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摘 要 用人单位内部劳动规则是相关法律法规在用人单位管理过程中的延伸，是维护用人单位正常生产、生活秩序的规范性文件，它可以提高劳动生产率，保护劳动关系双方主体的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系。目前我国用人单位的内部劳动规则大多数面临着制定主体存在争议，制定程序不规范，内容不全面、谨慎和操作性不强等问题，使其在实践中带来了许多问题，甚至引发劳动争议。本文列出目前用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题，分析问题形成的原因，并提出制定内部劳动规则的对策，使得用人单位内部劳动规则在劳动争议中处于主动地位，有效维护用人单位与劳动者的合法权益。
关键词 用人单位 内部劳动规则 劳动争议
作者简介：杨雪琴，广东财经大学华商学院，二级人力资源管理师，高教研究实习员，研究方向：法学、劳动关系、人力资源管理。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）12-067-02
随着社会主义市场经济的深入发展，我国的经济、政治、文化和社会生活等方面发生了深刻变化。同时，我国的民营经济也高速发展，私营企业、个体经济组织、民办非企业单位等经济组织遍地开花，伴随新型经济组织的出现发展，出现了诸多劳动用工问题。用人单位根据法律法规的规定，结合单位实际，制定并实施了一些内部劳动规则来协调劳动关系，并使之稳定运行。如何使用人单位的内部劳动规则与国家及地方的法律、法规和规则保持一致，使用人单位在劳动争议中处于主动地位，减少甚至消除劳动争议纠纷，这是用人单位值得关注并认真思考的一个问题。
一、目前用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题
（一）劳动规则制定的主体存在争议
我国劳动合同法规定了用人单位依法建立和完善内部劳动规则，以保障职工享有合法劳动权利和履行法定劳动义务。用人单位的规章制度只适用于与其建立劳动关系的劳动者。劳动者也只需遵守与其建立合法有效的劳动关系的用人单位规章制度。然而在实践中，常出现上级法人母公司、控股企业、主管部门转发相关劳动规章制度，合法登记用人单位的分支机构、内设职能机构制定劳动规章制度。而对于以上规章制度的力如何认定，目前国家的相关法律法规没有明确界定，这是值得思考的。
（二）劳动规则制定的程序不合法
用人单位在制定、修改、或者决定直接涉及劳动者切身利益劳动规则时不按法定程序进行。如没有在职工代表或全体职工中广泛讨论，没有让职工提出方案和意见，更加没有与他们平等协商。而是用人单位人力资源部门闭门造车，领导拍板决定。劳动规章制度制定后没以合法有效方式对全体职工进行公示或告知，也没有及时报送当地劳动行政管理部门备案。因此，导致在一些劳动争议案件处理时出现当用人单位提交一份内部劳动规则作为证据时劳动者却声称从未知晓相关内容等情形。
（三） 劳动规则的内容不全面具体，部分内容不合法
用人单位内部劳动规章一般包括：劳动合同的履行原则、劳动纪律、劳动岗位规范制定规则等，但内容过于简单，随意性大，可操作性也不强。甚至有部分内容与国家法律法规相抵触，导致出现用人单位规章制度凌驾于现行法律法规之上。一些内部劳动规则免除单位法定责任，排除劳动者法定权利，如：在规章制度中规定，劳动者发生死伤病用人单位概不负责；劳动者可以书面放弃由用人单位代购社保等。严重侵害了劳动者的合法权益。一些用人单位的内部劳动规章制度一经正式公布后长期不评审，用人单位的实际情况已经明显发生变法或者所依据的法律法规已经修改或废止，内部劳动规则却不随之修正。
二、形成以上问题的原因分析
（一）用人单位不重视内部劳动规章制度建立
目前我国一些用人单位机构设置不健全，部门之间分工不明确。甚至有些企业是家族式企业，它们采取传统家族式管理，主要管理人员是同一家族或同乡。这些企业不重视制度建设和健全，不重视制度管人，而是靠关系靠权威来约束人。以上情况使得这些用人单位内部劳动规则天生营养不良，问题突显。
（二） 用人单位法律意识薄弱或有意歪曲和违反法律法规
一方面我国法律法规的传播面和普及面有待提高，一方面一些用人单位自身不重视法律知识学习和掌握，不重视人才引进和培养，内部也没有人力资源管理方面的专业人才，制定出来的内部劳动规则程序不合法，内容不全面、不具体、可操作性不强，内容之间存在冲突，甚至有违反法律法规的情形。
（三） 职工维权意识淡薄
改革开放以来，随着国情不断发展变化，国家和各个地方不断出台各种法律法规已调整已发生变化的法律关系，同时，劳动法律法规也不断建立和健全。但仍有部分劳动者法律意识不强不懂利用法律法规这武器来维护自己的合法权益。或有些劳动者因为家庭、经济等方面的原因明知自己的合法权益被用人单位侵害了却选择忍气吞声。如：《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》中规定工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间用人单位支付其工资的标准等。在劳动者休病假回单位后要求发放其病假期间工资的劳动争议时，因有法律明文规定，执法也会予以支持。但很多劳动者甚少关注法律这方面的规定，提出此主张的人员更是少之又少。这些造成了一些用人单位更加肆意侵害劳动者的合法权益。
三、避免用人单位内部劳动规则在劳动争议中处于不利地位的对策
（一）转变观念，加强管理者队伍建设
现代用人单位的经营管理者，应树立科学发展观，学习并掌握现代人力资源管理相关知识和劳动法律法规，掌握与人力资源相关的政策规定，具备现代人力资源工作的基本技能。用人单位应当组织并鼓励管理者参加各种学习培训，以提高政策理论水平、综合素质和创新能力。这样用人单位才可以拥有一个素质高、遵纪守法、与时俱进开拓创新的管理者队伍。
（二）依靠职工，做到程序合法 用人单位内部劳动规则的制定程序应涵盖以下三方面：
1.劳动者积极参与。我国劳动合同法确立了用人单位在制定、修改或决定直接涉及职工切身利益的规章制度时要让劳动者积极参与的原则和形式。因此，用人单位在制定内部劳动规章制度时应让职工积极参与，广泛听取职工的意见，使广大职工积极发表个人见解，认真吸纳他们的合理意见和建议，使劳动关系双方良好互动。同时，在诚恳听取职工意见基础上，经多次修改完善后，由工会或职工大会（职工代表大会）审议通过。只有这样才能使职工的意志渗透到时企业用人单位管理之中，实现职工的愿望与用人单位的意志相互协调和有机结合，从而使用人单位内部劳动规则的权威性与合法性，也使得劳资关系能够长期稳定与健康发展。
2.报送备案。用人单位内部劳动规则的内容是国家法律、法规、规章和政策执行的体现，我国原劳动部的劳部发【1997】338号文件规定，用人单位内部劳动规则由劳动行政部门检查，报送备案也是由其督促，劳动行政部门可以处分用人单位制定的内部劳动规则违反劳动法律法规行为，也可处分其不按时对内部劳动规则按时报送备案的行为。且国外很多国家的立法都将劳动规章制度的制定置于国家的监督之下。鉴于此，并结合我国国情，用人单位应将其制定或修改的劳动规章制度，经职工代表大会审议通过后，报送同级劳动行政部门审查备案。
3.正式公布。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款规定，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或告知劳动者。因此，用人单位应将制定好的内部劳动规章制度，以合法有效形式正式公布或告知劳动者。如：通过会议通读、公告栏、板报、网络、等形式进行宣传。也可组织职工集体学习，书面签收。而对于新职工应在正式上岗前，专门组织其学习内部劳动规则。
（三）遵守法律法规，做到内容不违法
用人单位内部劳动规则的内容应符合以下要求：
1.内容符合法律法规，不得有歧视条款和内容，不得断章取义或歪曲。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。因此，用人单位内部劳动规则不得含有如：某民族的人、某地区的人、男性或女性不得招用；不得录用有乙肝病毒携带者等。还有，相关法律法规规定，为劳动者购买社保是用人单位的强制性义务，且从劳动者入职当月起，用人单位就要为其购买社保。如用人单位在规章制度中规定，职工可书面放弃由用人单位代购社会保险，但由此造成的一切后果及责任均由本人承担，用人单位不承担任何责任。或如用人单位在规章制度中规定，新入职的职工，待其试用期考核通过后方为其购买社保等。有类似内容的规章制度均与现行法律法规相冲突。这可能是用人单位片面理解法律法规的精神和宗旨，或者歪曲法律法规相关规定。因此，用人单位应全面审核内部劳动规则，并将与现行法律法规抵触的内容条款适当调整。
2.内容要全面、严谨，具有可操作性。在制定内部劳动规则时，用人单位应在保证其内容合法的基础上，做到全面、细致、严谨，并具有可操作性。让员工熟知内部劳动规章制度，知道什么是自己该做，什么可以做，什么是不能做的，以及违纪违规时应承担什么责任。只有这样用人单位内部劳动规则才显得比较严谨并具有可操作性，从而才起预防和减少劳资纠纷的作用。
（四） 及时评审内部劳动规则，并适时修改完善
用人单位应及时评估审核内部劳动规章制度，当其所依据的法律、法规及规章修正时，或颁布施行新法律法规时，应及时修正完善内部劳动规章制度，以保持与现行法律、法规及规章相一致。从而避免因没及时评审修正而在劳动争议中处于不利地位，甚至败诉。
四、 结语
综上所述，用人单位内部劳动规章制度是调整劳动关系的用人单位的根本大法，具有用人单位“小宪法”的重要地位，在维护用人单位正常生产、生活秩序等方面具有重要作用。用人单位应建立健全内部劳动规则，要做到制定程序合法，内容严谨、具体、可操作，及时评审适时修正完善。同时，用人单位应保障其职工享有合法的劳动权利和履行法定劳动义务。这样才能营造和谐的劳动关系，维护社会健康、稳定、有序发展和长治久安。
参考文献：
[1]安鸿章主编.国家职业资格培训教程-企业人力资源管理师（三级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[2]安鸿章主编.国家职业资格培训教程-企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[3]程向阳主编.人力资源管理-风险点提示语规避.北京大学出版社.2012.
[4]石明芳主编.如何设计企业内部管理制度.北京大学出版社.2003.
[5]张国庆主编.让制度说话.企业管理出版社.2010.
[6]周文成主编.人力资源管理-技术与方法.北京大学出版社.2010.
关键词 用人单位 内部劳动规则 劳动争议
作者简介：杨雪琴，广东财经大学华商学院，二级人力资源管理师，高教研究实习员，研究方向：法学、劳动关系、人力资源管理。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）12-067-02
随着社会主义市场经济的深入发展，我国的经济、政治、文化和社会生活等方面发生了深刻变化。同时，我国的民营经济也高速发展，私营企业、个体经济组织、民办非企业单位等经济组织遍地开花，伴随新型经济组织的出现发展，出现了诸多劳动用工问题。用人单位根据法律法规的规定，结合单位实际，制定并实施了一些内部劳动规则来协调劳动关系，并使之稳定运行。如何使用人单位的内部劳动规则与国家及地方的法律、法规和规则保持一致，使用人单位在劳动争议中处于主动地位，减少甚至消除劳动争议纠纷，这是用人单位值得关注并认真思考的一个问题。
一、目前用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题
（一）劳动规则制定的主体存在争议
我国劳动合同法规定了用人单位依法建立和完善内部劳动规则，以保障职工享有合法劳动权利和履行法定劳动义务。用人单位的规章制度只适用于与其建立劳动关系的劳动者。劳动者也只需遵守与其建立合法有效的劳动关系的用人单位规章制度。然而在实践中，常出现上级法人母公司、控股企业、主管部门转发相关劳动规章制度，合法登记用人单位的分支机构、内设职能机构制定劳动规章制度。而对于以上规章制度的力如何认定，目前国家的相关法律法规没有明确界定，这是值得思考的。
（二）劳动规则制定的程序不合法
用人单位在制定、修改、或者决定直接涉及劳动者切身利益劳动规则时不按法定程序进行。如没有在职工代表或全体职工中广泛讨论，没有让职工提出方案和意见，更加没有与他们平等协商。而是用人单位人力资源部门闭门造车，领导拍板决定。劳动规章制度制定后没以合法有效方式对全体职工进行公示或告知，也没有及时报送当地劳动行政管理部门备案。因此，导致在一些劳动争议案件处理时出现当用人单位提交一份内部劳动规则作为证据时劳动者却声称从未知晓相关内容等情形。
（三） 劳动规则的内容不全面具体，部分内容不合法
用人单位内部劳动规章一般包括：劳动合同的履行原则、劳动纪律、劳动岗位规范制定规则等，但内容过于简单，随意性大，可操作性也不强。甚至有部分内容与国家法律法规相抵触，导致出现用人单位规章制度凌驾于现行法律法规之上。一些内部劳动规则免除单位法定责任，排除劳动者法定权利，如：在规章制度中规定，劳动者发生死伤病用人单位概不负责；劳动者可以书面放弃由用人单位代购社保等。严重侵害了劳动者的合法权益。一些用人单位的内部劳动规章制度一经正式公布后长期不评审，用人单位的实际情况已经明显发生变法或者所依据的法律法规已经修改或废止，内部劳动规则却不随之修正。
二、形成以上问题的原因分析
（一）用人单位不重视内部劳动规章制度建立
目前我国一些用人单位机构设置不健全，部门之间分工不明确。甚至有些企业是家族式企业，它们采取传统家族式管理，主要管理人员是同一家族或同乡。这些企业不重视制度建设和健全，不重视制度管人，而是靠关系靠权威来约束人。以上情况使得这些用人单位内部劳动规则天生营养不良，问题突显。
（二） 用人单位法律意识薄弱或有意歪曲和违反法律法规
一方面我国法律法规的传播面和普及面有待提高，一方面一些用人单位自身不重视法律知识学习和掌握，不重视人才引进和培养，内部也没有人力资源管理方面的专业人才，制定出来的内部劳动规则程序不合法，内容不全面、不具体、可操作性不强，内容之间存在冲突，甚至有违反法律法规的情形。
（三） 职工维权意识淡薄
改革开放以来，随着国情不断发展变化，国家和各个地方不断出台各种法律法规已调整已发生变化的法律关系，同时，劳动法律法规也不断建立和健全。但仍有部分劳动者法律意识不强不懂利用法律法规这武器来维护自己的合法权益。或有些劳动者因为家庭、经济等方面的原因明知自己的合法权益被用人单位侵害了却选择忍气吞声。如：《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》中规定工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间用人单位支付其工资的标准等。在劳动者休病假回单位后要求发放其病假期间工资的劳动争议时，因有法律明文规定，执法也会予以支持。但很多劳动者甚少关注法律这方面的规定，提出此主张的人员更是少之又少。这些造成了一些用人单位更加肆意侵害劳动者的合法权益。
三、避免用人单位内部劳动规则在劳动争议中处于不利地位的对策
（一）转变观念，加强管理者队伍建设
现代用人单位的经营管理者，应树立科学发展观，学习并掌握现代人力资源管理相关知识和劳动法律法规，掌握与人力资源相关的政策规定，具备现代人力资源工作的基本技能。用人单位应当组织并鼓励管理者参加各种学习培训，以提高政策理论水平、综合素质和创新能力。这样用人单位才可以拥有一个素质高、遵纪守法、与时俱进开拓创新的管理者队伍。
（二）依靠职工，做到程序合法 用人单位内部劳动规则的制定程序应涵盖以下三方面：
1.劳动者积极参与。我国劳动合同法确立了用人单位在制定、修改或决定直接涉及职工切身利益的规章制度时要让劳动者积极参与的原则和形式。因此，用人单位在制定内部劳动规章制度时应让职工积极参与，广泛听取职工的意见，使广大职工积极发表个人见解，认真吸纳他们的合理意见和建议，使劳动关系双方良好互动。同时，在诚恳听取职工意见基础上，经多次修改完善后，由工会或职工大会（职工代表大会）审议通过。只有这样才能使职工的意志渗透到时企业用人单位管理之中，实现职工的愿望与用人单位的意志相互协调和有机结合，从而使用人单位内部劳动规则的权威性与合法性，也使得劳资关系能够长期稳定与健康发展。
2.报送备案。用人单位内部劳动规则的内容是国家法律、法规、规章和政策执行的体现，我国原劳动部的劳部发【1997】338号文件规定，用人单位内部劳动规则由劳动行政部门检查，报送备案也是由其督促，劳动行政部门可以处分用人单位制定的内部劳动规则违反劳动法律法规行为，也可处分其不按时对内部劳动规则按时报送备案的行为。且国外很多国家的立法都将劳动规章制度的制定置于国家的监督之下。鉴于此，并结合我国国情，用人单位应将其制定或修改的劳动规章制度，经职工代表大会审议通过后，报送同级劳动行政部门审查备案。
3.正式公布。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款规定，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公示，或告知劳动者。因此，用人单位应将制定好的内部劳动规章制度，以合法有效形式正式公布或告知劳动者。如：通过会议通读、公告栏、板报、网络、等形式进行宣传。也可组织职工集体学习，书面签收。而对于新职工应在正式上岗前，专门组织其学习内部劳动规则。
（三）遵守法律法规，做到内容不违法
用人单位内部劳动规则的内容应符合以下要求：
1.内容符合法律法规，不得有歧视条款和内容，不得断章取义或歪曲。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。因此，用人单位内部劳动规则不得含有如：某民族的人、某地区的人、男性或女性不得招用；不得录用有乙肝病毒携带者等。还有，相关法律法规规定，为劳动者购买社保是用人单位的强制性义务，且从劳动者入职当月起，用人单位就要为其购买社保。如用人单位在规章制度中规定，职工可书面放弃由用人单位代购社会保险，但由此造成的一切后果及责任均由本人承担，用人单位不承担任何责任。或如用人单位在规章制度中规定，新入职的职工，待其试用期考核通过后方为其购买社保等。有类似内容的规章制度均与现行法律法规相冲突。这可能是用人单位片面理解法律法规的精神和宗旨，或者歪曲法律法规相关规定。因此，用人单位应全面审核内部劳动规则，并将与现行法律法规抵触的内容条款适当调整。
2.内容要全面、严谨，具有可操作性。在制定内部劳动规则时，用人单位应在保证其内容合法的基础上，做到全面、细致、严谨，并具有可操作性。让员工熟知内部劳动规章制度，知道什么是自己该做，什么可以做，什么是不能做的，以及违纪违规时应承担什么责任。只有这样用人单位内部劳动规则才显得比较严谨并具有可操作性，从而才起预防和减少劳资纠纷的作用。
（四） 及时评审内部劳动规则，并适时修改完善
用人单位应及时评估审核内部劳动规章制度，当其所依据的法律、法规及规章修正时，或颁布施行新法律法规时，应及时修正完善内部劳动规章制度，以保持与现行法律、法规及规章相一致。从而避免因没及时评审修正而在劳动争议中处于不利地位，甚至败诉。
四、 结语
综上所述，用人单位内部劳动规章制度是调整劳动关系的用人单位的根本大法，具有用人单位“小宪法”的重要地位，在维护用人单位正常生产、生活秩序等方面具有重要作用。用人单位应建立健全内部劳动规则，要做到制定程序合法，内容严谨、具体、可操作，及时评审适时修正完善。同时，用人单位应保障其职工享有合法的劳动权利和履行法定劳动义务。这样才能营造和谐的劳动关系，维护社会健康、稳定、有序发展和长治久安。
参考文献：
[1]安鸿章主编.国家职业资格培训教程-企业人力资源管理师（三级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[2]安鸿章主编.国家职业资格培训教程-企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社.2007.
[3]程向阳主编.人力资源管理-风险点提示语规避.北京大学出版社.2012.
[4]石明芳主编.如何设计企业内部管理制度.北京大学出版社.2003.
[5]张国庆主编.让制度说话.企业管理出版社.2010.
[6]周文成主编.人力资源管理-技术与方法.北京大学出版社.2010.