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【摘要】随着经济全球化和市场化的发展，石油企业的人力资源和人力资本管理也面临着更为严峻的环境，要想提高企业竞争力，人力资源管理改革势在必行，本文就人力资源管理中出现的问题进行了探讨。
【关键词】绩效考核 激励制度
随着现代科技的发展，交通和通信技术大大提高，人们的活动范围扩大，事情发展变化的周期也缩短了。地球变成了地球村，在政治、经济、文化各个领域的都有着广泛的交流，市场全球化对我国企业的发展和管理也产生了巨大的影响。我国石油企业这样的国企也面临着很复杂的外部环境，一个企业要想发展壮大，最关键的不是市场、不是技术、而是人才，石油企业的工作环境和工作条件相对艰苦，国有石油企业本身在人力资源管理方面也存在很多和市场经济不和谐的地方，所以导致了人才的流失。下面简单阐述人力管理中出现的问题。
1 石油企业人力资源管理和企业发展战略略有偏差
我国石油企业大多为国有企业，由于我国体制的原因，国有企业大多还是实施的传统的管理方式，主要有各个干又有多少男女以...部和劳资部门按照岗位和人员级别分别承担。没有专业的人力资源管理，对整个企业的管理缺乏长远的规划和统筹安排，从而造成企业缺乏凝聚力，不能使得企业形成市场竞争力。
2 石油企业中人力资源管理中绩效考核中存在的问题
绩效考核的制度，是每个企业人力资源管理体系中的一部分，也是衡量员工工作是否努力的重要指标，但是在实际的操作中，总是存在着这样或那样的问题。2.1 员工绩效考核内容过于简单
石油企业的考核，过于重视对人的考核，关注的是员工的工作态度和为人处事等，由于考核是由人来操作，没有明确的数据指标，所以在考核时难免有人情参与，出现不公平的地方，但是对于现代企业来说，员工的工作态度和工作技能都应该是考核的内容，员工的工作方式和工作成果应该是考核中应该注重的，如果只考核员工的态度，那么考核就是不合理的，不科学的。
2.2 员工绩效考核时过于看重业绩或者利润
企业在制度考核标准的时候，通常把员工的成绩作为评价员工这段时间工作是否努力的唯一标准，企业要从员工的工作种类，工作性质入手，根据员工的个人素质，给员工制定合理的工作任务，如果制定的目标任务超出员工的能力，那么这样的考核就是没有任何意义的，企业在考察员工的时候，要充分考虑员工在管理能力上的表现、自我学习能力和自身提高能力等表现。
2.3 企业绩效考核中过于程序化、形式化
石油企业的员工都希望通过自己努力工作，在考核中成绩突出，以此来获得职位的升迁或者加薪，以此来鼓励自己更好的工作，提高工作的积极性。但是很多石油企业只是把考核作为一个形式，考核时只是为了走个过场，考核结果杳杳无音，让员工升迁的希望破灭，极大的打击员工工作的积极性，这样也使得很多有能力的员工离开企业，造成人才的流失，企业的竞争力大大降低。
2.4 考核的结果得不到真实的反馈
考核结果的反馈是有两个方面的，一方面是考核的结果没有及时的反馈给员工，让员工清晰的看到自己在考核中得到的成绩，以及自己在员工中水平档次，让员工意识到自己有哪些缺点，哪些优点，这样员工可以更好的提高自身素质，为自己更好的发展，制定出适合自己的发展计划，这样员工的整体素质就可以得到很大的提高，
3 石油企业中人力资源管理中激励问题分析
3.1 石油企业人力管理中管理者过于重视物质奖励
物质是人们日常生活必不可少的部分，人们辛苦工作也是为了可以获得更好的物质条件，很多企业开始对人们进行物质奖励，这对于员工来说是最实在也是最现实的激励方式，员工可以直接得到好处，迅速的提高员工工作的积极性，但是，目前我国很多石油企业过于重视物质奖励，反而没有起到预期的效果，究其原因，首先是企业没有制定出统一合理的激励制度，没有从员工的角度出发，有的企业重视平均主义，物质分配的过于均衡，使得原来的工作积极性高的丧失积极性，这样使得物质激励的投入越来越多，但是效果却是越来越差。
3.2 缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
3.3 精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
参考文献
[1] 林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012，（1）
作者简介
吕文杰，单位 ：中国石油化工股份有限公司管道储运分公司南京输油处大榭岛油库 ，性别：男，学历：专科，目前职称：政工师，从事的工作：油库书记，研究方向：思想教育研究、职工思想教育、人力资管理。
【关键词】绩效考核 激励制度
随着现代科技的发展，交通和通信技术大大提高，人们的活动范围扩大，事情发展变化的周期也缩短了。地球变成了地球村，在政治、经济、文化各个领域的都有着广泛的交流，市场全球化对我国企业的发展和管理也产生了巨大的影响。我国石油企业这样的国企也面临着很复杂的外部环境，一个企业要想发展壮大，最关键的不是市场、不是技术、而是人才，石油企业的工作环境和工作条件相对艰苦，国有石油企业本身在人力资源管理方面也存在很多和市场经济不和谐的地方，所以导致了人才的流失。下面简单阐述人力管理中出现的问题。
1 石油企业人力资源管理和企业发展战略略有偏差
我国石油企业大多为国有企业，由于我国体制的原因，国有企业大多还是实施的传统的管理方式，主要有各个干又有多少男女以...部和劳资部门按照岗位和人员级别分别承担。没有专业的人力资源管理，对整个企业的管理缺乏长远的规划和统筹安排，从而造成企业缺乏凝聚力，不能使得企业形成市场竞争力。
2 石油企业中人力资源管理中绩效考核中存在的问题
绩效考核的制度，是每个企业人力资源管理体系中的一部分，也是衡量员工工作是否努力的重要指标，但是在实际的操作中，总是存在着这样或那样的问题。2.1 员工绩效考核内容过于简单
石油企业的考核，过于重视对人的考核，关注的是员工的工作态度和为人处事等，由于考核是由人来操作，没有明确的数据指标，所以在考核时难免有人情参与，出现不公平的地方，但是对于现代企业来说，员工的工作态度和工作技能都应该是考核的内容，员工的工作方式和工作成果应该是考核中应该注重的，如果只考核员工的态度，那么考核就是不合理的，不科学的。
2.2 员工绩效考核时过于看重业绩或者利润
企业在制度考核标准的时候，通常把员工的成绩作为评价员工这段时间工作是否努力的唯一标准，企业要从员工的工作种类，工作性质入手，根据员工的个人素质，给员工制定合理的工作任务，如果制定的目标任务超出员工的能力，那么这样的考核就是没有任何意义的，企业在考察员工的时候，要充分考虑员工在管理能力上的表现、自我学习能力和自身提高能力等表现。
2.3 企业绩效考核中过于程序化、形式化
石油企业的员工都希望通过自己努力工作，在考核中成绩突出，以此来获得职位的升迁或者加薪，以此来鼓励自己更好的工作，提高工作的积极性。但是很多石油企业只是把考核作为一个形式，考核时只是为了走个过场，考核结果杳杳无音，让员工升迁的希望破灭，极大的打击员工工作的积极性，这样也使得很多有能力的员工离开企业，造成人才的流失，企业的竞争力大大降低。
2.4 考核的结果得不到真实的反馈
考核结果的反馈是有两个方面的，一方面是考核的结果没有及时的反馈给员工，让员工清晰的看到自己在考核中得到的成绩，以及自己在员工中水平档次，让员工意识到自己有哪些缺点，哪些优点，这样员工可以更好的提高自身素质，为自己更好的发展，制定出适合自己的发展计划，这样员工的整体素质就可以得到很大的提高，
3 石油企业中人力资源管理中激励问题分析
3.1 石油企业人力管理中管理者过于重视物质奖励
物质是人们日常生活必不可少的部分，人们辛苦工作也是为了可以获得更好的物质条件，很多企业开始对人们进行物质奖励，这对于员工来说是最实在也是最现实的激励方式，员工可以直接得到好处，迅速的提高员工工作的积极性，但是，目前我国很多石油企业过于重视物质奖励，反而没有起到预期的效果，究其原因，首先是企业没有制定出统一合理的激励制度，没有从员工的角度出发，有的企业重视平均主义，物质分配的过于均衡，使得原来的工作积极性高的丧失积极性，这样使得物质激励的投入越来越多，但是效果却是越来越差。
3.2 缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
3.3 精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
参考文献
[1] 林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012，（1）
作者简介
吕文杰，单位 ：中国石油化工股份有限公司管道储运分公司南京输油处大榭岛油库 ，性别：男，学历：专科，目前职称：政工师，从事的工作：油库书记，研究方向：思想教育研究、职工思想教育、人力资管理。