要为人才成长诚心诚意办实事、解难事、做好事，真正营造一种“拴心留人、人在心在”的良好氛围，使人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间、有用武之地。
8.大力加强师德、师风建设，培养德才兼备的教师。地方工科院校应大力加强师德、师风建设。通过多邀请德高望重的老教授给新进教师作报告，引导大家端正工作态度，树立正确的价值观、学术观；增加集中政治理论学习时间，给教师提供一个相互学习、共同提高的机会；每年举办一次青年教师授课竞赛和师德标兵评比，注重表彰先进和典型事迹的宣传，充分发挥典型示范作用。
［参考文献］
［1］蔡亮，李勇.我国高校学术梯队建设的问题及其成因探析［J］.教育与职业，2007（5）：36-38.
［2］蔡亮.加强我国高校学术梯队建设的对策探析［J］.教育与职业，2007（8）：33-35.
［3］禹奇才，张灵，吴开俊.强化师资队伍建设，探索地方院校人才强校之路［J］.中国高等教育，2006（5）：22-24.
［4］杨晓云，金红芳，杨君，等.以提升大学为契机改进和提高地方工科院校科技实力的途径与对策［J］.吉林工学院学报，2002（4）：32-33.
［5］郭必裕.浅谈地方工科院校的比较优势［J］.煤炭高等教育，2001（7）：6-8.
［6］褚宏启.中国教育管理评论（第2卷）［M］.北京：教育科学出版社，2004.
［关键词］地方工科院校 师资队伍建设 大学更名
［作者简介］蔡亮（1977- ），男，广西柳州人，广西工学院人事处副处长，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理；李勇（1980- ），男，重庆荣昌人，广西工学院人事处师资科副科长，研究实习员，研究方向为高等教育管理；易丹（1981- ），女，湖北荆州人，广西工学院人事处师资科科员，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（广西 柳州 545006）
［基金项目］本文系广西工学院2007年教学改革立项项目“广西工学院更名为大学背景下加强师资队伍建设对策研究与实践”研究成果（项目编号：J0732）。
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0075-03
一、大学更名是地方工科院校加强师资队伍建设的驱动力
20世纪90年代后，我国高等教育在市场经济条件下，经历了高等教育管理体制改革和扩张发展，高校至此开始进入竞争发展、主动发展的时期。面临高等教育发展的大好机遇，一些地方工科院校根据所在省、自治区、直辖市关于高等教育的布局和统筹规划，纷纷将大学更名列为学校重要的发展规划，并且都在扩大规模、提高规模效益上做文章。根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发［2006］18号），“称为大学的专任教师中具有研究生学位人员比例一般应达到50%以上，其中具有博士学位的专任教师占专任教师总数的比例一般应达到20%以上；具有高级专业技术职务的专任教师数一般应不低于400人，其中具有正教授职务的专任教师一般应不低于100人。”为此，地方工科院校必须大力加强师资队伍建设，以满足更名大学的要求。
二、地方工科院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍总量不足，缺少高水平的学科、学术带头人。在我国高等教育大众化进程中，地方工科院校在办学条件、科研环境等硬件方面取得了跨越式的发展，但师资队伍的发展速度却远远滞后。具体表现为师资队伍的总量不足，教师数量增长率小于高等教育规模的增长率，尤其是许多新增专业和稀缺专业，教师数量更为缺乏，教师数与学生数严重失衡，生师比持续攀高，大大超过教育部的要求。这种情况造成教师被迫承担超负荷的教学工作，无暇顾及教学研究和科研开发工作，严重制约了地方工科院校学术、科研水平的提高，导致高水平的学科、学术带头人难以脱颖而出。
2.师资队伍发展不平衡，结构不合理。第一，年龄、职称结构不合理，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。目前，地方工科院校师资队伍在年龄结构上总体表现为“两头大中间小”的断层结构，师资队伍中高级职称教师的高龄化问题非常突出，出现“青黄不接”现象。第二，学历结构不合理，高学历人才匮乏。地方工科院校师资队伍中博士偏少，硕士学历分布不均匀。第三，学缘结构不尽合理，近亲繁殖现象较为普遍。许多地方工科院校本校毕业生留校情况十分严重，致使师资队伍中出现过多的近亲繁殖，容易引起学术上的退化。第四，知识结构不合理，与教育改革发展需要不相适应。地方工科院校中教师知识面窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，外语水平和掌握现代教育技术的能力较差，与教育信息化和教育现代化的要求不相适应。
3.师资管理缺乏有效的竞争激励机制，管理效率不高。目前，地方工科院校师资管理改革相对滞后，大都沿用计划经济体制下形成的封闭式的管理模式。在对教师的考核上，重“量”轻“质”，缺乏有效的监督激励机制；在对教师的聘任上，过程大多流于形式，对教师的地位重视不够；在人事分配制度上，采用“大锅饭”的形式，“多劳多得，按劳取酬”的分配原则没有得到体现，无法有效地激发教师努力提高教学质量的积极性；在人员的流动上，往往是“一潭死水”，导致一些教师安于现状，缺乏竞争意识，爱岗敬业精神难以形成；在教师资源上还缺乏有效的共享机制等。
4.办学经费短缺，研究基地建设水平不高。第一，各院、系、教研室都追求小而全，致使有限的资金分散，造成设备重复，利用率低。有的设备用不了几次就过时了，造成了极大的浪费。同时，资金的分散，使得学校只能购置水平较低的设备，不可能集中购置重大设备，因而无法提高研究基地的水平。第二，实验室队伍建设与学科建设的要求相差甚远。本科以上的毕业生不能安心在实验室工作，他们通过考研、转岗，纷纷离开实验室；部分在岗人员业务素质不高，很难胜任高水平研究基地建设的需要；实验室人员不愿承担服务性的工作，致使一些教授、副教授不能集中主要精力开展学术研究工作。
5.师资队伍不稳定，优秀人才流失严重。地方工科院校人才流失的渠道主要有两种：一种是显性流失。学校成为优秀人才的“跳板”，变成经济发达地区高校和重点高校人才培养的“基地”。学校一方面加大投入，引进和培养高层次人才，而另一方面又不得不面对现有人才不断流失的尴尬境地。另一种则是隐性流失。地方工科院校部分教师受市场经济大潮的冲击，心理失衡，无心思教。有的虽身在讲台，却心在商海，教学处于半投入状态；有的则公开从事第二职业，在校外兼职或开公司、办企业。教师，特别是骨干教师的显性和隐性流失，造成一些学科的专业教师出现严重的断层，影响了师资队伍的稳定。
6.教师价值观念发生错位，师德建设有待加强。一是职业情感淡漠，事业心、责任心不强。少数教师受拜金主义的影响，接受工作不是以需要为原则，而是以是否有利可图为前提，对自己的利益斤斤计较。二是爱岗敬业精神淡薄。有的教师对本职工作敷衍应付，把主要精力用于追逐个人名利和物质利益。三是纪律制度松懈。有的教师对学生要求不严格，与学生缺少交流，不关心学生；有的言行随意，在学生面前随意发表不负责任的议论；有的不拘小节，不注意教态，引起学生反感。
三、加强地方工科院校师资队伍建设的对策
1.创新师资队伍管理机制，为实现大学更名提供制度保障。第一，要以实行教师聘任制为主线，建立良性竞争机制，增强教职工的竞争意识，为优秀人才脱颖而出创造条件。第二，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。要坚持“以人为本，量化考核，客观公正，注重实绩”的原则，制定科学的考核体系，既重科研、更重教学，充分体现定性与定量考核相结合，在完善个人年度考核的基础上，实行单位年度考核制度，并且将考核结果与单位集体利益挂钩，形成有效的激励和约束机制；要制订科学、完善的岗位津贴方案，深化校内分配制度改革。第三，要采取有效措施，激励教师将主要精力放在教学科研上。为此，学校一方面要以奖励为主，实施教学、科研奖励条例，加大对教学、科研的奖励力度，形成教学、科研为重的导向；另一方面，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，认真教书育人。
2.多元化构建师资队伍，扩大师资队伍规模。在市场经济的大背景下，面对日益激烈的人才资源竞争，地方工科院校必须更新用人观念，多渠道引进教师，增加专任教师数量。在接收教师时，要严把教师进校关，尽量少留本校毕业生，大力招聘重点高校毕业的优秀研究生充实师资队伍。在通过加大投入力度，从校外引进高层次人才（刚性引进）的同时，要多渠道开拓人才资源，进一步完善柔性引进人才的制度（柔性聘用），实现师资队伍的高层次化、多元化和实用化。一方面，要本着“不求所有，但求所用”的原则，从国内重点院校和科研院所聘请兼职教授和特聘教授，聘期可长可短，可根据承担的任务而定。聘请的教授均要参与学校的学科建设和人才培养工作，在学术梯队建设、学科前沿理论研究、新兴学科专业的建设与成长等方面发挥重要作用。另一方面，要本着“不拘一格”的原则，根据本校学科专业的特点，面向当地的厂矿、企业公开招聘具有丰富实践经验的高级工程专业技术人员，充实工科专业实习、实训课程的师资队伍。同时，提倡和鼓励高校之间的互聘和联聘，增强校际、学科间的合作，逐步建立高校师资队伍的资源共享机制，形成以骨干教师为主，以外聘教师为辅，固定编制与流动编制相结合、专职与兼职相结合的结构模式，实现师资队伍固定型、中长期型、短期聘用型和兼职型等多元化构成。
3.坚持自力更生的原则，大力选拔培养学科、学术带头人。高水平的学科、学术带头人，直接关系到学科建设的成败。为此，地方工科院校必须走自力更生之路，培养本校的学科、学术带头人队伍。要做到科学合理选拔、培养学科、学术带头人，必须坚持“公平选拔，重点培养，定期考核，滚动发展”的原则。第一，科学选拔学科、学术带头人。要坚持目标分层原则，针对地方工科院校的实际情况和校内不同学科的规模、基础、实力和水平，制定相应的培养目标；要坚持德才兼备原则，注重正确处理德与才的关系；要坚持注重实绩原则，以工作业绩的大小来考察人才水平和能力的高低；要坚持公平公正原则，根据高校的实际情况，实行公开招聘、平等竞争；要坚持动态选优的原则，使学术带头人的选拔和培养工作形成一种良性循环滚动的周期行为；要坚持结构优化的原则，既要考虑学校学术研究方向的合理布局，又要考虑师资队伍的知识结构、学缘结构、学历结构及年龄结构的合理性。第二，做好学科、学术带头人的培养工作。注意在培养中选拔，在选拔中培养，克服“重选拔，轻培养”的倾向，使学科、学术带头人的培养有目的、有计划、有组织地进行，形成制度化。第三，科学管理，严格考核学科、学术带头人。通过逐步实行学科负责人制，进行目标管理、过程管理、动态管理和系统管理。同时，还要根据地方工科院校自身的特点，制定一套规范、科学、完整的学科、学术带头人考核评价办法，实行定性与定量考核相结合，平时考核、年度考核和聘期考核相结合。
4.提高师资队伍的科研实践水平，以科研为载体培养学术骨干。第一，进行联合科研是地方工科院校师资队伍建设的优选方式。要通过组建学科群，发挥团队成员间的相互合作和群体优势，提高以群体优势承接和解决经济社会发展中的重大课题的能力，在起点高的重大科研项目中锻炼队伍，增强教师科研技能的互补性，形成具有团队精神、多学科交叉的中坚力量。第二，在科研工作中要突出个体的研究优势。地方工科院校师资队伍建设的主体是教师个人，他们有着各自的心理、生理特点以及学术优势和各自的发展定位。必须注重发展个体的研究优势，但并不单一强调个体，而必须把个体的研究优势与团队的研究方向结合起来，不单使团队带动个人，也可让个体推动团队，从而达到团队与个人发展的和谐统一。
5.建立科学有效的培养培训机制，提高教师的综合素质。第一，要重视中青年骨干教师的培养和使用工作。通过鼓励教师参加国内外学术会议，到国内外重点大学攻读博士、硕士研究生或做高级访问学者等形式，不断更新他们的知识结构，提高学历和学位层次；尽可能把中青年学科、学术带头人和骨干教师推上教学、科研或行政管理的舞台，为他们提供施展个人才能的机会；发挥老一辈学科、学术带头人对中青年带头人的“传、帮、带”作用，不断培养新生的学术骨干力量。第二，要树立师资培养以教学为本的观念。地方工科院校的师资队伍成员既是科研骨干，也是教学骨干，师资队伍的师资培养计划必须将提高教师的教学水平作为其中一项重要内容来制定和组织实施。既要重视专业学术水平的提高，又要重视教学学术水平的提高。第三，要提高教师现代教育技术的应用能力。要充分利用校园网、现代教育技术中心对教师的现代教育技术知识与能力进行分期、分批培训，提高教师掌握和自觉使用现代教育技术的能力与水平。
6.提高科学研究基地建设水平，为教师开展科研创造良好条件。第一，地方工科院校研究基地的建设重点，要放在实验室硬件条件的建设上，要形成本学科科学研究的实验平台。第二，要开展联合科研，实现资源共享。要积极探索为区域经济服务的新模式，采取校企共建、校校共建实验室及研究所的方法，建立为区域经济服务的平台，实现高校的人才优势和企业资金优势的强强联合。第三，要建设一支高素质、少而精的实验室队伍。通过制定相应的政策和措施，解决实验室人员的学历提高、职称晋升、待遇合理化等问题，使他们安心为研究基地建设做出自己的贡献。
7.营造良好的人才成长成才环境，为教师发展创造良好的外部环境。地方工科院校在师资队伍建设中，要努力营造宽松和谐、鼓励上进的软环境，形成“政策引人、感情留人、事业稳人”的良性机制。一方面，要优化学术环境。必须坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，创造一种有利于理论创新的学术氛围，既要支持、奖励成功的探索，又要善待、容忍失败的探索，要变文人相轻为文人相重，形成尊重知识、尊重人才、互相尊重、团结协作的学术环境。另一方面，要优化管理服务环境。对于人才工作来说，管理就是服务，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要吸引人才、留住人才，归根结底是要以最好的服务来聚集人才，以最优的环境吸引人才，以最大的诚意留住人才。要为人才成长诚心诚意办实事、解难事、做好事，真正营造一种“拴心留人、人在心在”的良好氛围，使人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间、有用武之地。
8.大力加强师德、师风建设，培养德才兼备的教师。地方工科院校应大力加强师德、师风建设。通过多邀请德高望重的老教授给新进教师作报告，引导大家端正工作态度，树立正确的价值观、学术观；增加集中政治理论学习时间，给教师提供一个相互学习、共同提高的机会；每年举办一次青年教师授课竞赛和师德标兵评比，注重表彰先进和典型事迹的宣传，充分发挥典型示范作用。
［参考文献］
［1］蔡亮，李勇.我国高校学术梯队建设的问题及其成因探析［J］.教育与职业，2007（5）：36-38.
［2］蔡亮.加强我国高校学术梯队建设的对策探析［J］.教育与职业，2007（8）：33-35.
［3］禹奇才，张灵，吴开俊.强化师资队伍建设，探索地方院校人才强校之路［J］.中国高等教育，2006（5）：22-24.
［4］杨晓云，金红芳，杨君，等.以提升大学为契机改进和提高地方工科院校科技实力的途径与对策［J］.吉林工学院学报，2002（4）：32-33.
［5］郭必裕.浅谈地方工科院校的比较优势［J］.煤炭高等教育，2001（7）：6-8.
［6］褚宏启.中国教育管理评论（第2卷）［M］.北京：教育科学出版社，2004.