论文部分内容阅读
2011年5月9日有媒体报道，根据中国海洋石油总公司（下称“中海油”）下属上市公司中国海洋石油有限公司（下称“海油有限”）2010年报披露，该公司职工年平均薪酬38.67万元，高管平均薪酬460.5万元，位列上市央企高薪榜前列。
一时间，中海油的薪酬问题在网络上引来质疑。
38万年薪虚实
媒体曝出的平均38万元年薪，给外界留下的印象是：中海油不仅是少数高管高薪，内部人人皆有超高收入。
海油有限2010年年报显示：本年度公司支付的雇员成本（包括董事酬金）为398847万元，权益支付的股份期权费用为21763.3万元。其中，工资、薪金和雇员福利支出为158070.4万元，合同方劳务费支出为219013.3万元。年报同时还披露：“截至2010年12月31日，公司共有员工4650名。”据此计算，海油有限人均工资、薪金和雇员福利收入为33.99万元。如果加上部分高管层获得的期权收入，员工平均收入即为38.67万元。
海油有限联席公司秘书蒋永智确认说：38.67万元包括了全额的人工成本，跟员工实际拿到手的工资收入是两个概念。38.67万元中还包括了教育培训费、工会经费、各项社会保险等费用，这一部分所占的比例也较高。
“海油有限的国际化程度较高，在海外有大量资产，雇佣了800余名外籍员工，给他们支付的费用比较高。此外，海油有限和集团公司也不一样，以中高层管理人员为主，收入也会要高一些。”蒋永智说。
2010年，中国城镇居民全年人均可支配收入19109元，中海油的均薪水平相当于城镇居民收入的20倍。相比同为能源三巨头之一的中石化，中海油的均薪大约是其4.3倍（依中石化年报数据计算，均薪约为9万元）。
谁拿高薪?
记者获取的一份内部资料，详细说明了中海油的工资级别划分情况：从高至低，一共分成A、B、C、D、E、F、G七档次，其中各档再划分不同级别，一共是13个等级。最高的A2级，其每月工资最低值和最高值分别为17000元和29500元；最低的G1级，每月工资最低值和最高值分别为2200元和3100元。
中海油内部员工介绍说：C级为处级干部的工资水平，大概可以算是公司的中层员工。G级别最低，一般是新入职的大学生工资水平。这是企聘的工资水平，如果是社聘，工资水平还要低一些。
记者获取的一份中海油员工工资单，详细列出了普通员工一个月的收入水平。该员工岗位级别为F2级，当月岗位工资2800元，岗位奖1680元，加上福利补贴、车改补贴等，应发工资为7100元，在缴纳养老保险、住房公积金等费用后，实际到手工资为5100元左右。
据此计算，该名工人包括福利、补贴的实际年薪为8.52万元，离38万元差距较大。另据中海油内部员工称：一般在工资之外，还有一部分半年奖和年奖，这部分跟公司效益好坏、主管领导个人因素有关。普通员工奖金数每年在几千至几万元不等，但“总数不会高到30余万”。
再回到年报可以发现，中海油高管层与普通员工收入差距较大，拉高了大多数员工的薪酬数字水平。这显示出中海油内部薪酬分配的结构性不均衡。海油有限2010年报详细列出了支付给7位高管（3位执行董事、4位非执行董事）的薪酬情况。每位高管的酬金由四部分构成，分别是袍金、薪金津贴及福利、绩效奖金和退休福利计划供款。
其中，袍金最高领取者是公司非执行董事周守为，为92.4万元；其余项最高领取者均为公司副董事长兼首席执行官杨华，分别为260.7万元、200.4万元、8.1万元。7人合计，2010年领取了薪酬1695.3万元，其中最高年薪领取者杨华，为552万元。
这不包括高管层获得的股票期权收益。所列7位高管中，有5人有股票期权收益，5人合计总数为2680万元。股票期权收益加上酬金，高管层2010年总收入为4375.3万元。
此外，海油有限还列出了5位独立非执行董事的薪酬情况。其中王涛、郑维健两人自愿放弃2010年的董事酬金，实际领取酬金者3位，分别是赵崇康92.4万元、刘遵义41.4万元、谢孝衍95.9万元，共计229.7万元。
央企工资改革难点
一直以来，国企薪酬改革就是一个难题。在计划经济时代的很长一段时期内，由国家直接对职工个人进行分配，即“一竿子插到底”，企业无权自行调整工资，也没有工资分配的自主权——这是一种完全计划经济的分配模式。
1985年，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，进行了一次重大工资改革，即“工资与工效挂钩”的办法，职工工资同企业经济效益按比例浮动、工资总额同经济效益挂钩。在实行过程中，这一办法逐渐显露出拉大收入差距的弊病。
2010年5月，国资委启动了新一轮的工资改革。依据《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，央企需要以上年实际发放工资总额为基础编制工资总额预算并报批，国资委分行业制定和发布工资增长调控线，对央企工资总额进行管理。
对这项改革，国资委人士对外表示，希望新规则能够“解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题”。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，当前的工资总额管理办法并不能从根本上解决高收入行业与其他行业收入差距扩大的问题，这依然只是一项治标的政策。“只有进一步打破垄断，同时将资源占用、政策倾斜等非劳动要素带来的收益在劳动报酬分配时合理剔除，才是治本之策。”
同时，加强管理的难点并不在于工资总额管理制度本身，而在于如何从源头上管好管住总体收入，其重点是要尽快健全并实施完善的国有企业利润上交、资源占用税等多项制度，将属于全民所有的这些收益收缴以用作民生。
即使总额管理制度本身也存在着执行不严的问题，在缺乏外界有效监督和信息透明度之下，国资委划定的工资总额“红线”，很容易沦为“虚线”。
摘自《财经国家周刊》2011.5.30
一时间，中海油的薪酬问题在网络上引来质疑。
38万年薪虚实
媒体曝出的平均38万元年薪，给外界留下的印象是：中海油不仅是少数高管高薪，内部人人皆有超高收入。
海油有限2010年年报显示：本年度公司支付的雇员成本（包括董事酬金）为398847万元，权益支付的股份期权费用为21763.3万元。其中，工资、薪金和雇员福利支出为158070.4万元，合同方劳务费支出为219013.3万元。年报同时还披露：“截至2010年12月31日，公司共有员工4650名。”据此计算，海油有限人均工资、薪金和雇员福利收入为33.99万元。如果加上部分高管层获得的期权收入，员工平均收入即为38.67万元。
海油有限联席公司秘书蒋永智确认说：38.67万元包括了全额的人工成本，跟员工实际拿到手的工资收入是两个概念。38.67万元中还包括了教育培训费、工会经费、各项社会保险等费用，这一部分所占的比例也较高。
“海油有限的国际化程度较高，在海外有大量资产，雇佣了800余名外籍员工，给他们支付的费用比较高。此外，海油有限和集团公司也不一样，以中高层管理人员为主，收入也会要高一些。”蒋永智说。
2010年，中国城镇居民全年人均可支配收入19109元，中海油的均薪水平相当于城镇居民收入的20倍。相比同为能源三巨头之一的中石化，中海油的均薪大约是其4.3倍（依中石化年报数据计算，均薪约为9万元）。
谁拿高薪?
记者获取的一份内部资料，详细说明了中海油的工资级别划分情况：从高至低，一共分成A、B、C、D、E、F、G七档次，其中各档再划分不同级别，一共是13个等级。最高的A2级，其每月工资最低值和最高值分别为17000元和29500元；最低的G1级，每月工资最低值和最高值分别为2200元和3100元。
中海油内部员工介绍说：C级为处级干部的工资水平，大概可以算是公司的中层员工。G级别最低，一般是新入职的大学生工资水平。这是企聘的工资水平，如果是社聘，工资水平还要低一些。
记者获取的一份中海油员工工资单，详细列出了普通员工一个月的收入水平。该员工岗位级别为F2级，当月岗位工资2800元，岗位奖1680元，加上福利补贴、车改补贴等，应发工资为7100元，在缴纳养老保险、住房公积金等费用后，实际到手工资为5100元左右。
据此计算，该名工人包括福利、补贴的实际年薪为8.52万元，离38万元差距较大。另据中海油内部员工称：一般在工资之外，还有一部分半年奖和年奖，这部分跟公司效益好坏、主管领导个人因素有关。普通员工奖金数每年在几千至几万元不等，但“总数不会高到30余万”。
再回到年报可以发现，中海油高管层与普通员工收入差距较大，拉高了大多数员工的薪酬数字水平。这显示出中海油内部薪酬分配的结构性不均衡。海油有限2010年报详细列出了支付给7位高管（3位执行董事、4位非执行董事）的薪酬情况。每位高管的酬金由四部分构成，分别是袍金、薪金津贴及福利、绩效奖金和退休福利计划供款。
其中，袍金最高领取者是公司非执行董事周守为，为92.4万元；其余项最高领取者均为公司副董事长兼首席执行官杨华，分别为260.7万元、200.4万元、8.1万元。7人合计，2010年领取了薪酬1695.3万元，其中最高年薪领取者杨华，为552万元。
这不包括高管层获得的股票期权收益。所列7位高管中，有5人有股票期权收益，5人合计总数为2680万元。股票期权收益加上酬金，高管层2010年总收入为4375.3万元。
此外，海油有限还列出了5位独立非执行董事的薪酬情况。其中王涛、郑维健两人自愿放弃2010年的董事酬金，实际领取酬金者3位，分别是赵崇康92.4万元、刘遵义41.4万元、谢孝衍95.9万元，共计229.7万元。
央企工资改革难点
一直以来，国企薪酬改革就是一个难题。在计划经济时代的很长一段时期内，由国家直接对职工个人进行分配，即“一竿子插到底”，企业无权自行调整工资，也没有工资分配的自主权——这是一种完全计划经济的分配模式。
1985年，国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》，进行了一次重大工资改革，即“工资与工效挂钩”的办法，职工工资同企业经济效益按比例浮动、工资总额同经济效益挂钩。在实行过程中，这一办法逐渐显露出拉大收入差距的弊病。
2010年5月，国资委启动了新一轮的工资改革。依据《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，央企需要以上年实际发放工资总额为基础编制工资总额预算并报批，国资委分行业制定和发布工资增长调控线，对央企工资总额进行管理。
对这项改革，国资委人士对外表示，希望新规则能够“解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题”。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，当前的工资总额管理办法并不能从根本上解决高收入行业与其他行业收入差距扩大的问题，这依然只是一项治标的政策。“只有进一步打破垄断，同时将资源占用、政策倾斜等非劳动要素带来的收益在劳动报酬分配时合理剔除，才是治本之策。”
同时，加强管理的难点并不在于工资总额管理制度本身，而在于如何从源头上管好管住总体收入，其重点是要尽快健全并实施完善的国有企业利润上交、资源占用税等多项制度，将属于全民所有的这些收益收缴以用作民生。
即使总额管理制度本身也存在着执行不严的问题，在缺乏外界有效监督和信息透明度之下，国资委划定的工资总额“红线”，很容易沦为“虚线”。
摘自《财经国家周刊》2011.5.30