论文部分内容阅读
【摘要】：公务员的进取心直接影响着效能政府的实现情况。然而由于多种原因综合可能影响公务员的工作积极性在当前政府部门中是一个不争的事实，并成为制约政府效能的重要瓶颈。本文从科层制、问责制两个角度分析了公务员进取心现状的原因，并从原因出发，给出了提升公务员进取心的策略，为政府部门管理提供可行性的建议。
【关键词】：公务员；科层制；问责制
公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其进取心直接影响着效能政府的实现情况。然而由于多种原因综合可能影响公务员的工作积极性在当前政府部门中是一个不争的事实，并成为制约政府效能的重要瓶颈。如何激励政府公务员，调动其工作积极性，培养其进取心，降低或消除其工作倦怠感，成为当前急需解决的一大现实问题。基于这样的宏观背景，本文从科层制、行政问责制等角度分析造成这种现状的原因，并提出提升公务员进取心的策略。
一、公务员进取心归因分析
1.科层制组织模式的缺陷与失灵
虽然科层制在政府部门的运用提高了其工作效率、加强了其行政组织的严密性。但是作为一种组织管理形式，它并非完美无缺，随着社会经济的不断发展，科层制的缺陷和事与愿违逐渐显现出来，并影响着公务员的进取心。
1）科层制产生的公共权力异化
所谓公共权力异化是指公共权力被少数人所掌握而产生例如特权主义、以权谋私等腐败行为的现象。因为科层制是一个金字塔型的结构，那就意味着越处于组织的上层，参与人数就越少而权力级别越高，明显存在权力相对集中于少数官员身上的问题，所以科层制从一开始就存在权力异化的隐患。事实也是如此，如今的政府部门实权只掌握在少数人的手里，意味着拥有实权的职位数量极其有限，而下面人员竞争的数量又很庞大。再加上科层制有严格的等级划分，上下级之间是命令与服从的关系，所以大多数公务员到了一定的年龄后便缺少动力、开启“养老模式”。
2）科层制组织的自我扩张与效率递减
职责交叉、责任推诿、机构臃肿是现在政府部门的普遍问题。这和科层制的组织模式有很大关系。科层制起初的强大优势是明确分工、提高效率。但后来，办事效率却不尽如人意。从科层制分工模式来看，它主要通过纵向和横向两个方面细致的分工，这种分工方式会在职责细分过程中自我扩充组织。正是因为这种自我扩充导致在职公务员之间难以理清各自的职责，互相推诿、拖延，到最后只寻求自保。责任意识和进取意识的不断弱化，以及各自都存在的侥幸心理使得政府部门的办事效率逐渐下降。
3）科层制人本主义缺失的问题
马克思韦伯的科层制基本上站在纯技术性、纯管理的角度看问题，把人的发展需求、价值观念没有纳入管理活动的考虑范畴。马斯洛需求层次理论把人类需求从低到高分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而在科层制组织下，公务员的尊重和自我实现的需求未被过分关注，人的全面发展需求难以被满足，所以工作懈怠、安于现状。
2.政府问责制不完善
我国政府问责制尽管己经取得了一定成绩，发展势头良好，但并不完善，在许多方面还存在着较大问题。
1）异体问责缺位
所谓异体问责即指问责主体是本系统之外的，包括新闻媒体对执政党和政府的问责制、法院对执政党组织和政府的问责制等。即使在一些问责案例中，媒体、公众的舆论压力促使了问责的深入，但这还不是真正意义上的异体问责。这些主体并没有实施责任追究的法律权力，只能是私下里调查、暗访。问责仅限于内部组织的上下级，就会给问责蒙上灰色。以致公务员缺少多方面的压力来源，行为、绩效没有管制约束。
2）问责不实
问责流于形式，对责任主体的责任追究不到位，问责没有发挥实效。现实中往往存在寻找替罪羊的情况，通过对直接责任人的查处取代对领导责任的追究，甚至于通过弄虚作假的方式敷衍了事蒙混过关。也正是由于这种情况的发生，使在职公务员大多选择安分守己保住职位、不愿承担重大事件的解决。
二、公务员进取心提升策略
1.提高公务员的工作水平和实际能力，拓宽晋升通道。
一方面，政府部门应提高组织公务员学习的频率，公务员自身也应树立终身学习理念，加强相关行业的理论学习并在解决问题中提高自己的实战能力；另一方面，政府部门应破除官场潜规则，拓展晋升渠道。有重大实绩的，要破格提拔任用，做到任用制度的灵活运用。
2.加大力度改革公务员薪酬制度。
实行收入与绩效挂钩的薪酬制度。把握好领导和普通公务员两个系列的平衡，让不是领导干部的一般公务员凭借自己的努力也能获得高收入，这样才能激励大多数公务员勤奋工作。
3.关注发展需求，给予人本主义关怀。
将马斯洛的人本主义管理与科层制相融合，关注普通公务员的发展需求和个性化差异，帮助他们实现自我价值。
4.建立全面的问责制约体系
建立一套既包括国家机关也包括非国家机关的问责系统，对公务人员实施有效问责，完善问责的独立性，公开性和民主参与，充分发挥整体的问责合力，从而使问责民主化、规范化、制度化，使政府责任真正落实到位。在这个过程中尤其要实现异体问责的合法性，增加异体问责的话语权。
参考文献：
[1]张贤明.当代中国问责制度建设及实践的问题与对策[J].政治学研究， 2012（1）：11-27.
[2]陈翔.我国政府问责制的制度分析与现状研究[D].浙江大学公共管理学院 浙江大学， 2007.
[3]余凌云.对我国行政问责制度之省思[J].法商研究， 2013（3）：92-100.
[4]王庆怡.我国公务员动力机制完善策略研究[J].北方经贸， 2016（11）：154-155.
[5]许耀桐.治理为官不为、懒政怠政问题刍议[J].中共福建省委党校学报， 2015（10）：4-8.
[6]欧小蓉.基层公务员“懒政怠政”的治理路径[J].领导科学， 2015（22）：44-45.
[7]李晶.从科层制理论视角看中国公务员考录笔试[D].四川省社会科学院， 2013.
[8]陈斌.科层制视角下我國公务员管理的现状与对策[D].复旦大学，2012.
【关键词】：公务员；科层制；问责制
公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其进取心直接影响着效能政府的实现情况。然而由于多种原因综合可能影响公务员的工作积极性在当前政府部门中是一个不争的事实，并成为制约政府效能的重要瓶颈。如何激励政府公务员，调动其工作积极性，培养其进取心，降低或消除其工作倦怠感，成为当前急需解决的一大现实问题。基于这样的宏观背景，本文从科层制、行政问责制等角度分析造成这种现状的原因，并提出提升公务员进取心的策略。
一、公务员进取心归因分析
1.科层制组织模式的缺陷与失灵
虽然科层制在政府部门的运用提高了其工作效率、加强了其行政组织的严密性。但是作为一种组织管理形式，它并非完美无缺，随着社会经济的不断发展，科层制的缺陷和事与愿违逐渐显现出来，并影响着公务员的进取心。
1）科层制产生的公共权力异化
所谓公共权力异化是指公共权力被少数人所掌握而产生例如特权主义、以权谋私等腐败行为的现象。因为科层制是一个金字塔型的结构，那就意味着越处于组织的上层，参与人数就越少而权力级别越高，明显存在权力相对集中于少数官员身上的问题，所以科层制从一开始就存在权力异化的隐患。事实也是如此，如今的政府部门实权只掌握在少数人的手里，意味着拥有实权的职位数量极其有限，而下面人员竞争的数量又很庞大。再加上科层制有严格的等级划分，上下级之间是命令与服从的关系，所以大多数公务员到了一定的年龄后便缺少动力、开启“养老模式”。
2）科层制组织的自我扩张与效率递减
职责交叉、责任推诿、机构臃肿是现在政府部门的普遍问题。这和科层制的组织模式有很大关系。科层制起初的强大优势是明确分工、提高效率。但后来，办事效率却不尽如人意。从科层制分工模式来看，它主要通过纵向和横向两个方面细致的分工，这种分工方式会在职责细分过程中自我扩充组织。正是因为这种自我扩充导致在职公务员之间难以理清各自的职责，互相推诿、拖延，到最后只寻求自保。责任意识和进取意识的不断弱化，以及各自都存在的侥幸心理使得政府部门的办事效率逐渐下降。
3）科层制人本主义缺失的问题
马克思韦伯的科层制基本上站在纯技术性、纯管理的角度看问题，把人的发展需求、价值观念没有纳入管理活动的考虑范畴。马斯洛需求层次理论把人类需求从低到高分为五种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而在科层制组织下，公务员的尊重和自我实现的需求未被过分关注，人的全面发展需求难以被满足，所以工作懈怠、安于现状。
2.政府问责制不完善
我国政府问责制尽管己经取得了一定成绩，发展势头良好，但并不完善，在许多方面还存在着较大问题。
1）异体问责缺位
所谓异体问责即指问责主体是本系统之外的，包括新闻媒体对执政党和政府的问责制、法院对执政党组织和政府的问责制等。即使在一些问责案例中，媒体、公众的舆论压力促使了问责的深入，但这还不是真正意义上的异体问责。这些主体并没有实施责任追究的法律权力，只能是私下里调查、暗访。问责仅限于内部组织的上下级，就会给问责蒙上灰色。以致公务员缺少多方面的压力来源，行为、绩效没有管制约束。
2）问责不实
问责流于形式，对责任主体的责任追究不到位，问责没有发挥实效。现实中往往存在寻找替罪羊的情况，通过对直接责任人的查处取代对领导责任的追究，甚至于通过弄虚作假的方式敷衍了事蒙混过关。也正是由于这种情况的发生，使在职公务员大多选择安分守己保住职位、不愿承担重大事件的解决。
二、公务员进取心提升策略
1.提高公务员的工作水平和实际能力，拓宽晋升通道。
一方面，政府部门应提高组织公务员学习的频率，公务员自身也应树立终身学习理念，加强相关行业的理论学习并在解决问题中提高自己的实战能力；另一方面，政府部门应破除官场潜规则，拓展晋升渠道。有重大实绩的，要破格提拔任用，做到任用制度的灵活运用。
2.加大力度改革公务员薪酬制度。
实行收入与绩效挂钩的薪酬制度。把握好领导和普通公务员两个系列的平衡，让不是领导干部的一般公务员凭借自己的努力也能获得高收入，这样才能激励大多数公务员勤奋工作。
3.关注发展需求，给予人本主义关怀。
将马斯洛的人本主义管理与科层制相融合，关注普通公务员的发展需求和个性化差异，帮助他们实现自我价值。
4.建立全面的问责制约体系
建立一套既包括国家机关也包括非国家机关的问责系统，对公务人员实施有效问责，完善问责的独立性，公开性和民主参与，充分发挥整体的问责合力，从而使问责民主化、规范化、制度化，使政府责任真正落实到位。在这个过程中尤其要实现异体问责的合法性，增加异体问责的话语权。
参考文献：
[1]张贤明.当代中国问责制度建设及实践的问题与对策[J].政治学研究， 2012（1）：11-27.
[2]陈翔.我国政府问责制的制度分析与现状研究[D].浙江大学公共管理学院 浙江大学， 2007.
[3]余凌云.对我国行政问责制度之省思[J].法商研究， 2013（3）：92-100.
[4]王庆怡.我国公务员动力机制完善策略研究[J].北方经贸， 2016（11）：154-155.
[5]许耀桐.治理为官不为、懒政怠政问题刍议[J].中共福建省委党校学报， 2015（10）：4-8.
[6]欧小蓉.基层公务员“懒政怠政”的治理路径[J].领导科学， 2015（22）：44-45.
[7]李晶.从科层制理论视角看中国公务员考录笔试[D].四川省社会科学院， 2013.
[8]陈斌.科层制视角下我國公务员管理的现状与对策[D].复旦大学，2012.