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摘要：二十一世纪企业核心竞争力最根本的因素就是人才因素。能否建设一支高素质的人才队伍，决定着企业兴衰成败。
关键词：建设；人才；初探
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。二十一世纪企业核心竞争力最根本的因素就是人才因素。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、大力实施“以人为本、科教兴企”的人才战略
紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才的三个环节，大力营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，努力建设优化的人才成长环境，不继强化管理技术人员的培训工作，增强人才储备，努力培养建设高素质的人才队伍。
一是进一步强化学历教育，全面提升文化层次。通过加强学历教育，使全体管理技术人员的文化程度再上一个新台阶，文化知识水平全面提高。
二是进一步强化专业技术和岗位技能培训，使全体管理技术人员达到专业技术熟练、业务精通，熟练掌握新理论、新知识、新技术，突出人才队伍培养建设的实效性。重点抓好稀缺专业技术人才的培养，达到人才总量平衡、结构合理。
三是进一步强化岗位适应性培训，使全体管理技术人员的岗位适应性能力普遍增强，普遍掌握履行岗位职责应具备的基本技能和相关知识。坚持以人才资源能力建设为主题，从促进企业改革发展和人才自身发展的需要出发，重点培养人才的创新精神、开发人才的创新能力，积极打造“学习奋进、开拓创新、实现自我”的企业文化理念和人生价值观。
四是抓好优秀中初级管理人员的拔尖专业技术人才、学科骨干的培养，努力建设一支优秀企业家队伍，一支精通煤矿生产、熟知国内国际经济和法律的复合型管理人才队伍和一批数量充足、门类齐全的技术专家、业务骨干，突出人才队伍培养建设的针对性。
五是坚持以调整和优化人才队伍结构为主线，立足当前，着眼于企业的长远发展和人才的总体需求，突出人才培养建设的长效性，抓好后备人才的培养，增强人才储备，建设一支数量充足、门类齐全、结构合理、高素质、高层次的后备人才队伍，确保人才的接续。
六是进一步强化培训工作的管理，建立起系统的、科学的、优质高效的培训体系和管理体系。要加强教育培训基地的建设，加大投入，完善基础设施，优化教学环境，改善办学条件，努力提高办学质量和服务质量。要加强师资队伍建设，建立优化教师队伍的有效机制，建立起结构合理、专兼职结合的高质量师资队伍。要加强教材的选配和编写工作，突出科学性、针对性和实用性，既能反映时代特征，又能体现企业生产经营和改革发展实际。要加强培训质量评估，制定培训质量评估和监督办法，严把教育培训质量关。
二、加强制度建设，逐步建立和完善适合优秀人才脱颖而出的新机制
一是进一步深化人事制度改革，建立科学规范的选人用人机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，建立健全管理人员公开竞聘上岗，真正把优秀人才选聘到管理岗位。竞聘上岗人员实行试用期制，试用期为3-6个月，试用合格者，正式留用。推行管理人员任期制，管理人员任职年限一般为三至五年，期满后，重新竞聘上岗。任期内进行量化考核，达不到要求者，随时撤换。建立管理和专业技术岗位证书制，各岗位管理和专业技术人员，必须具备相关学历证书、专业技术任职资格证书、岗位培训证书及工商管理、计算机、外语、企业文化等岗位适应性培训证书，持证上岗。
二是进一步深化人才管理体制改革，建立科学有效的激励约束机制。要继续强化管理技术人员动态管理机制，进一步完善和细化管理技术人员考核淘汰制度，建立以工作实绩为主要内容的科学的、系统的、操作性强的考核评价指标体系，实行年度考核，按一定比例末位淘汰。建立初级以上管理及重要岗位一般管理人员工作失职、失误责任督察追究制度，进一步强化管理人员工作的事业心和责任感。要切实提高优秀管理者和拔尖人才的各方面待遇。政治上可赋予他们一定的地位、更高的荣誉，在提拔任用上可享受优先、破格等待遇；经济上应进一步提高他们的收入，增设岗位津贴或技术津贴，对一些贡献较大或有特殊贡献的管理者和专业技术人员给予特殊奖励，建立特别贡献奖励机制；生活上给予本人及家属一些特殊优待政策式；工作中要积极创造宽松、优化的育人环境，赋予他们一定的权力，充分给他们施展才干和展示自我的空间在，最大限度地调动他们的积极性、挖掘他们的潜力、实现他们的价值。
由此可见，高素质的人才队伍建设，关乎企业的生存及发展，我们应坚持“以人为本，科教兴企”的原则，加强制度建设，逐步建立和完善适合优秀人才脱颖而出的新机制。
参考文献：
[1]张佩云.人力资源管理[M].清华大学出版社，2007.
关键词：建设；人才；初探
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。二十一世纪企业核心竞争力最根本的因素就是人才因素。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、大力实施“以人为本、科教兴企”的人才战略
紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才的三个环节，大力营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，努力建设优化的人才成长环境，不继强化管理技术人员的培训工作，增强人才储备，努力培养建设高素质的人才队伍。
一是进一步强化学历教育，全面提升文化层次。通过加强学历教育，使全体管理技术人员的文化程度再上一个新台阶，文化知识水平全面提高。
二是进一步强化专业技术和岗位技能培训，使全体管理技术人员达到专业技术熟练、业务精通，熟练掌握新理论、新知识、新技术，突出人才队伍培养建设的实效性。重点抓好稀缺专业技术人才的培养，达到人才总量平衡、结构合理。
三是进一步强化岗位适应性培训，使全体管理技术人员的岗位适应性能力普遍增强，普遍掌握履行岗位职责应具备的基本技能和相关知识。坚持以人才资源能力建设为主题，从促进企业改革发展和人才自身发展的需要出发，重点培养人才的创新精神、开发人才的创新能力，积极打造“学习奋进、开拓创新、实现自我”的企业文化理念和人生价值观。
四是抓好优秀中初级管理人员的拔尖专业技术人才、学科骨干的培养，努力建设一支优秀企业家队伍，一支精通煤矿生产、熟知国内国际经济和法律的复合型管理人才队伍和一批数量充足、门类齐全的技术专家、业务骨干，突出人才队伍培养建设的针对性。
五是坚持以调整和优化人才队伍结构为主线，立足当前，着眼于企业的长远发展和人才的总体需求，突出人才培养建设的长效性，抓好后备人才的培养，增强人才储备，建设一支数量充足、门类齐全、结构合理、高素质、高层次的后备人才队伍，确保人才的接续。
六是进一步强化培训工作的管理，建立起系统的、科学的、优质高效的培训体系和管理体系。要加强教育培训基地的建设，加大投入，完善基础设施，优化教学环境，改善办学条件，努力提高办学质量和服务质量。要加强师资队伍建设，建立优化教师队伍的有效机制，建立起结构合理、专兼职结合的高质量师资队伍。要加强教材的选配和编写工作，突出科学性、针对性和实用性，既能反映时代特征，又能体现企业生产经营和改革发展实际。要加强培训质量评估，制定培训质量评估和监督办法，严把教育培训质量关。
二、加强制度建设，逐步建立和完善适合优秀人才脱颖而出的新机制
一是进一步深化人事制度改革，建立科学规范的选人用人机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，建立健全管理人员公开竞聘上岗，真正把优秀人才选聘到管理岗位。竞聘上岗人员实行试用期制，试用期为3-6个月，试用合格者，正式留用。推行管理人员任期制，管理人员任职年限一般为三至五年，期满后，重新竞聘上岗。任期内进行量化考核，达不到要求者，随时撤换。建立管理和专业技术岗位证书制，各岗位管理和专业技术人员，必须具备相关学历证书、专业技术任职资格证书、岗位培训证书及工商管理、计算机、外语、企业文化等岗位适应性培训证书，持证上岗。
二是进一步深化人才管理体制改革，建立科学有效的激励约束机制。要继续强化管理技术人员动态管理机制，进一步完善和细化管理技术人员考核淘汰制度，建立以工作实绩为主要内容的科学的、系统的、操作性强的考核评价指标体系，实行年度考核，按一定比例末位淘汰。建立初级以上管理及重要岗位一般管理人员工作失职、失误责任督察追究制度，进一步强化管理人员工作的事业心和责任感。要切实提高优秀管理者和拔尖人才的各方面待遇。政治上可赋予他们一定的地位、更高的荣誉，在提拔任用上可享受优先、破格等待遇；经济上应进一步提高他们的收入，增设岗位津贴或技术津贴，对一些贡献较大或有特殊贡献的管理者和专业技术人员给予特殊奖励，建立特别贡献奖励机制；生活上给予本人及家属一些特殊优待政策式；工作中要积极创造宽松、优化的育人环境，赋予他们一定的权力，充分给他们施展才干和展示自我的空间在，最大限度地调动他们的积极性、挖掘他们的潜力、实现他们的价值。
由此可见，高素质的人才队伍建设，关乎企业的生存及发展，我们应坚持“以人为本，科教兴企”的原则，加强制度建设，逐步建立和完善适合优秀人才脱颖而出的新机制。
参考文献：
[1]张佩云.人力资源管理[M].清华大学出版社，2007.