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近年来，我国不断推进事业单位体制改革，薪酬管理改革是其中的一项重要内容，直接关系着事业单位的长远发展和职工的切身利益，文章将简要探讨新时期事业单位薪酬管理，为当前事业单位的薪酬管理提供一些参考和启示。
事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导，对社会发展具有重要作用。我国是事业单位较多的国家，机构众多，人员复杂，给事业单位改革带来了一定难题。事业单位薪酬是事业单位汇聚人才、发展自身单位的重要物质资源，十分重要，加强薪酬制度改革，是提升事业单位核心井真理、凝聚力、提高职工素质、激发职工工作热情，为事业单位发带来活力的重要手段，应积极加以重视。
一、事业单位薪酬管理现状
根据《事业单位等级管理暂行条例》国务院令第411号（1998年10月25日中华人民共和国国务院令第252号发布，根据2004年6月27日《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》修订）的文件内容，我国事业单位的界定是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。所以，事业单位单位具有公益性、不以盈利为目的社会机构，国家会利用财政对事业单位进行一定的补助，分为三类：一类是财政全额拨款的事业单位，二类是差额拨款的事业单位，财政仅拨发部分经费，三类是自收自支的事业单位，经费全靠自给自足。薪酬（compensation）是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括货币的和非货币的。事业单位薪酬是事业单位正常经济活动、科研、教育等工作的一个重要元素，薪酬的制定要公平公正、公开透明、可操作性强，是对职工的酬劳、驱动、激励和回报，是事业单位吸纳高素质人才，激发职工潜能，促进单位发展的重要工具。随着社会经济的发展，国家的各项改革不断推进，事业单位的薪酬相关的问题不断凸显出来，比如按劳分配实行的不够彻底，职工薪酬的差异性没有体现出来，工资制度不够合理、收入偏低、差距太大、激励作用不明显等，这些，都影响了事业单位改革和单位的长远发展。
二、事业单位薪酬管理存在的问题
近年来，事业单位的薪酬改革取得了一定的成效，促进了事业单位的发展，但是，依然存在不少问题需要引起注意。
（一）事业单位分类管理不健全
目前，我国事业单位的工资管理办法是根据财政预算管理形式进行划分的，有全额拨款和差额拨款、单位自收自支三种形式，全额拨款的单位由国家财政供养，吃“大锅饭”、“铁饭碗”，单位对国家的贡献不一，酬劳却相似，容易出现“混日子”，浪费资源情况，一些重点领域、重点单位的支出不足，而一些单位却占用了资源却不好好发展。一些具有行政执法收费自收自支的事业单位，由于缺乏有效监督和调控，造成收入差距较大，影响了同类型事业单位的发展积极性。
（二）绩效考核激励作用不够明显
当前，我国事业单位职工的薪酬结构主要由工资和奖金两大部分组成，工资由基本工资、绩效工资和岗位津贴构成，一般参照国家标准和地方统一发放标准构成，相对稳定，奖金部分由员工的实际工作和绩效相关，包括职位高低、任职时间、工作年限、责任轻重等适当的形成档次，部分事业单位也引入了市场机制，将职工工资和市场进行衔接，这些措施，对提高职工薪酬具有一定意义，但是，在具体的实行过程中，一些单位为了保障大部分职工的绩效考核成绩和晋升数量，晋升了一些并不具备资格的职工，事实上形成了“大锅饭”，并且，实际绩效考核结果往往只影响职工的奖励性绩效工资，绩效考核系数差距不大，导致员工做多做少，做好做坏结果都一样，没有发挥绩效的激励作用，没有体现绩效优先的原则。
（三）薪酬增长模式僵化
目前，事业单位增加薪酬的途径主要有3种：一是通过职务晋升、技术等级增加。职工通过获得更高职务或更高等级的技术职称，从而岗位工资、绩效工资和岗位津贴就有所增加，从而获得更高工资，这也导致很多事业单位人员对职务、职称的提升十分热衷，长远上看，不利于单位职工结构优化，职务、职称的竞争通常很激烈，期望难以实现，很容易打击员工的自信心和自尊心，影响员工的工作热情和创新的积极性;二是通过每年的薪级晋升。薪级晋升涉及所有事业单位的在职职工，通常只要上年度的年度考核结果为合格以上等次，次年自然正常晋升一级薪级工资，增加幅度一般不大，国家有统一的发放标准表，对应的薪级有对应的工资标准，跟职工工龄挂钩，工龄越长薪级工资也就越高;三是通过国家调整工资标准。时间不一定，只能看国家政策，自从2006年工资改革以来，针对岗位工资的调整大的也就只有两次。以上所提到的加薪方式和途径，总体上都比较僵化，形式较为单一，没有将员工的贡献和薪酬实际很好的结合起来，没有发挥积极的导向作用。
三、促进我国薪酬体系改革的有效措施
事业单位的薪酬体系改革，对事业单位本身和职工自身的发展都具有重要意义，应积极重视现有问题，采取有效措施促进薪酬改革的高效推行。
（一）设立合理的薪酬结构
事业单位的薪酬结构，应一定程度的引入市场机制，在薪酬市场调查、国家标准、地方标准的基础上设立合理的薪酬结构。应结合内部调查（单位工作科目表、业绩关联程度、业绩、经济承受能力、人才定位、职工群体、关键部门关键职位、内部薪酬结构、等级、差距、满意度、公平等）和外部调查（行业薪酬水平、单位所在地区的薪酬支付文化、薪酬类型、结构、组成、基本水平等），进行广泛的信息收集和分析的基础上，确定不同类型不同行业不同地区的事业单位的最佳薪酬方案，确保薪酬方案的科学、可靠。
（二）建立合理績效考核制度，发挥激励作用
薪酬结构中，工资属于保健因素，只能维持职工的积极性，而奖金属于典型的激励因素，所有的决策者都应将重心放在奖金上，充分发挥这一因素，以提高员工的积极性和自主性。也就是说，事业单位要彻底转变传统的平均主义，完善绩效考核，将职工的薪酬和职工的技术、能力，为单位所做的贡献，职务等多方面联系起来，建立畅通、有效的集思薪酬奖励机制，而不是让绩效考核仅仅对职务工资的增减起作用。在具体的实行过程中，应加强绩效系数考核，让真正为单位作出贡献的职工得到更多薪酬，而不是“大锅饭”，让没有为单位作出贡献的职工浑水摸鱼，影响绩效奖金的公平公正。
（三）建立多元化的薪酬体系
为了区分职工的不同价值，促进事业单位的长远发展，应建立多元化的薪酬体系。比如：岗位工资制：应包含岗位的效益工资制、薪级工资制、等级工资制等，在实行岗位工资的基础上，根据岗位的特殊性，对不同群体建立多元化的分配制度，可对工资结构、与工资结构共同使用的各类手段对工资进行调控，激励职工在岗位上作出更多贡献。绩效工资制：将职工的个人工资和单位的整体效益挂钩，通过设定科学的评价依据，主要利用结果对职工的薪酬进行分配。绩效工资制度将单位的发展和职工的个人收入紧密相连，影响职工的心理行为、行为模式，以促进职工最大限度的发挥自身潜能，促进自身和单位的发展。混合工资制：吸收岗位工资制和绩效工资制度的优点，结合职工的个人情况，对不同的人员进行科学分类，加大薪酬中非固定的部分，各个不同群体的薪酬对应群体内个体的岗位、技术、按劳分配等，调动职工的积极性，推动职工为了个人、单位积极奋斗。
四、结语
事业单位薪酬改革是事业单位改革的重要组成部分，事业单位薪酬管理的改善对促进事业单位自身和职工的发展具有重要意义，文章从当前事业单位的薪酬管理现状出发，探讨了当前事业单位薪酬管理存在的问题及对策，文章的研究希望能给当前的事业单位薪酬改革提供一些有益的参考和借鉴。（作者单位：普洱公路局）
事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导，对社会发展具有重要作用。我国是事业单位较多的国家，机构众多，人员复杂，给事业单位改革带来了一定难题。事业单位薪酬是事业单位汇聚人才、发展自身单位的重要物质资源，十分重要，加强薪酬制度改革，是提升事业单位核心井真理、凝聚力、提高职工素质、激发职工工作热情，为事业单位发带来活力的重要手段，应积极加以重视。
一、事业单位薪酬管理现状
根据《事业单位等级管理暂行条例》国务院令第411号（1998年10月25日中华人民共和国国务院令第252号发布，根据2004年6月27日《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》修订）的文件内容，我国事业单位的界定是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。所以，事业单位单位具有公益性、不以盈利为目的社会机构，国家会利用财政对事业单位进行一定的补助，分为三类：一类是财政全额拨款的事业单位，二类是差额拨款的事业单位，财政仅拨发部分经费，三类是自收自支的事业单位，经费全靠自给自足。薪酬（compensation）是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括货币的和非货币的。事业单位薪酬是事业单位正常经济活动、科研、教育等工作的一个重要元素，薪酬的制定要公平公正、公开透明、可操作性强，是对职工的酬劳、驱动、激励和回报，是事业单位吸纳高素质人才，激发职工潜能，促进单位发展的重要工具。随着社会经济的发展，国家的各项改革不断推进，事业单位的薪酬相关的问题不断凸显出来，比如按劳分配实行的不够彻底，职工薪酬的差异性没有体现出来，工资制度不够合理、收入偏低、差距太大、激励作用不明显等，这些，都影响了事业单位改革和单位的长远发展。
二、事业单位薪酬管理存在的问题
近年来，事业单位的薪酬改革取得了一定的成效，促进了事业单位的发展，但是，依然存在不少问题需要引起注意。
（一）事业单位分类管理不健全
目前，我国事业单位的工资管理办法是根据财政预算管理形式进行划分的，有全额拨款和差额拨款、单位自收自支三种形式，全额拨款的单位由国家财政供养，吃“大锅饭”、“铁饭碗”，单位对国家的贡献不一，酬劳却相似，容易出现“混日子”，浪费资源情况，一些重点领域、重点单位的支出不足，而一些单位却占用了资源却不好好发展。一些具有行政执法收费自收自支的事业单位，由于缺乏有效监督和调控，造成收入差距较大，影响了同类型事业单位的发展积极性。
（二）绩效考核激励作用不够明显
当前，我国事业单位职工的薪酬结构主要由工资和奖金两大部分组成，工资由基本工资、绩效工资和岗位津贴构成，一般参照国家标准和地方统一发放标准构成，相对稳定，奖金部分由员工的实际工作和绩效相关，包括职位高低、任职时间、工作年限、责任轻重等适当的形成档次，部分事业单位也引入了市场机制，将职工工资和市场进行衔接，这些措施，对提高职工薪酬具有一定意义，但是，在具体的实行过程中，一些单位为了保障大部分职工的绩效考核成绩和晋升数量，晋升了一些并不具备资格的职工，事实上形成了“大锅饭”，并且，实际绩效考核结果往往只影响职工的奖励性绩效工资，绩效考核系数差距不大，导致员工做多做少，做好做坏结果都一样，没有发挥绩效的激励作用，没有体现绩效优先的原则。
（三）薪酬增长模式僵化
目前，事业单位增加薪酬的途径主要有3种：一是通过职务晋升、技术等级增加。职工通过获得更高职务或更高等级的技术职称，从而岗位工资、绩效工资和岗位津贴就有所增加，从而获得更高工资，这也导致很多事业单位人员对职务、职称的提升十分热衷，长远上看，不利于单位职工结构优化，职务、职称的竞争通常很激烈，期望难以实现，很容易打击员工的自信心和自尊心，影响员工的工作热情和创新的积极性;二是通过每年的薪级晋升。薪级晋升涉及所有事业单位的在职职工，通常只要上年度的年度考核结果为合格以上等次，次年自然正常晋升一级薪级工资，增加幅度一般不大，国家有统一的发放标准表，对应的薪级有对应的工资标准，跟职工工龄挂钩，工龄越长薪级工资也就越高;三是通过国家调整工资标准。时间不一定，只能看国家政策，自从2006年工资改革以来，针对岗位工资的调整大的也就只有两次。以上所提到的加薪方式和途径，总体上都比较僵化，形式较为单一，没有将员工的贡献和薪酬实际很好的结合起来，没有发挥积极的导向作用。
三、促进我国薪酬体系改革的有效措施
事业单位的薪酬体系改革，对事业单位本身和职工自身的发展都具有重要意义，应积极重视现有问题，采取有效措施促进薪酬改革的高效推行。
（一）设立合理的薪酬结构
事业单位的薪酬结构，应一定程度的引入市场机制，在薪酬市场调查、国家标准、地方标准的基础上设立合理的薪酬结构。应结合内部调查（单位工作科目表、业绩关联程度、业绩、经济承受能力、人才定位、职工群体、关键部门关键职位、内部薪酬结构、等级、差距、满意度、公平等）和外部调查（行业薪酬水平、单位所在地区的薪酬支付文化、薪酬类型、结构、组成、基本水平等），进行广泛的信息收集和分析的基础上，确定不同类型不同行业不同地区的事业单位的最佳薪酬方案，确保薪酬方案的科学、可靠。
（二）建立合理績效考核制度，发挥激励作用
薪酬结构中，工资属于保健因素，只能维持职工的积极性，而奖金属于典型的激励因素，所有的决策者都应将重心放在奖金上，充分发挥这一因素，以提高员工的积极性和自主性。也就是说，事业单位要彻底转变传统的平均主义，完善绩效考核，将职工的薪酬和职工的技术、能力，为单位所做的贡献，职务等多方面联系起来，建立畅通、有效的集思薪酬奖励机制，而不是让绩效考核仅仅对职务工资的增减起作用。在具体的实行过程中，应加强绩效系数考核，让真正为单位作出贡献的职工得到更多薪酬，而不是“大锅饭”，让没有为单位作出贡献的职工浑水摸鱼，影响绩效奖金的公平公正。
（三）建立多元化的薪酬体系
为了区分职工的不同价值，促进事业单位的长远发展，应建立多元化的薪酬体系。比如：岗位工资制：应包含岗位的效益工资制、薪级工资制、等级工资制等，在实行岗位工资的基础上，根据岗位的特殊性，对不同群体建立多元化的分配制度，可对工资结构、与工资结构共同使用的各类手段对工资进行调控，激励职工在岗位上作出更多贡献。绩效工资制：将职工的个人工资和单位的整体效益挂钩，通过设定科学的评价依据，主要利用结果对职工的薪酬进行分配。绩效工资制度将单位的发展和职工的个人收入紧密相连，影响职工的心理行为、行为模式，以促进职工最大限度的发挥自身潜能，促进自身和单位的发展。混合工资制：吸收岗位工资制和绩效工资制度的优点，结合职工的个人情况，对不同的人员进行科学分类，加大薪酬中非固定的部分，各个不同群体的薪酬对应群体内个体的岗位、技术、按劳分配等，调动职工的积极性，推动职工为了个人、单位积极奋斗。
四、结语
事业单位薪酬改革是事业单位改革的重要组成部分，事业单位薪酬管理的改善对促进事业单位自身和职工的发展具有重要意义，文章从当前事业单位的薪酬管理现状出发，探讨了当前事业单位薪酬管理存在的问题及对策，文章的研究希望能给当前的事业单位薪酬改革提供一些有益的参考和借鉴。（作者单位：普洱公路局）