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摘 要：从当前我国形势看，公益类事业单位在改革中前行，而绩效考核是其管理工作中的关键环节，也推进其岗位绩效收入分配制度改革的有力手段。科学的绩效考核机制能够依据员工的工作成效对其实施合理的奖罚措施，更好地激发员工的工作积极性，最终实现职工和单位的共同发展。本文针对现在公益类事业单位绩效考核的问题展开分析，然后提出了几点有效的建议。
关键词：事业单位 绩效考核 公益
一、引言
《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布对当前在全国范围内推行事业单位改革做出了指示与指导。绩效考核是人力资源管理工作的一个科学有效的机制，它能够带动员工的积极性，激发员工的创造性，对提高公益类事业单位的工作成效有很大帮助。然而最近几年公益类事业单位绩效考核的推行和改革明显乏力，这项工作遇到了很多难题。这就得相关部门加大力度，采取有效的行动。
二、绩效考核工作的遇到的几点难题
公益类事业单位绩效考核的难题主要在以下几个方面：
第一，没有明确的考核机制。这些年，我国不断推进事业单位改革，取得了很多工作成绩，然而对于公益类事业单位绩效考核的推进仍然较为落后。虽然少数的事业单位在年底进行绩效考核，但是其中的绝大多数单位只是在走形式，平时也不进行绩效考核，这样导致其达不到较好的考核成效。原因主要有两个，一是公益类事业单位经常生搬硬套行政机关的考核方法，二是国家还没有推出对公益类事业单位的绩效考核有关规定。所以，公益类事业单位在进行绩效考核时，没有明确的考核机制作为依据，对相关的考核标准和尺度无法掌握，不利于绩效考核的推行和改革。
第二，员工的思想观念滞后。公益类事业单位的性质使得其服务不可以用来盈利，它的运营经费几乎都是靠政府提供。但是恰恰由于有强大的资金保障，让大部分员工以为在公益类事业单位工作失去了忧患意识。这其中很大的原因是因为公益类事业单位的性质导致，让它区别于医院和报社等盈利性事业单位，公益类事业单位不会由于市场的影响而撤销。在这种思想观念下的公益类事业单位员工往往会不会有太高的积极性，其主管领导也不愿意出现更多的麻烦，最终导致整个单位的工作成效较低。所以，员工的思想观念如果不积极向前就会在很大程度上阻碍绩效考核工作的推行。
第三，激励作用的效果不强。我国早就积极推行事业单位绩效工资制，公益类事业单位也不例外。但是一些地方的事业单位还是产生了很多问题，一般表现在绩效工资的分配不够明显。很多事业单位还是根据职务或者职称级别的高低来分配绩效工资，职务或者职称级别低而绩效高的员工还是无法分配到对应较高绩效工资。像这样的分配方式几乎完全同绩效考核脱轨，不只是绩效考核所预期的激励效果不能达到，甚至会诱发更多的问题。既会打消大部分员工的工作干劲，又会降低整个部门的工作效率。
三、对于绩效考核工作的几点有效的建议
针对公益类事业单位绩效考核的建议主要在以下几个方面：
第一，出台绩效考核具体规程。确立绩效考核的具体要求，使其具备刚性要求，是公益类事业单位这项工作开展的前提保障。所以，相关政府部门要大力支持绩效考核工作的推行，理论联系实际，出台针对公益类事业单位绩效考核的政策，明确地指明这项工作的标准、流程和方法等方方面面，为这项工作的推行带来具体依据。公益类事业单位要认真落实政府的政策，然后联系自身情况出台绩效考核的具体规程，对这项工作的涉及的每个方面实施一定的细化，制定出与自身情况相匹配的具体考核办法，使绩效考核更加贴近实际。
第二，转变思想理念。滞后的思想观念总是会限制绩效考核工作的开展，这项工作的推行，必须要提高公益类事业单位对这项工作的领会程度。首先，要更深层次提升思想理念，更加关注绩效考核，联系自身的状况不断修改完善，保证绩效考核顺利进行。其次，主管领导要严格要求自己，积极领导全体员工配合这项工作的开展。最后，做好绩效考核宣传，提高员工的思想认识，改变以往的落后的观念，领会绩效考核的精髓。
第三，强化绩效考核的激励作用。绩效考核的激励作用决定着这项工作的效果达成和可持续发展。针对绩效考核的反馈结果，执行员工要正确认识，不断展开分析研究，制定出科学有效的处理办法，保证绩效考核工作的良性循环。绩效考核后，对工作过程中表现突出或者有特殊贡献的员工要及时奖励而且还要把绩效考核评分作为重要依据作用到员工的评优评先、职称评聘和职务晋升等工作中。让员工在绩效考核结果中找到自身的问题，领会到单位的期望目的，在第一时间改正自己的不足。最后，员工能够充分的了解自我，努力完善自己，提升工作能力，進而促进整个单位的工作效率。
第四，做好岗位设置工作。这项工作是公益类事业单位绩效考核工作开展的重要保障，岗位设置要本着科学、合理和实际的原则，特别是在员工的岗位职责要求上，必须要高度关注。要针对每一个岗位所包含的专业技术特性和管理特色等方面因素展开全面且深刻的分析，然后依据岗位的详细状况，调整对应的考核标准，做好岗位设置工作。岗位设置工作必须遵循下面三个原则：首先要把不同岗位的绩效考核标准关联起来，科学设置；其次要编写详细的岗位说明，使得员工充分认 识自己所在的岗位的具体要求和职责；最后要在保持绩效考核指导性和适用性前提下，不断完善岗位设置。
四、结语
综上所述，绩效考核工作能够提高公益类事业单位的人力资源管理工作，提高其员工的积极性、创造性和工作能力，进而促进了公益类事业单位的各项工作顺利开展，最终能够更好地为人民服务。
参考文献：
[1] 严必锋.公益类事业单位人员绩效考核探究[J].人力资源管理，2016（8）.
[2] 林琼婵.公益类事业单位绩效考核的难点与及相关对策分析[J].财经界（学术版），2013（3）.
[3] 卢高真.公益类事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].现代经济信息，2013（11）.
[4] 张瑞涛.公益类事业单位绩效考核中存在的难点与对策分析[J].中外企业家，2014（35）.
[5] 何文杰.公益类事业单位绩效工资制、工资保障及其相关立法研究[J].甘肃政法学院学报，2013（3）.
关键词：事业单位 绩效考核 公益
一、引言
《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的颁布对当前在全国范围内推行事业单位改革做出了指示与指导。绩效考核是人力资源管理工作的一个科学有效的机制，它能够带动员工的积极性，激发员工的创造性，对提高公益类事业单位的工作成效有很大帮助。然而最近几年公益类事业单位绩效考核的推行和改革明显乏力，这项工作遇到了很多难题。这就得相关部门加大力度，采取有效的行动。
二、绩效考核工作的遇到的几点难题
公益类事业单位绩效考核的难题主要在以下几个方面：
第一，没有明确的考核机制。这些年，我国不断推进事业单位改革，取得了很多工作成绩，然而对于公益类事业单位绩效考核的推进仍然较为落后。虽然少数的事业单位在年底进行绩效考核，但是其中的绝大多数单位只是在走形式，平时也不进行绩效考核，这样导致其达不到较好的考核成效。原因主要有两个，一是公益类事业单位经常生搬硬套行政机关的考核方法，二是国家还没有推出对公益类事业单位的绩效考核有关规定。所以，公益类事业单位在进行绩效考核时，没有明确的考核机制作为依据，对相关的考核标准和尺度无法掌握，不利于绩效考核的推行和改革。
第二，员工的思想观念滞后。公益类事业单位的性质使得其服务不可以用来盈利，它的运营经费几乎都是靠政府提供。但是恰恰由于有强大的资金保障，让大部分员工以为在公益类事业单位工作失去了忧患意识。这其中很大的原因是因为公益类事业单位的性质导致，让它区别于医院和报社等盈利性事业单位，公益类事业单位不会由于市场的影响而撤销。在这种思想观念下的公益类事业单位员工往往会不会有太高的积极性，其主管领导也不愿意出现更多的麻烦，最终导致整个单位的工作成效较低。所以，员工的思想观念如果不积极向前就会在很大程度上阻碍绩效考核工作的推行。
第三，激励作用的效果不强。我国早就积极推行事业单位绩效工资制，公益类事业单位也不例外。但是一些地方的事业单位还是产生了很多问题，一般表现在绩效工资的分配不够明显。很多事业单位还是根据职务或者职称级别的高低来分配绩效工资，职务或者职称级别低而绩效高的员工还是无法分配到对应较高绩效工资。像这样的分配方式几乎完全同绩效考核脱轨，不只是绩效考核所预期的激励效果不能达到，甚至会诱发更多的问题。既会打消大部分员工的工作干劲，又会降低整个部门的工作效率。
三、对于绩效考核工作的几点有效的建议
针对公益类事业单位绩效考核的建议主要在以下几个方面：
第一，出台绩效考核具体规程。确立绩效考核的具体要求，使其具备刚性要求，是公益类事业单位这项工作开展的前提保障。所以，相关政府部门要大力支持绩效考核工作的推行，理论联系实际，出台针对公益类事业单位绩效考核的政策，明确地指明这项工作的标准、流程和方法等方方面面，为这项工作的推行带来具体依据。公益类事业单位要认真落实政府的政策，然后联系自身情况出台绩效考核的具体规程，对这项工作的涉及的每个方面实施一定的细化，制定出与自身情况相匹配的具体考核办法，使绩效考核更加贴近实际。
第二，转变思想理念。滞后的思想观念总是会限制绩效考核工作的开展，这项工作的推行，必须要提高公益类事业单位对这项工作的领会程度。首先，要更深层次提升思想理念，更加关注绩效考核，联系自身的状况不断修改完善，保证绩效考核顺利进行。其次，主管领导要严格要求自己，积极领导全体员工配合这项工作的开展。最后，做好绩效考核宣传，提高员工的思想认识，改变以往的落后的观念，领会绩效考核的精髓。
第三，强化绩效考核的激励作用。绩效考核的激励作用决定着这项工作的效果达成和可持续发展。针对绩效考核的反馈结果，执行员工要正确认识，不断展开分析研究，制定出科学有效的处理办法，保证绩效考核工作的良性循环。绩效考核后，对工作过程中表现突出或者有特殊贡献的员工要及时奖励而且还要把绩效考核评分作为重要依据作用到员工的评优评先、职称评聘和职务晋升等工作中。让员工在绩效考核结果中找到自身的问题，领会到单位的期望目的，在第一时间改正自己的不足。最后，员工能够充分的了解自我，努力完善自己，提升工作能力，進而促进整个单位的工作效率。
第四，做好岗位设置工作。这项工作是公益类事业单位绩效考核工作开展的重要保障，岗位设置要本着科学、合理和实际的原则，特别是在员工的岗位职责要求上，必须要高度关注。要针对每一个岗位所包含的专业技术特性和管理特色等方面因素展开全面且深刻的分析，然后依据岗位的详细状况，调整对应的考核标准，做好岗位设置工作。岗位设置工作必须遵循下面三个原则：首先要把不同岗位的绩效考核标准关联起来，科学设置；其次要编写详细的岗位说明，使得员工充分认 识自己所在的岗位的具体要求和职责；最后要在保持绩效考核指导性和适用性前提下，不断完善岗位设置。
四、结语
综上所述，绩效考核工作能够提高公益类事业单位的人力资源管理工作，提高其员工的积极性、创造性和工作能力，进而促进了公益类事业单位的各项工作顺利开展，最终能够更好地为人民服务。
参考文献：
[1] 严必锋.公益类事业单位人员绩效考核探究[J].人力资源管理，2016（8）.
[2] 林琼婵.公益类事业单位绩效考核的难点与及相关对策分析[J].财经界（学术版），2013（3）.
[3] 卢高真.公益类事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].现代经济信息，2013（11）.
[4] 张瑞涛.公益类事业单位绩效考核中存在的难点与对策分析[J].中外企业家，2014（35）.
[5] 何文杰.公益类事业单位绩效工资制、工资保障及其相关立法研究[J].甘肃政法学院学报，2013（3）.