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摘 要 21世纪是知识经济时代，对人才的管理和应用显得越来越重要，基于胜任力模型的人才管理方法自上世纪70年代提出后直到今天一直备受青睐而不断完善。本文将从胜任力的概念阐述出发,分别介绍了两种典型的胜任力模型,随后探讨了胜任力模型的构建方法，并着重叙述了行为事件访谈法，最后对胜任力的未来研究趋势做了进一步的预测。
关键词 胜任力 胜任力模型 行为事件访谈法
文章编号 1008-5807（2011）03-021-02
一、 胜任力的概念
麦克利兰在上世纪70年代的《Testing for competence rather than for intelligence》中第一次提出了“胜任力”的概念。他认为传统的智力测验存在偏差不能将业绩优秀者与业绩一般者区分开来，因此他的胜任力概念强调能把优秀绩效者选拔出来的关键特征。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义, Boyatizis(1982)认为胜任力是一个人所具有的内在的、稳定的特性，他的胜任力概念开始突出内在特质的重要性。Spencer（1993）认为胜任力是某领域的知识、行为技能、动机、特质、自我概念、态度或价值观等能将特定岗位中的优秀人员区分开来的个人深层次特征，并且这些特征具有可测量性。这个胜任力的定义比较全面，包容了较多的内容。而Jorgen Sandberg(2000)认为工作胜任力并不是指个人具有的知识和技能而是所使用的知识和技能，这一概念突出实用性在胜任力定义中的重要性。中国学者王重鸣(2000)认为胜任力是指和高管理绩效相联系的知识、技能、以及价值观、态度、动机等特征。
综观以上各种胜任力的概念，笔者认为首先个体的潜在特质必须被包含在这一概念中，因为个性中深层次的特征才更具有持久性、决定性并且对将来某一特定岗位的工作绩效具有稳定的预测作用。其次，胜任力应具有显著的区分作用，具备这些能力的才能成为优秀绩效者。最后需要注意的是从动态的角度理解这一概念也很重要，因为不同的岗位对胜任力的要求也不同，即胜任力概念具有情景性。
二、胜任力经典模型及其特征
胜任力模型首先是一种结构，这种结构是由特定职位所要求的胜任力特征的总和所组成的。一个优异的胜任力模型不仅包括外显的某一岗位所需的知识、技能等，还包括内隐的价值观、态度、自我形象、个性和品质等。美国HAY管理咨询公司的冰山模型非常全面地概括了胜任力的上述结构特点。洋葱模型是对冰山模型的另一种解释，其表层对应了冰山模型中水平面以上的显能，内层和中间层对应了冰山模型中水平面以下的潜能。在以往的研究中技能和知识常常受到重视，这是因为核心层的特质是很难被定量研究的的，但随着研究的深入和成熟现在大多数胜任力模型都把内在特质看得越来越重要了。
三、胜任力模型的国内外研究现状
19世纪50年代JohnFlanagan把关键事件技术初步应用于对工作的分析中，并且阐述了这一方法的主要步骤，为以后该方法在胜任力建模中的应用奠定了基础。70年代，McBer:和美国管理协会(AMA)开发出了首个胜任力模型。AMA调查了1800名管理者，然后把被试分为优秀组和普通组，通过行为事件访谈法总结出优秀管理者成功的五大胜任力:专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度以及在职成熟度。McClelland 70年代建立了FSIO模型，该模型把跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络作为美国驻外服务新闻官的核心胜任力。Boyatzis(1982)对公私12个工业行业的2000多名管理人员进行了全面的胜任力特征分析，得出了管理人员胜任力特征的通用模型。Prahalad是组织胜任力的先驱，他的最大贡献是使胜任力研究超越个体进入组织领域。Spencer研究了二百多个工种，建立了包括技术人员、社区服务人员、销售人员、经理人员和企业家的通用胜任力模型。
国内学者王重鸣教授运用职位分析方法，通过实证评价，建立了高层管理者的胜任力特征模型，对正、副职两类高层管理者的胜任能力从管理素质和管理技能方面进行了区分。中科院心理研究所的时勘、王继承等采用实证方法对我国通信业的高层管理者进行了研究，通过行为事件访谈法(BEI)的运用，建立了我国通信业高层管理人员的胜任力模型。影响力、组织承诺、团队领导、成就欲、客户服务意识等被认为是鉴别性胜任特征，构成了这一模型的基本组成部分。时勘，仲理峰构建了我国家族企业高层管理者胜任力模型，与国外的相关研究结果相比，我国家族企业高层管理者表现出更多的的威权导向、仁慈关怀、指挥、自我控制和自主学习等特征。
四、胜任力模型的构建方法
建构胜任力特征模型的方法目前主要有:直接观察法、专家小组讨论法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作分析访谈法、工作说明书分析等方法。目前得到公认且最有效的方法是McC1e1land结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探查技术，这一方法的有效性已经在理论和实践中得到验证。该方法首先要求被访谈者回顾他们在以往工作中的成功经历与不成功经历，并且详细描述整个事件发生的背景、其中涉及的人物和事物、当事人处理的方式、最后产生的结果以及自己当时的各种想法。随后访谈者可以对记录的内容进行分析，通过专业的统计方法得到某一岗位的关键胜任特征。行为事件访谈法的基础假设有两点。一是通过了解被访者过去处理问题时的关键细节,来预示其将来的行为;二是通过被访者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺，来挖掘其潜在特质。
笔者认为应用这一方法时有几个需要注意的问题:一访谈人员要经过专门的培训和多次实战演练，掌握统一的访谈标准。同时,要求访谈者具备比较广泛的心理学、管理学和岗位所需的专业知识,并能够灵活运用。二注意与其他方法结合运用。任何一种方法都有其局限性，运用行为事件访谈法建构胜任力模型时,在挖掘被访者潜在的行为特征方面具有特殊的优势,如果能与其他方法结合运用,效果会更好。
五、胜任力研究的发展趋势
自胜任力概念提出后,相关研究历时30多年, 已经成为心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。并且对胜任力的研究也在向纵深方向发展,体现出如下的发展趋势:
(一)从理论的探索到理论的应用
现在对胜任力特征及其模型的建立方法基本上已经形成共识,各公司和企业纷纷建立了卓有成效的胜任力模型。在管理咨询公司的推动下,与某一行业和特定职位相结合的胜任力研究开始应用于人力资源管理体系中,尤其是在新员工的招聘、选拔、培训方面。经济全球化要求企业节约更多的时间在胜任力分析上，花更大的精力进行绩效管理和薪酬管理,使胜任力模型在更深更广的层次上服务于企业。
(二）企业文化在胜任力模型构建中的作用越来越显著
企业文化是企业在日常经营管理活动中所形成的共同的价值观念和行为习惯，在企业中具有核心作用。不同的企业在构建自身的胜任力模型时必须要首先了解自己的企业文化，确认自身的文化类型，使胜任力模型与动态的企业文化相适应，这样建立的胜任力模型才更有针对性和实用性。
（三）研究方法的多样化
任何一种胜任特征建模方法都有其自身的局限性，随着研究的深入和成熟依据实际情况灵活采用多种方法系统建立更有实用价值的胜任力模型也是未来的一种趋势。
参考文献：
[1] Lyle M. Spencer, Sige M.Spencer. 魏梅金(译). 才能评鉴法：建立卓越的绩效模式.汕头：汕头大学出版社,2003.
[2] Jorgen Sandberg.Understanding human competence at work: An interpretative approach.Academy of Management Journal,Feb2000,43(1):9-25.
[3] 王重鸣.管理心理学.北京：人民出版社，2000.
[4] 廖泉文.人力资源管理.上海:同济大学出版社，1991.
关键词 胜任力 胜任力模型 行为事件访谈法
文章编号 1008-5807（2011）03-021-02
一、 胜任力的概念
麦克利兰在上世纪70年代的《Testing for competence rather than for intelligence》中第一次提出了“胜任力”的概念。他认为传统的智力测验存在偏差不能将业绩优秀者与业绩一般者区分开来，因此他的胜任力概念强调能把优秀绩效者选拔出来的关键特征。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义, Boyatizis(1982)认为胜任力是一个人所具有的内在的、稳定的特性，他的胜任力概念开始突出内在特质的重要性。Spencer（1993）认为胜任力是某领域的知识、行为技能、动机、特质、自我概念、态度或价值观等能将特定岗位中的优秀人员区分开来的个人深层次特征，并且这些特征具有可测量性。这个胜任力的定义比较全面，包容了较多的内容。而Jorgen Sandberg(2000)认为工作胜任力并不是指个人具有的知识和技能而是所使用的知识和技能，这一概念突出实用性在胜任力定义中的重要性。中国学者王重鸣(2000)认为胜任力是指和高管理绩效相联系的知识、技能、以及价值观、态度、动机等特征。
综观以上各种胜任力的概念，笔者认为首先个体的潜在特质必须被包含在这一概念中，因为个性中深层次的特征才更具有持久性、决定性并且对将来某一特定岗位的工作绩效具有稳定的预测作用。其次，胜任力应具有显著的区分作用，具备这些能力的才能成为优秀绩效者。最后需要注意的是从动态的角度理解这一概念也很重要，因为不同的岗位对胜任力的要求也不同，即胜任力概念具有情景性。
二、胜任力经典模型及其特征
胜任力模型首先是一种结构，这种结构是由特定职位所要求的胜任力特征的总和所组成的。一个优异的胜任力模型不仅包括外显的某一岗位所需的知识、技能等，还包括内隐的价值观、态度、自我形象、个性和品质等。美国HAY管理咨询公司的冰山模型非常全面地概括了胜任力的上述结构特点。洋葱模型是对冰山模型的另一种解释，其表层对应了冰山模型中水平面以上的显能，内层和中间层对应了冰山模型中水平面以下的潜能。在以往的研究中技能和知识常常受到重视，这是因为核心层的特质是很难被定量研究的的，但随着研究的深入和成熟现在大多数胜任力模型都把内在特质看得越来越重要了。
三、胜任力模型的国内外研究现状
19世纪50年代JohnFlanagan把关键事件技术初步应用于对工作的分析中，并且阐述了这一方法的主要步骤，为以后该方法在胜任力建模中的应用奠定了基础。70年代，McBer:和美国管理协会(AMA)开发出了首个胜任力模型。AMA调查了1800名管理者，然后把被试分为优秀组和普通组，通过行为事件访谈法总结出优秀管理者成功的五大胜任力:专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度以及在职成熟度。McClelland 70年代建立了FSIO模型，该模型把跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络作为美国驻外服务新闻官的核心胜任力。Boyatzis(1982)对公私12个工业行业的2000多名管理人员进行了全面的胜任力特征分析，得出了管理人员胜任力特征的通用模型。Prahalad是组织胜任力的先驱，他的最大贡献是使胜任力研究超越个体进入组织领域。Spencer研究了二百多个工种，建立了包括技术人员、社区服务人员、销售人员、经理人员和企业家的通用胜任力模型。
国内学者王重鸣教授运用职位分析方法，通过实证评价，建立了高层管理者的胜任力特征模型，对正、副职两类高层管理者的胜任能力从管理素质和管理技能方面进行了区分。中科院心理研究所的时勘、王继承等采用实证方法对我国通信业的高层管理者进行了研究，通过行为事件访谈法(BEI)的运用，建立了我国通信业高层管理人员的胜任力模型。影响力、组织承诺、团队领导、成就欲、客户服务意识等被认为是鉴别性胜任特征，构成了这一模型的基本组成部分。时勘，仲理峰构建了我国家族企业高层管理者胜任力模型，与国外的相关研究结果相比，我国家族企业高层管理者表现出更多的的威权导向、仁慈关怀、指挥、自我控制和自主学习等特征。
四、胜任力模型的构建方法
建构胜任力特征模型的方法目前主要有:直接观察法、专家小组讨论法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作分析访谈法、工作说明书分析等方法。目前得到公认且最有效的方法是McC1e1land结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探查技术，这一方法的有效性已经在理论和实践中得到验证。该方法首先要求被访谈者回顾他们在以往工作中的成功经历与不成功经历，并且详细描述整个事件发生的背景、其中涉及的人物和事物、当事人处理的方式、最后产生的结果以及自己当时的各种想法。随后访谈者可以对记录的内容进行分析，通过专业的统计方法得到某一岗位的关键胜任特征。行为事件访谈法的基础假设有两点。一是通过了解被访者过去处理问题时的关键细节,来预示其将来的行为;二是通过被访者过去的实际表现,而不是取得未来表现的承诺，来挖掘其潜在特质。
笔者认为应用这一方法时有几个需要注意的问题:一访谈人员要经过专门的培训和多次实战演练，掌握统一的访谈标准。同时,要求访谈者具备比较广泛的心理学、管理学和岗位所需的专业知识,并能够灵活运用。二注意与其他方法结合运用。任何一种方法都有其局限性，运用行为事件访谈法建构胜任力模型时,在挖掘被访者潜在的行为特征方面具有特殊的优势,如果能与其他方法结合运用,效果会更好。
五、胜任力研究的发展趋势
自胜任力概念提出后,相关研究历时30多年, 已经成为心理学、人力资源管理学、教育学等学科领域的研究热点之一。并且对胜任力的研究也在向纵深方向发展,体现出如下的发展趋势:
(一)从理论的探索到理论的应用
现在对胜任力特征及其模型的建立方法基本上已经形成共识,各公司和企业纷纷建立了卓有成效的胜任力模型。在管理咨询公司的推动下,与某一行业和特定职位相结合的胜任力研究开始应用于人力资源管理体系中,尤其是在新员工的招聘、选拔、培训方面。经济全球化要求企业节约更多的时间在胜任力分析上，花更大的精力进行绩效管理和薪酬管理,使胜任力模型在更深更广的层次上服务于企业。
(二）企业文化在胜任力模型构建中的作用越来越显著
企业文化是企业在日常经营管理活动中所形成的共同的价值观念和行为习惯，在企业中具有核心作用。不同的企业在构建自身的胜任力模型时必须要首先了解自己的企业文化，确认自身的文化类型，使胜任力模型与动态的企业文化相适应，这样建立的胜任力模型才更有针对性和实用性。
（三）研究方法的多样化
任何一种胜任特征建模方法都有其自身的局限性，随着研究的深入和成熟依据实际情况灵活采用多种方法系统建立更有实用价值的胜任力模型也是未来的一种趋势。
参考文献：
[1] Lyle M. Spencer, Sige M.Spencer. 魏梅金(译). 才能评鉴法：建立卓越的绩效模式.汕头：汕头大学出版社,2003.
[2] Jorgen Sandberg.Understanding human competence at work: An interpretative approach.Academy of Management Journal,Feb2000,43(1):9-25.
[3] 王重鸣.管理心理学.北京：人民出版社，2000.
[4] 廖泉文.人力资源管理.上海:同济大学出版社，1991.