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摘 要：在经济快速发展的今天，为了提升自身的核心竞争力，增强其竞争优势，我国企业需要不断加强绩效管理。本文写作的主要目的是探讨我国企业在绩效管理体系中存在的问题，有针对性的提出了相应的解决方法。
关键词：效绩管理 存在问题 对策
在经济全球化的今天，企业面临着越来越大的竞争压力，要想在竞争中立于不败之地，只有提高自身的竞争力与适应能力。员工是企业的核心，绩效管理作为人力资源管理的核心手段，只有做好企业的绩效管理，才能提高员工的工作能力，进而提高企业竞争优势。
1、目前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题
1.1、对绩效管理认识不足
首先，很多企业的管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。但实际上人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象者，又是其下属绩效管理的责任人。其次，认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。
1.2、过于重视考核结果，忽视制定环节和过程控制
在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响，降低薪酬的激励效应。因此绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。
1.3、过于追求量化指标，轻视过程考核
定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。
2、如何提高企业的绩效管理，需要从以下几个方面入手
首先，正确认识绩效管理。企业应该认识到绩效管理不是单纯的绩效考核，管理者应该从意识上清楚绩效管理是包含了绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的动态循环过程.其中的每个环节都有密不可分的关联，都是必不可少的。企业必须通过这个循环的过程，落实其中的每一个环节来提高员工的个人能力和企业的核心能力。只有各个层次的人员在普遍接受绩效管理的理念和意义，意识到进行绩效管理会给各自带来的利益之后，由利益驱动的自觉性和主动性将会被发挥出来，最终才能提高组织的整体绩效水平。
其次，加强绩效管理准备工作，建立完善的绩效指标体系。在指定企业目标时，应该统筹考虑企业战略目标与个人绩效的目标一致性，将公司的战略目标逐层分解为部门目标和员工个人目标，再将公司目标和员工目标紧密结合起来，以战略目标带动员工个人目标，以员工个人目标推动战略目标，从而形成一个良性的目标互动机制。另外绩效指标的建立应尽量以定量指标为主，定性指标为辅，以有利于提高评价的客观准确性。
再者，强化绩效考核的公平、公正性。绩效考核是绩效管理的重要环节，保证绩效考核过程的公平公正是绩效管理顺利进行的前提条件。对于企业的绩效考核我们不能保证完全的公平，但是要不断地加强它的考核制度，尽力做到平等。企业的员工与员工之间的差别总是参差不齐的，采取科学的考核制度平等地考查企业中的每位在职员工，让每一位员工感受到绩效考核对他们是有意义、有积极作用甚至是动力的源泉，这样才能更好的激励员工。
最后，重视企业绩效反馈，建立有效的绩效沟通渠道。建立健全的绩效沟通和反馈机制。企业之所以重视业绩效果反馈，并不是只是为了让员工有个详细、具体的成绩，而是为了让员工在考核中不断进步、不断地提高自身的工作质量，从而推动企业的发展。为了有效利用绩效考核，首先应建立与员工面谈的制度，通过上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解，帮助员工分析绩效考核结果的原因，使他们能够更好地了解自身的优点和缺陷，及时改正自己的错误，充分发挥绩效管理的积极作用。其次，绩效考核结果要真正利用，即考核结果与薪酬、晋升、调岗，辞退等紧密结合。同时建立申诉机制，对考核结果持有异议的，可以向考核小组或人力资源部门申诉，这样的绩效沟通才是双向的、有效的。
企业只有建立起完善的绩效指标体系，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，保证绩效考核过程中的公平、公正性，建立有效的绩效沟通体系，才能建立起完善有效的绩效管理系统，才能提高员工的工作效率和积极性主动性，最终为企业创造出更多的效益。
参考文献：
[1]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.广州：中山大学出版社，2005.
[2]周莹，赵红梅.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].辽宁行政学院学报，2008，（08）.
[3]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
关键词：效绩管理 存在问题 对策
在经济全球化的今天，企业面临着越来越大的竞争压力，要想在竞争中立于不败之地，只有提高自身的竞争力与适应能力。员工是企业的核心，绩效管理作为人力资源管理的核心手段，只有做好企业的绩效管理，才能提高员工的工作能力，进而提高企业竞争优势。
1、目前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题
1.1、对绩效管理认识不足
首先，很多企业的管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。但实际上人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象者，又是其下属绩效管理的责任人。其次，认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病。事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，这都是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。
1.2、过于重视考核结果，忽视制定环节和过程控制
在制定绩效计划过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要的意义许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响，降低薪酬的激励效应。因此绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。
1.3、过于追求量化指标，轻视过程考核
定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。
2、如何提高企业的绩效管理，需要从以下几个方面入手
首先，正确认识绩效管理。企业应该认识到绩效管理不是单纯的绩效考核，管理者应该从意识上清楚绩效管理是包含了绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的动态循环过程.其中的每个环节都有密不可分的关联，都是必不可少的。企业必须通过这个循环的过程，落实其中的每一个环节来提高员工的个人能力和企业的核心能力。只有各个层次的人员在普遍接受绩效管理的理念和意义，意识到进行绩效管理会给各自带来的利益之后，由利益驱动的自觉性和主动性将会被发挥出来，最终才能提高组织的整体绩效水平。
其次，加强绩效管理准备工作，建立完善的绩效指标体系。在指定企业目标时，应该统筹考虑企业战略目标与个人绩效的目标一致性，将公司的战略目标逐层分解为部门目标和员工个人目标，再将公司目标和员工目标紧密结合起来，以战略目标带动员工个人目标，以员工个人目标推动战略目标，从而形成一个良性的目标互动机制。另外绩效指标的建立应尽量以定量指标为主，定性指标为辅，以有利于提高评价的客观准确性。
再者，强化绩效考核的公平、公正性。绩效考核是绩效管理的重要环节，保证绩效考核过程的公平公正是绩效管理顺利进行的前提条件。对于企业的绩效考核我们不能保证完全的公平，但是要不断地加强它的考核制度，尽力做到平等。企业的员工与员工之间的差别总是参差不齐的，采取科学的考核制度平等地考查企业中的每位在职员工，让每一位员工感受到绩效考核对他们是有意义、有积极作用甚至是动力的源泉，这样才能更好的激励员工。
最后，重视企业绩效反馈，建立有效的绩效沟通渠道。建立健全的绩效沟通和反馈机制。企业之所以重视业绩效果反馈，并不是只是为了让员工有个详细、具体的成绩，而是为了让员工在考核中不断进步、不断地提高自身的工作质量，从而推动企业的发展。为了有效利用绩效考核，首先应建立与员工面谈的制度，通过上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解，帮助员工分析绩效考核结果的原因，使他们能够更好地了解自身的优点和缺陷，及时改正自己的错误，充分发挥绩效管理的积极作用。其次，绩效考核结果要真正利用，即考核结果与薪酬、晋升、调岗，辞退等紧密结合。同时建立申诉机制，对考核结果持有异议的，可以向考核小组或人力资源部门申诉，这样的绩效沟通才是双向的、有效的。
企业只有建立起完善的绩效指标体系，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，保证绩效考核过程中的公平、公正性，建立有效的绩效沟通体系，才能建立起完善有效的绩效管理系统，才能提高员工的工作效率和积极性主动性，最终为企业创造出更多的效益。
参考文献：
[1]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.广州：中山大学出版社，2005.
[2]周莹，赵红梅.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].辽宁行政学院学报，2008，（08）.
[3]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.