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摘 要：薪酬管理是人力资源管理中的一个重要环节，但由于部分企业对薪酬管理的重视程度不够，缺乏相关知识，使得现代企业中薪酬管理的成效不尽人意。以K公司为例，对其现有的薪酬管理制度进行诊断，找出其存在的问题并提出改进对策，以期为其他企业提供一定的借鉴。
关键词：中小企业;薪酬管理;对策
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.042
1 引言
人力资源管理是当今企业管理工作中一项极其重要的管理内容。一个科学合理的薪酬制度有利于调动员工积极性、吸引优秀人才，所以企业必须制定科学规范的薪酬管理制度，做好薪酬管理工作，才能获得持续健康的发展。
2 K公司战略管理现状分析
2.1 K公司组织架构
K公司最高管理者是董事长，下属岗位总经理。共有10个部门，分属两位副总经理管理，分别是总经办、财务部、销售部、储运部、人事部、工程部、技术开发部、采购部、生产部、QC部。其中总经办分设总务部、门卫和驾驶班;生产部下分设剪裁车间、车缝车间、手工车间、包装车间。
2.2 薪酬管理现状概述
2.2.1 薪酬战略
目前该企业正处于初创期向成长期过渡时期，正在逐步扩大市场占有率。该公司采用的薪酬战略是市场追随政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。
2.2.2 员工关于目前薪酬制度的满意度情况
（1）关于公司薪酬制度的执行情况。
参与调查的员工中，有77.78%的员工表示公司薪酬制度执行的比较严格，11.11%的员工认为非常严格，表示不确定的员工占比11.11%。
（2）员工对目前薪酬制度的激励效果评价。
参与调查的员工中，有44.44%的员工对激励性的评价表示不确定，29.63%的员工认为激励性不够，只有7.41%的员工表示有非常强的激励效果，18.52%的员工表示有比较强的激励。
（3）员工对目前工资收入的满意度。
参与调查的员工中大部分表示都满意自己的工资收入，分别有74.07%和7.41%的员工选择了“比较满意”和“非常满意”。只有11.11%和7.41%的员工表示“不确定”和“不满意”。
（4）关于公司在薪酬制度方面的意见征集工作。
上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征集工作中超过5成的员工表示“不确定”，22.22%的员工表示意见征集工作不太好。
2.3 存在的问题及原因分析
2.3.1 对薪酬管理的重视度不够
该公司没有薪酬管理专员来进行薪酬管理，薪酬管理意识淡薄。人事部员工身兼数职，职位之间的职责与权限不明。对员工应得的薪酬标准缺乏详细的薪酬调查，只是根据地区和行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。在员工薪酬满意度调查问卷中，有71.43%的员工认为公司员工离职和薪酬存在一定的关系。企业不重视薪酬管理，缺乏完善、合理的薪酬制度和薪酬水平，易导致优秀人才的流失。
2.3.2 关于薪酬制度的意见征集工作开展不到位，缺乏沟通
有47.62%的员工对薪酬制度方面意见征集工作情况表示不确定，23.81%员工认为开展的不够好。企业不愿意进行薪酬沟通主要出于以下考量：第一，企业出于对薪酬信息进行保密的考虑而不愿意与员工进行沟通;第二，由于企业原本的薪酬管理制度具有缺陷;第三，企业忽视薪酬沟通的重要性和必要性。
2.3.3 固定的福利模式缺乏柔性，难以激励员工
有42.86%的员工表示目前的福利计划只有较少的激励性。其实在我国大部分企业中，一些福利已经成了强加给员工的附加物，对所有员工实施看似公平的、相同的福利计划。根据期望理论，若企业忽略员工的差异性，提供的奖励并非员工所期望的，就难以起到激励作用。这样缺乏柔性的福利模式反而增加了企业的支出，降低了投資回报率。
2.3.4 缺少薪酬制度革新的意识
大部分中小企业认为一旦制定了薪酬制度，就只要严格执行即可，无需进行调整。但随着企业的发展、战略的调整，若不变革薪酬制度会导致薪酬管理与企业经营战略脱节，比如企业在向成熟期过渡时，没有对员工薪资进行调整，仍实行滞后的薪酬水平政策，易导致核心员工的流失。
3 改进对策及建议
3.1 调整薪酬水平战略，采取混合政策
考虑到K公司目前处于初创期向成长期过渡时期，企业薪酬设计的重点应该放在薪酬的外部竞争性，吸引和保留优秀人才。借鉴市场企业的薪酬制度标准，并结合企业的实际情况对现有岗位进行分析，对核心岗位实行领先型薪酬策略，普通岗位以及随时能在劳动力市场上找到替代员工的岗位实行追随策略及滞后策略。保证薪酬水平能体现出不同岗位的差异性，激励员工工作的积极性和主动性。
3.2 制定弹性的福利计划，给予员工更多的自主权
建议将以往固定福利方案转变为自助餐式的、个性化福利计划。在企业设定金额、时间范围内，可以按照自己的意愿选择自己认为有价值的福利项目组合。这种弹性福利计划使员工需要和组织提供的福利项目之间的匹配性大大提升，提高了福利计划对每个员工的实际价值。既可以强化组织和员工之间的福利沟通，有助于构建企业和员工信任机制，并且避免了因为向员工提供他们不喜欢的福利项目而浪费的成本，提高了企业福利成本的投资回报率。
3.3 薪酬沟通工作，适时革新薪酬制度
企业薪酬管理人员要及时与员工进行沟通，开展有关薪酬制度方面的意见征集工作。建立薪酬沟通专家小组，定时召开薪酬沟通的会议，根据员工的意见、企业自身发展状况以及外部环境，对现有的薪酬管理制度进行革新。对于薪酬的构成以及金额等方面，要根据员工的贡献和市场情况进行及时调整和改进。
4 结语
目前中小企业在薪酬管理的应用中还存在不少问题，首先一些中小企业薪酬管理意识薄弱，正如案例中的K公司，没有专门的薪酬管理人员负责薪酬管理工作。尽管不少中小企业有薪酬管理制度，但是深入分析会发现制度不够完善与合理。比如缺乏科学健全的绩效评估体系与薪酬挂钩，福利制度缺乏弹性机制。并且企业要加强薪酬革新意识，加强与员工的薪酬沟通，听取员工的意见，才能提升薪酬执行力，成功地执行薪酬方案。
参考文献
[1]霍浩，魏凯，宋军华.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施[J].人力资源管理，2018，（06）：493-494.
[2]姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，（02）：65-67.
关键词：中小企业;薪酬管理;对策
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.042
1 引言
人力资源管理是当今企业管理工作中一项极其重要的管理内容。一个科学合理的薪酬制度有利于调动员工积极性、吸引优秀人才，所以企业必须制定科学规范的薪酬管理制度，做好薪酬管理工作，才能获得持续健康的发展。
2 K公司战略管理现状分析
2.1 K公司组织架构
K公司最高管理者是董事长，下属岗位总经理。共有10个部门，分属两位副总经理管理，分别是总经办、财务部、销售部、储运部、人事部、工程部、技术开发部、采购部、生产部、QC部。其中总经办分设总务部、门卫和驾驶班;生产部下分设剪裁车间、车缝车间、手工车间、包装车间。
2.2 薪酬管理现状概述
2.2.1 薪酬战略
目前该企业正处于初创期向成长期过渡时期，正在逐步扩大市场占有率。该公司采用的薪酬战略是市场追随政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。
2.2.2 员工关于目前薪酬制度的满意度情况
（1）关于公司薪酬制度的执行情况。
参与调查的员工中，有77.78%的员工表示公司薪酬制度执行的比较严格，11.11%的员工认为非常严格，表示不确定的员工占比11.11%。
（2）员工对目前薪酬制度的激励效果评价。
参与调查的员工中，有44.44%的员工对激励性的评价表示不确定，29.63%的员工认为激励性不够，只有7.41%的员工表示有非常强的激励效果，18.52%的员工表示有比较强的激励。
（3）员工对目前工资收入的满意度。
参与调查的员工中大部分表示都满意自己的工资收入，分别有74.07%和7.41%的员工选择了“比较满意”和“非常满意”。只有11.11%和7.41%的员工表示“不确定”和“不满意”。
（4）关于公司在薪酬制度方面的意见征集工作。
上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征集工作中超过5成的员工表示“不确定”，22.22%的员工表示意见征集工作不太好。
2.3 存在的问题及原因分析
2.3.1 对薪酬管理的重视度不够
该公司没有薪酬管理专员来进行薪酬管理，薪酬管理意识淡薄。人事部员工身兼数职，职位之间的职责与权限不明。对员工应得的薪酬标准缺乏详细的薪酬调查，只是根据地区和行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。在员工薪酬满意度调查问卷中，有71.43%的员工认为公司员工离职和薪酬存在一定的关系。企业不重视薪酬管理，缺乏完善、合理的薪酬制度和薪酬水平，易导致优秀人才的流失。
2.3.2 关于薪酬制度的意见征集工作开展不到位，缺乏沟通
有47.62%的员工对薪酬制度方面意见征集工作情况表示不确定，23.81%员工认为开展的不够好。企业不愿意进行薪酬沟通主要出于以下考量：第一，企业出于对薪酬信息进行保密的考虑而不愿意与员工进行沟通;第二，由于企业原本的薪酬管理制度具有缺陷;第三，企业忽视薪酬沟通的重要性和必要性。
2.3.3 固定的福利模式缺乏柔性，难以激励员工
有42.86%的员工表示目前的福利计划只有较少的激励性。其实在我国大部分企业中，一些福利已经成了强加给员工的附加物，对所有员工实施看似公平的、相同的福利计划。根据期望理论，若企业忽略员工的差异性，提供的奖励并非员工所期望的，就难以起到激励作用。这样缺乏柔性的福利模式反而增加了企业的支出，降低了投資回报率。
2.3.4 缺少薪酬制度革新的意识
大部分中小企业认为一旦制定了薪酬制度，就只要严格执行即可，无需进行调整。但随着企业的发展、战略的调整，若不变革薪酬制度会导致薪酬管理与企业经营战略脱节，比如企业在向成熟期过渡时，没有对员工薪资进行调整，仍实行滞后的薪酬水平政策，易导致核心员工的流失。
3 改进对策及建议
3.1 调整薪酬水平战略，采取混合政策
考虑到K公司目前处于初创期向成长期过渡时期，企业薪酬设计的重点应该放在薪酬的外部竞争性，吸引和保留优秀人才。借鉴市场企业的薪酬制度标准，并结合企业的实际情况对现有岗位进行分析，对核心岗位实行领先型薪酬策略，普通岗位以及随时能在劳动力市场上找到替代员工的岗位实行追随策略及滞后策略。保证薪酬水平能体现出不同岗位的差异性，激励员工工作的积极性和主动性。
3.2 制定弹性的福利计划，给予员工更多的自主权
建议将以往固定福利方案转变为自助餐式的、个性化福利计划。在企业设定金额、时间范围内，可以按照自己的意愿选择自己认为有价值的福利项目组合。这种弹性福利计划使员工需要和组织提供的福利项目之间的匹配性大大提升，提高了福利计划对每个员工的实际价值。既可以强化组织和员工之间的福利沟通，有助于构建企业和员工信任机制，并且避免了因为向员工提供他们不喜欢的福利项目而浪费的成本，提高了企业福利成本的投资回报率。
3.3 薪酬沟通工作，适时革新薪酬制度
企业薪酬管理人员要及时与员工进行沟通，开展有关薪酬制度方面的意见征集工作。建立薪酬沟通专家小组，定时召开薪酬沟通的会议，根据员工的意见、企业自身发展状况以及外部环境，对现有的薪酬管理制度进行革新。对于薪酬的构成以及金额等方面，要根据员工的贡献和市场情况进行及时调整和改进。
4 结语
目前中小企业在薪酬管理的应用中还存在不少问题，首先一些中小企业薪酬管理意识薄弱，正如案例中的K公司，没有专门的薪酬管理人员负责薪酬管理工作。尽管不少中小企业有薪酬管理制度，但是深入分析会发现制度不够完善与合理。比如缺乏科学健全的绩效评估体系与薪酬挂钩，福利制度缺乏弹性机制。并且企业要加强薪酬革新意识，加强与员工的薪酬沟通，听取员工的意见，才能提升薪酬执行力，成功地执行薪酬方案。
参考文献
[1]霍浩，魏凯，宋军华.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施[J].人力资源管理，2018，（06）：493-494.
[2]姜农娟，邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索，2003，（02）：65-67.