个人目标与组织目标

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  管理,从来都不是为个人统治出谋划策,更不是向老板身边出主意的猥琐师爷学习。
  
  学生谈论起管理时,冒出来的第一个问题,常常是“什么是管理”。
  企业主谈论起管理时,常常是问“我的某个问题,如何通过管理来解决”。
  显然,“什么是管理”和“管理究竟解决什么问题”之间,代表的是两种截然不同的思维方式。形象点说,假如“管理”如同铁轨一样,具有起点和终点的话,那么,前一个问题是纠缠在起点的“概念”意义上,后一个问题则是我们今天常常说起的“问题导向”或“结果导向”。
  其实,管理的第一个问题应该是:“管理,准备实现什么成果”,而不是“什么是管理”或其他不着边际的问题。因为,管理是为实现组织成果而工作。
  
  管理,是为实现组织成果而工作
  
  100多年前,法国人法约尔临危受命,担任某矿业公司总经理。当他首次面对乱糟糟的庞大工人群体,提出管理活动应该遵循“计划、指挥、协调和控制”的基本原则。他第一次定义了管理概念和基本职能。当时,他面对的是工业革命早期刚刚摆脱了小手工作坊的混乱人群,所以,管理的第一要务,就是必须服从命令听指挥,计划——尤其是长期计划成为了管理的当务之急。
  在法约尔的眼里,计划是头等大事,接下来的所谓管理,就是大喊加油或是挥舞皮鞭。但是,泰勒却认为,执行是一个独立的管理系统,它与计划没有关系。加油(鼓励)和皮鞭(惩罚),只是最原始的管理方法,并不代表着计划必然实现。相反的是,原始的管理方法,恰好是造成压迫和剥削员工的罪魁祸首。因为,能否有效、准时地完成计划,受制于生产方式和劳动效率。于是,泰勒开始关注一个不起眼的程序——劳动的动作,并且由此揭开了劳动效率的秘密,使得执行成为了一个独立的管理系统。
  确实,从表面上看,法约尔和泰勒的管理定义,是毫不搭界的、甚至是彼此冲突的,但是,这并不妨碍他们成为令人尊敬的管理大师。他们并不是纠缠在管理定义上,谈论的都是管理实现的成果。因此,管理是开始于问题,终止于成果。也就是说,管理,必须从开头端,转到成果端。
  管理的定义,虽然五花八门,但是从成果的意义来看,它们犹如一颗颗璀璨的明珠,串联起了无数的管理成就或成果。否则,当今的管理——尤其是企业组织的管理不可能获得如此巨大的管理进步。
  我个人的看法是:假如确实存在着唯一正确的、终极的管理定义的话,那么,它只能这样来描述或定义:管理,是为实现组织成果而工作。
  特别值得注意的是:管理的成果,不是个人的成果,而是组织的成果。也就是说,假如你是一个企业主,你将一群人管理得服服帖帖,这仅仅代表着你的个人管理成果,却并不代表着组织的成果。就如同大观园里的王熙凤一样,虽然她将人际关系处理得有序和谐,但最终摆脱不了整个大家族的衰落覆灭。正是从这个意义来说,我才特别反对中国式管理的看法。中国式管理核心思想,仅仅实现了个人成果,并没有实现组织成果。
  管理,从来都不是为个人统治而出谋划策,更不是向老板身边出主意的猥琐师爷学习。也就是说,管理必须为实现组织成果而工作。虽然今天的管理主题已经变得十分丰富,譬如“知识、体验、娱乐”等,但是,归根到底,依旧摆脱不了“效益”和“效率”这两个原始主题,至少,它们依旧是当今检验或衡量成果的标准,没有其他的标准,最多,只能加上“长期的”等界定性词语。
  因此,绝不能将个人成果等同于组织成果。也就是说,不能将个人的统治成就,等同于组织的成就。
  
  企业的成果,存在于组织的外部
  
  管理是为实现组织成果而工作,并且,不能将个人成果等同于组织成果,接下来,将遭遇一个棘手的问题:什么是“组织的成果”?
  在过去,管理的公认主题只有两个:一个是效益,另一个是效率。凡是不谈论这两个命题的管理,都可以称之为伪管理。那么,究竟是效益重要还是效率重要?
  在泰勒看来,效率不仅是组织的成果,甚至是组织的终极成果。因为效率不仅代表了成本,而且代表了产量,更是意味着市场竞争的价值。确实,无论如何,我们都得感谢泰勒,因为他将劳动生产率至少提高了50倍以上,使得我们知道了提高生产率,并非是来自宣传口号或是精神动员,并且直接诞生了我们今天已经熟知的流水线生产方式。否则,我们将只会大喊加油或是挥舞皮鞭。
  泰勒误以为自己发现了管理的终极秘密,即科学的生产效率,只要在生产效率的道路上走到底,管理就再也无事可做了。但是,德鲁克却认为,效率不是终极管理,因为,绩效比效率更重要。德鲁克的真实意思是:效率只是内部的生产性成果,而绩效才是面向顾客的外部成果。它隐藏的深刻意思是:所有内部成果都必须转化为外部成果。否则,内部成果没有价值和意义,就如同成本本身没有价值一样。因为它只是内部成果,只有当内部低成本转化为外部市场竞争力,内部成果才会具有价值。
  德鲁克认为,虽然创造顾客是企业的目的,但是,必须通过利润(效益)来检验它的有效性。也就是说,没有获得效益或效率的管理,将只是个人统治的自娱自乐。
  一般来说,每一个企业,都存在着两种管理成果,一种是内部成果,另一种是外部成果,我们常常说起的“产品、质量、效率”等,都是内部的管理成果,而我们常常说起的“顾客、目标、竞争”等,则代表着外部的管理成果。那么,究竟是内部成果重要,还是外部成果重要?至少,在德鲁克看来,存在着一种重要的逻辑次序——组织的外部成果,决定了组织内部成果。
  首先,你必须把企业看作一个组织,否则,就不可能区分出组织内部和组织外部的概念。确实,现代企业是一个组织,而并不是一群人的集合,它并不代表着一个人如何统治另外一群人,而是代表着一系列新概念的出现,譬如组织制度、组织结构、岗位设置等。由此,我们开始使用组织管理的各类工具。
  其次,组织的外部成果,决定了内部如何管理,而不是相反。这是一个重要的逻辑次序,它不能次序颠倒,否则,就会误将组织的内部成果,等同于组织的外部成果,就如同顾客的满意度或接受度,决定了质量或品质应该是什么。否则,完全可能因为追求高质量,而导致企业的成本居高不下而失去竞争力。各种内部流程很重要吗?确实很重要。但是,流程却是外部结果开始的,也依旧代表着这样的看法;决定流程价值的因素,不是取决于内部开始端,而是受制于外部的结果端。
  管理史上最大的错误,莫过于将企业管理等同于内部管理。通俗点说,就是将组织内部的井井有条,等同于组织的管理成就。我为什么反对中国式管理?就是因为中国式管理将企业管理等同于内部管理,因为它根本就不谈论制度、效率、产品、竞争等至关重要的管理要素。而今天中国企业管理所遭遇到的一系列问题,包括了内部效率低下、管理原则丢失和小群体利益滋生等,恰好是来源于中国式管理所推崇的情、理、法平衡的管理。即使它在谈论企业内部管理问题时,也仅仅是局限于谈论企业内部的人际关系处理,几乎从不谈论质量或效率等组织层面的管理问题。
  其实,管理并不是一个管理者控制另一群被管理者的人际关系游戏。因为,所有的内部管理成果,必须为企业外部的市场竞争提供支撑,而看似温暖的内部人际关系的和谐有序,并不会成为企业外部市场竞争的有力支撑,就如同王熙凤治理大观园一样,社会外部变革的一阵小风,就可以将漂亮的大观园吹得七零八落。
  
  管理,必须为成果实现提供可靠路径
  
  管理,必须为实现成果提供可靠路径,它必须是确定性的、可学习的、组织逻辑层面的,而不能是经验的、感悟式的、个人随意式的。
  如何把产品卖出去?实现的方法和路径,可谓五花八门。其中,被中国人津津乐道的一个例子是:把冰卖给爱斯基摩人!确实,这是一个相当出色的营销案例,并且令人敬佩和佩服,但是,它是灵机一动的、突发奇想的、个人层面的。也就是说,它是不能学习的、不能复制的。因而,它是不确定的、不可靠的路径。
  管理学诞生之前的管理,是典型的经验管理,它依赖于个人长期的经验积累,并且因个人的感悟和理解不同而不同。但是,管理学诞生之后,使得管理成为了人人可以学习的知识,并且不再因个人感悟而变得“仁者见仁、智者见智”,排除了其中的经验错误。
  确实,假如一项管理不能够给出可靠的实现路径,那么,它是励志、而不是管理。假如你提出“以人为本”的观念时,你必须回答准备解决什么问题,并且给出解决问题的路径,它是你不能回避的问题。当然,你不能想当然地说:人人讲究贡献,并且和谐相处,那么,管理所期待的成果,就自然而然出现了。这不是管理,而是乌托邦。确实,“人人都献出一点爱(问题),世界就会变成美好的人间(结果)”,仅仅代表着某种劝诫,而不是管理的逻辑。因而,它不是管理,而只能是一种乌托邦。
  因此,管理不是道德的而是逻辑的。譬如,利润是怎样来的?你可以有多种路径,比如利润来自做人、利润来自朋友、利润来自官商勾结、利润来自战略设计等。毫无疑问,前面的几种说法,得出的是不可靠的结论,即利润来自人际关系。只有利润来自战略设计的说法,才代表了真实而可靠的实现路径。因为,朋友或官商都是临时性的,至少是不具备可继承性,而只有战略设计——包括了寻找目标顾客等——才代表了利润的实现路径。它是可靠的、也是普适性的。
  “修己安人”的管理能力,听起来似乎非常有效,但它所强调的只是管理者个人良好品德风范的示范作用,而不是依靠制度建设获得的连续性的组织能力。一方面,它非常靠不住,因为人无完人。同时,即使是管理者个人达到了近乎圣人的完美境界,那也仅仅是百年不出一个的个案。另一方面,“修己安人”是一种情感关系管理,而现代企业管理的本质是一种组织契约关系管理。事实上,企业内部的情感关系越是深厚,往往就越是制约了企业目标的实现,譬如企业内部需要通过流程调整、绩效惩罚、裁员减员等方式来实现目标,而情感关系恰好成为了一种阻碍。
  因此,管理,首先提出“有价值的问题”,同时,能够给出相应问题的解决方案。它代表着从问题到结果的实现路径。当然,这个解决方案,必须是可靠的、可实现的、可普遍适应性的,而不是教育的、个案的、劝诫式的。显然,只有基于组织管理的逻辑,才是可靠的和普适的。凡是基于个人管理的劝诫,大部分都是劝说的、个人感悟的、不可靠的某种精神学说。
  
  [编辑 周云成]
   E-mail:chinacbr@vip.163.com
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