论文部分内容阅读
摘 要：民办高校近年来已承担着我国越来越重要的教育任务，而辅导员则是民办高校这一重要教育任务的直接执行者，是作为学生教育、管理、服务的主要承担者，辅导员队伍的稳定性，工作成效如何，思想素质水平的高低，个人成长与职业发展情况都直接影响和决定着高校学生综合素质培养水平。本文分析了民办高校辅导员队伍建设现状与面临的问题，近年来随着民办高校对教育教学质量的更加重视，提出辅导员队伍职业发展与稳定性建设的对策。
关键词： 辅导员 职业发展 稳定性 对策
辅导员是高等学校思想政治教育的组织者和实施者，是维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。我国高校配备辅导员已有多年历史，他们在促进学生全面发展、维护学校稳定方面发挥了不可替代的作用。教育部2005年1月颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，指出“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”。
但实际上民办高校的辅导员队伍的发展与建设遇到了很多具体的困难，辅导员的聘任、培养、职业发展都存在很多局限。使她们无法像专业教师一样受到重视，做事没有平台、缺乏发展空间，无法充分调动他们工作的积极性和创造性，制约着这支队伍的稳定，难以朝着专业化、职业化的道路发展。
一、民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因
1、辅导员聘用机制有待完善
从体制上，我院辅导员接受学院和系部双重领导，由系部党总支直接负责管理，学院采取的辅导员选聘模式大致有三种：高校应届毕业生、社会公开招聘和内部转岗。民办高校在人事安排上基本上是一人一岗或一人多岗，尤其是辅导员岗位基本不可能提前储备人才或接收实习生，大多是在岗位极度空缺的情况下，通过社会招聘及上岗，因此无法保证辅导员的工作胜任能力，大大影响工作效率。
目前，我院共有辅导员41人，其中专职35人（85.4%），兼职6人（14.6%），25岁及以下7人（17.1%），26-30岁28人（68.3%），30-35岁6人（14.6%）； 本科32人（78%），研究生9人（22%）；初级职称14人（34.1%），中级职称5人（12.2%），工作1年11人（26.9%），工作2-3年21人（51.2%），工作4-5年9人（21.9%）；辅导员多数来自思政教育专业，与所带班级的相关专业背景对口的仅有7人（17.1%）。
从以上情况来看，辅导员队伍趋于年轻化，工作经验尚浅，职称普遍偏低，工作满3年的辅导员仅有15人，占辅导员总数36.6%，工作满5年的仅有5人，从辅导员队伍的科研能力、专业性、稳定性来看，都不尽如人意，成为阻碍民办高校辅导员队伍职业化与专业化进程的一个重要因素。
2、岗位职责定位不清
辅导员是高校思想政治教育的执行者。多年来，因为民办高校自身管理体制的局限性，让辅导员思想政治教育的主要职能已经被淡化，由于民办院校普遍存在行政各职能部门岗位的缺失，缺乏信息化管理平台，各职能部门的工作缺乏统筹安排，导致大量增加辅导员工作，且工作范畴划分不清， 工作范围头绪多且宽泛，辅导员常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，对学生的政治思想教育常常被认为是“软任务”而被忽略，使辅导员逐渐被演变为“消防员”和“保姆”。试问这支队伍如何能稳定，如何发挥其应有的作用。
3、职业发展模糊，稳定性不高
学生思想政治教育工作本就是一项良心工程，奋斗在这个岗位上的辅导员们应具有高度的责任心尽心完成着自己的使命，可是由于辅导员普遍感到此项工作难以出成绩，工作成就感低，加上民办高校重专任教师队伍建设，轻学生工作队伍建设的现象，让辅导员难以满足自身成长需要。我院41名辅导员晋升为中层管理干部（兼辅导员）的仅有4人，近三年辅导员流失15人，校内转岗7人。大多民办高校都没有明确固化的辅导员队伍晋升与成长路径设置，且在企业投资方的管理下，制度建设还有很大的不确定性，这也在很大程度上影响了辅导员的持续稳定发展。
4、待遇偏低，职业认同感低
许多民办高校的辅导员待遇取同级专任教师待遇的下限，职称评定没有专项指标，而由于工作性质不同，科研成果不足而遇到的阻碍较大；另外每当教育教学质量下降，学生课堂纪律问题增多，辅导员就会首当其冲地被责备和质疑，再加上岗位责任重、工作强度大，身份和地位却被“边缘”的现状等诸多复杂因素，使许多辅导员内心产生较重的失落感乃至屈辱感，以至把自己工作看成是过度性工作的跳板，一有机会就寻求转岗。
本次课题研究的调查问卷中对“目前从事的工作去向和打算”统计分析情况来看：“愿意干一辈子”的辅导员仅占5%，“乐意继续干下去”的占15% “一有机会就转岗或转行”的辅导员大概占43%，“不满意现岗位，早晚要离开”的占37%。这种现状影响了高校学生思想政治工作成效，也影响了高校人才培养质量。辅导员无法将个人发展与工作发展与学校发展有机结合起来，使工作效力无法发挥最大作用。
因此，笔者认为民办高校辅导员队伍的稳定与职业发展是影响辅导员队伍建设的重要因素，没有解决好辅导员的职业发展与出路问题，就无法确保辅导员在本职岗位上安心工作，更不要说工作效率与成效问题。
二、民办高校辅导员队伍建设对策
1、领导重视，制度落实
要解决辅导员队伍建设中存在的问题，首先，改变队伍的不稳定性发展状况，应该引起民办高校尤其是企业投资方的高度重视。由于企业投资方已将主要精力与经费均投入到招生规模的扩大，校舍的扩建，引进知名教授专家提高学校声誉等方面，办学经费不足等方方面面原因，导致辅导员队伍得不到重视，没有长效运行机制与制度的保障，或因为企业投资方的随意性，始终无法确定科学规范的辅导员队伍建设方案。
民办高校辅导员的职业发展与稳定已经是我们不能回避的问题，尽管各高校近年来已经采取了一定措施，取得了一定的成效，但并未从本质上解决问题，因此要建设一支稳定的辅导员队伍，必须以人为本，重视辅导员的职业发展，走职业化、专业化道路。因此，为了切实做好辅导员队伍建设工作，民办高校必须使有关辅导员的福利待遇、职称评定、绩效与考核等方面的各项制度得到落实，同时希望得到政府与教育主管部门一定的支持，在相关机构的指导与监督下，能促使民办高校按照规定完成指定动作。 2、以人为本，重视辅导员职业发展
⑴ 严格建立职业准入制度。要求辅导员必须是中共党员、具有本科或研究生学历，另外，从辅导员自身成长与发展路径角度考虑，还应要求辅导员具有与工作相对应的专业知识背景、职业素养和职业能力。根据辅导员所学专业指导辅导员设计发展规划路线，将其辅导员身份与教师身份有机结合。
⑵ 实行“辅导员”“教师”身份合二为一的发展路线
大多数民办高校在辅导员职业发展的出路是：对于辅导员中业务能力强，工作实效高，专业技术水平较高者，在一定工作年限后可转教师或行政岗位。笔者认为这样的职业发展之路并非有利于稳定辅导员队伍，恰恰违背了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中关于“鼓励辅导员长期从事辅导员工作”的宗旨。
不同的辅导员有不同的职业规划，民办高校应该根据辅导员个体差异，为辅导员的不同发展方向提供各种条件，帮助辅导员设置中长期个人发展规划，对具有行业知识背景的教师在完成辅导员本职工作的同时可兼任专业课教师，不仅有利于辅导员了解课堂中学生的学习状态，更加有利于辅导员对学生专业困惑与职业规划的引导；对有专业发展前途的辅导员创造条件，培养他们成为既能“带好班”又能“上好课”的骨干教师。这样才能使“辅导员既是教师又是管理干部”的管理理念得到真正意义的体现。
3、完善培训制度，促进职业发展
⑴ 明确辅导员工作标准，落实业务培训
民办高校在编制上对辅导员进行了专职管理，基本按照1：200的比例配备专职辅导员。然而“上面千条线，下面一根针”，辅导员要完成除常规工作外，安全教育、危机处理、心理咨询、宿舍管理、健康服务、助学贷款、学业指导、创业规划与就业指导等，这就需要辅导员具备相应的专业知识和专业技能。而民办高校新招录的辅导员一般未经过专业培训即匆忙上岗，个人能力的差异性和工作的繁琐性，使刚毕业的辅导员忙于学习、摸索、积累工作方法，难有工作作为。因此，一方面进一步明确辅导员的职能定位、岗位职责，切实转变“辅导员工作任何人都可以干”的片面思想。另一方面，落实辅导员岗前培训，将“教师资格证”、“辅导员上岗证”、“职业咨询师”、“职业规划师”、“心理健康咨询师”等职业资格认定纳入辅导员岗位胜任能力考核的条件。
⑵ 辅导员“导师培训”制度，促进队伍专业化建设
我校结合辅导员所学专业，将辅导员与专任教师一同编入教研室，参与各教研室专业建设与教研活动，除避免辅导员自动边缘化外，要求辅导员充分学习与掌握专业建设与专业培养方案，并落实辅导员“跟课”制度，要求辅导员至少跟一门专业课学习，由讲师以上职称优秀专任教师担任导师，对辅导员的教学方式方法、教学手段、教案编写，指导辅导员上好示范课，带领辅导员参与专业调研等。通过“导师培训”制度关心与帮助辅导员提高教学水平，进一步提升了辅导员“教师”能力。
⑶ 加强辅导员工作对外交流培训
开展新形势下思想政治工作研究，探索思想政治工作的针对性、实效性和长效性。从实际行动上做到将辅导员队伍的建设工作放到与教师队伍建设同等的地位上，设立辅导员队伍培养专项经费，组织辅导员队伍走出校园交流与学习。
⑷ 完善新进辅导员校本培训教材
民办高校辅导员流动性大，如何确保新进辅导员能尽快适应岗位，熟悉工作，了解流程、掌握工作规范等问题，我校近年来，在大量调研的基础上，通过实践、分析、提炼与总结，逐步完善系列辅导员工作指导性文件：《民办高职院校辅导员职业技能标准》、《民办高职院校辅导员工作手册》《民办高职院校辅导员工作案例集》。
4、落实待遇，确保职称评定。
⑴ 民办高校对辅导员要从生活上关心，工作上帮助，在政策和待遇方面给予这支队伍适当倾斜。马斯洛把人的需求层次划分为生理需求、安全需求、社交需求（爱与隶属需求）、自尊需求和自我实现需求五个层次。自我实现需求是建立在前四个需求之上的，只有当前面四个需求得到一定程度的满足后，辅导员队伍才具备了最基本的稳定性，也才能达到自我实现。
⑵ 完善职称评定政策保障
辅导员的职务、职称评定是制约辅导员专业化职业化发展的主要障碍。专业技术职称评审有授课及发表学术论文等要求，而辅导员的本职是进行学生思想教育，况且经常被各种杂事牵扰，很难让有能力的辅导员长久发展。所有这些都影响了辅导员队伍的稳定与发展。因此必须制订专门的职称评定制度，考虑辅导员岗位的特殊性，改变她们在与其他授课教师的竞争中处于科研劣势的实际情况。我校近年来，为了提高辅导员专业技术水平，利于她们参加职称评审，不仅再次明确了辅导员的教师身份，而且在辅导员基本职责中规定了辅导员必须承担的教学工作量，以及参与科研等相关具体要求，对辅导员学术论文发表等工作进行定量要求，并纳入辅导员工作考核，有利于督促辅导员个人发展与提升。
三、结语
辅导员队伍建设是高校教师队伍建设的重要组成部分，直接影响大学生健康成才的培养辅导员队伍的稳定性将直接影响校园生活和谐稳定。辅导员聘任、岗位职责模糊、职业发展路径设置不明确，工作压力大待遇低等一系列问题，导致辅导员队伍不稳定，结构不科学等问题，严重制约了辅导员队伍更加专业化、职业化的发展。综上所述，我们必须完善辅导员各方面的制度机制建设，明确辅导员职责，落实“辅导员”“教师”双重身份的完美融合，从根本上改变辅导员的职业认同感，提高专业技术水平，最终促进民办高校辅导员队伍稳定的发展，才能充分发挥民办高校辅导员的才能与潜力，使其真正成为学生的良师益友，有效地开展思想政治教育工作，为提高民办高校的教育教学质量做出积极的贡献。
参考文献：
[1] 徐岗，刘海琴 高校辅导员的成长路径探索 2007.（9）
[2] 高校辅导员的出路问题对辅导员队伍建设的意义及其解决途径 蒋杰 中国科教创新导刊 2007年总第465期
[3] 钱敏芳，王红丽 高校辅导员队伍建设中的突出问题及对策研究2011年3月
[4] 吴军安，周柏范 浅析影响民办高校辅导员队伍不稳定的因素 《宜春学院学报》2010年10月
[5] 马玉萍，许鹏奎，王亚平，杨丽 高校辅导员队伍建设状况的调查与分析——甘肃民办高校辅导员队伍建设路径选择 兰州交通大学学报2013年 10月
[6] 邓双喜 高校辅导员队伍稳定性缺失研究 当代教育论坛 2009年第3期
关键词： 辅导员 职业发展 稳定性 对策
辅导员是高等学校思想政治教育的组织者和实施者，是维护高校稳定的重要组织保证和长效机制。我国高校配备辅导员已有多年历史，他们在促进学生全面发展、维护学校稳定方面发挥了不可替代的作用。教育部2005年1月颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，指出“要统筹规划专职辅导员的发展，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展”。
但实际上民办高校的辅导员队伍的发展与建设遇到了很多具体的困难，辅导员的聘任、培养、职业发展都存在很多局限。使她们无法像专业教师一样受到重视，做事没有平台、缺乏发展空间，无法充分调动他们工作的积极性和创造性，制约着这支队伍的稳定，难以朝着专业化、职业化的道路发展。
一、民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因
1、辅导员聘用机制有待完善
从体制上，我院辅导员接受学院和系部双重领导，由系部党总支直接负责管理，学院采取的辅导员选聘模式大致有三种：高校应届毕业生、社会公开招聘和内部转岗。民办高校在人事安排上基本上是一人一岗或一人多岗，尤其是辅导员岗位基本不可能提前储备人才或接收实习生，大多是在岗位极度空缺的情况下，通过社会招聘及上岗，因此无法保证辅导员的工作胜任能力，大大影响工作效率。
目前，我院共有辅导员41人，其中专职35人（85.4%），兼职6人（14.6%），25岁及以下7人（17.1%），26-30岁28人（68.3%），30-35岁6人（14.6%）； 本科32人（78%），研究生9人（22%）；初级职称14人（34.1%），中级职称5人（12.2%），工作1年11人（26.9%），工作2-3年21人（51.2%），工作4-5年9人（21.9%）；辅导员多数来自思政教育专业，与所带班级的相关专业背景对口的仅有7人（17.1%）。
从以上情况来看，辅导员队伍趋于年轻化，工作经验尚浅，职称普遍偏低，工作满3年的辅导员仅有15人，占辅导员总数36.6%，工作满5年的仅有5人，从辅导员队伍的科研能力、专业性、稳定性来看，都不尽如人意，成为阻碍民办高校辅导员队伍职业化与专业化进程的一个重要因素。
2、岗位职责定位不清
辅导员是高校思想政治教育的执行者。多年来，因为民办高校自身管理体制的局限性，让辅导员思想政治教育的主要职能已经被淡化，由于民办院校普遍存在行政各职能部门岗位的缺失，缺乏信息化管理平台，各职能部门的工作缺乏统筹安排，导致大量增加辅导员工作，且工作范畴划分不清， 工作范围头绪多且宽泛，辅导员常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，对学生的政治思想教育常常被认为是“软任务”而被忽略，使辅导员逐渐被演变为“消防员”和“保姆”。试问这支队伍如何能稳定，如何发挥其应有的作用。
3、职业发展模糊，稳定性不高
学生思想政治教育工作本就是一项良心工程，奋斗在这个岗位上的辅导员们应具有高度的责任心尽心完成着自己的使命，可是由于辅导员普遍感到此项工作难以出成绩，工作成就感低，加上民办高校重专任教师队伍建设，轻学生工作队伍建设的现象，让辅导员难以满足自身成长需要。我院41名辅导员晋升为中层管理干部（兼辅导员）的仅有4人，近三年辅导员流失15人，校内转岗7人。大多民办高校都没有明确固化的辅导员队伍晋升与成长路径设置，且在企业投资方的管理下，制度建设还有很大的不确定性，这也在很大程度上影响了辅导员的持续稳定发展。
4、待遇偏低，职业认同感低
许多民办高校的辅导员待遇取同级专任教师待遇的下限，职称评定没有专项指标，而由于工作性质不同，科研成果不足而遇到的阻碍较大；另外每当教育教学质量下降，学生课堂纪律问题增多，辅导员就会首当其冲地被责备和质疑，再加上岗位责任重、工作强度大，身份和地位却被“边缘”的现状等诸多复杂因素，使许多辅导员内心产生较重的失落感乃至屈辱感，以至把自己工作看成是过度性工作的跳板，一有机会就寻求转岗。
本次课题研究的调查问卷中对“目前从事的工作去向和打算”统计分析情况来看：“愿意干一辈子”的辅导员仅占5%，“乐意继续干下去”的占15% “一有机会就转岗或转行”的辅导员大概占43%，“不满意现岗位，早晚要离开”的占37%。这种现状影响了高校学生思想政治工作成效，也影响了高校人才培养质量。辅导员无法将个人发展与工作发展与学校发展有机结合起来，使工作效力无法发挥最大作用。
因此，笔者认为民办高校辅导员队伍的稳定与职业发展是影响辅导员队伍建设的重要因素，没有解决好辅导员的职业发展与出路问题，就无法确保辅导员在本职岗位上安心工作，更不要说工作效率与成效问题。
二、民办高校辅导员队伍建设对策
1、领导重视，制度落实
要解决辅导员队伍建设中存在的问题，首先，改变队伍的不稳定性发展状况，应该引起民办高校尤其是企业投资方的高度重视。由于企业投资方已将主要精力与经费均投入到招生规模的扩大，校舍的扩建，引进知名教授专家提高学校声誉等方面，办学经费不足等方方面面原因，导致辅导员队伍得不到重视，没有长效运行机制与制度的保障，或因为企业投资方的随意性，始终无法确定科学规范的辅导员队伍建设方案。
民办高校辅导员的职业发展与稳定已经是我们不能回避的问题，尽管各高校近年来已经采取了一定措施，取得了一定的成效，但并未从本质上解决问题，因此要建设一支稳定的辅导员队伍，必须以人为本，重视辅导员的职业发展，走职业化、专业化道路。因此，为了切实做好辅导员队伍建设工作，民办高校必须使有关辅导员的福利待遇、职称评定、绩效与考核等方面的各项制度得到落实，同时希望得到政府与教育主管部门一定的支持，在相关机构的指导与监督下，能促使民办高校按照规定完成指定动作。 2、以人为本，重视辅导员职业发展
⑴ 严格建立职业准入制度。要求辅导员必须是中共党员、具有本科或研究生学历，另外，从辅导员自身成长与发展路径角度考虑，还应要求辅导员具有与工作相对应的专业知识背景、职业素养和职业能力。根据辅导员所学专业指导辅导员设计发展规划路线，将其辅导员身份与教师身份有机结合。
⑵ 实行“辅导员”“教师”身份合二为一的发展路线
大多数民办高校在辅导员职业发展的出路是：对于辅导员中业务能力强，工作实效高，专业技术水平较高者，在一定工作年限后可转教师或行政岗位。笔者认为这样的职业发展之路并非有利于稳定辅导员队伍，恰恰违背了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中关于“鼓励辅导员长期从事辅导员工作”的宗旨。
不同的辅导员有不同的职业规划，民办高校应该根据辅导员个体差异，为辅导员的不同发展方向提供各种条件，帮助辅导员设置中长期个人发展规划，对具有行业知识背景的教师在完成辅导员本职工作的同时可兼任专业课教师，不仅有利于辅导员了解课堂中学生的学习状态，更加有利于辅导员对学生专业困惑与职业规划的引导；对有专业发展前途的辅导员创造条件，培养他们成为既能“带好班”又能“上好课”的骨干教师。这样才能使“辅导员既是教师又是管理干部”的管理理念得到真正意义的体现。
3、完善培训制度，促进职业发展
⑴ 明确辅导员工作标准，落实业务培训
民办高校在编制上对辅导员进行了专职管理，基本按照1：200的比例配备专职辅导员。然而“上面千条线，下面一根针”，辅导员要完成除常规工作外，安全教育、危机处理、心理咨询、宿舍管理、健康服务、助学贷款、学业指导、创业规划与就业指导等，这就需要辅导员具备相应的专业知识和专业技能。而民办高校新招录的辅导员一般未经过专业培训即匆忙上岗，个人能力的差异性和工作的繁琐性，使刚毕业的辅导员忙于学习、摸索、积累工作方法，难有工作作为。因此，一方面进一步明确辅导员的职能定位、岗位职责，切实转变“辅导员工作任何人都可以干”的片面思想。另一方面，落实辅导员岗前培训，将“教师资格证”、“辅导员上岗证”、“职业咨询师”、“职业规划师”、“心理健康咨询师”等职业资格认定纳入辅导员岗位胜任能力考核的条件。
⑵ 辅导员“导师培训”制度，促进队伍专业化建设
我校结合辅导员所学专业，将辅导员与专任教师一同编入教研室，参与各教研室专业建设与教研活动，除避免辅导员自动边缘化外，要求辅导员充分学习与掌握专业建设与专业培养方案，并落实辅导员“跟课”制度，要求辅导员至少跟一门专业课学习，由讲师以上职称优秀专任教师担任导师，对辅导员的教学方式方法、教学手段、教案编写，指导辅导员上好示范课，带领辅导员参与专业调研等。通过“导师培训”制度关心与帮助辅导员提高教学水平，进一步提升了辅导员“教师”能力。
⑶ 加强辅导员工作对外交流培训
开展新形势下思想政治工作研究，探索思想政治工作的针对性、实效性和长效性。从实际行动上做到将辅导员队伍的建设工作放到与教师队伍建设同等的地位上，设立辅导员队伍培养专项经费，组织辅导员队伍走出校园交流与学习。
⑷ 完善新进辅导员校本培训教材
民办高校辅导员流动性大，如何确保新进辅导员能尽快适应岗位，熟悉工作，了解流程、掌握工作规范等问题，我校近年来，在大量调研的基础上，通过实践、分析、提炼与总结，逐步完善系列辅导员工作指导性文件：《民办高职院校辅导员职业技能标准》、《民办高职院校辅导员工作手册》《民办高职院校辅导员工作案例集》。
4、落实待遇，确保职称评定。
⑴ 民办高校对辅导员要从生活上关心，工作上帮助，在政策和待遇方面给予这支队伍适当倾斜。马斯洛把人的需求层次划分为生理需求、安全需求、社交需求（爱与隶属需求）、自尊需求和自我实现需求五个层次。自我实现需求是建立在前四个需求之上的，只有当前面四个需求得到一定程度的满足后，辅导员队伍才具备了最基本的稳定性，也才能达到自我实现。
⑵ 完善职称评定政策保障
辅导员的职务、职称评定是制约辅导员专业化职业化发展的主要障碍。专业技术职称评审有授课及发表学术论文等要求，而辅导员的本职是进行学生思想教育，况且经常被各种杂事牵扰，很难让有能力的辅导员长久发展。所有这些都影响了辅导员队伍的稳定与发展。因此必须制订专门的职称评定制度，考虑辅导员岗位的特殊性，改变她们在与其他授课教师的竞争中处于科研劣势的实际情况。我校近年来，为了提高辅导员专业技术水平，利于她们参加职称评审，不仅再次明确了辅导员的教师身份，而且在辅导员基本职责中规定了辅导员必须承担的教学工作量，以及参与科研等相关具体要求，对辅导员学术论文发表等工作进行定量要求，并纳入辅导员工作考核，有利于督促辅导员个人发展与提升。
三、结语
辅导员队伍建设是高校教师队伍建设的重要组成部分，直接影响大学生健康成才的培养辅导员队伍的稳定性将直接影响校园生活和谐稳定。辅导员聘任、岗位职责模糊、职业发展路径设置不明确，工作压力大待遇低等一系列问题，导致辅导员队伍不稳定，结构不科学等问题，严重制约了辅导员队伍更加专业化、职业化的发展。综上所述，我们必须完善辅导员各方面的制度机制建设，明确辅导员职责，落实“辅导员”“教师”双重身份的完美融合，从根本上改变辅导员的职业认同感，提高专业技术水平，最终促进民办高校辅导员队伍稳定的发展，才能充分发挥民办高校辅导员的才能与潜力，使其真正成为学生的良师益友，有效地开展思想政治教育工作，为提高民办高校的教育教学质量做出积极的贡献。
参考文献：
[1] 徐岗，刘海琴 高校辅导员的成长路径探索 2007.（9）
[2] 高校辅导员的出路问题对辅导员队伍建设的意义及其解决途径 蒋杰 中国科教创新导刊 2007年总第465期
[3] 钱敏芳，王红丽 高校辅导员队伍建设中的突出问题及对策研究2011年3月
[4] 吴军安，周柏范 浅析影响民办高校辅导员队伍不稳定的因素 《宜春学院学报》2010年10月
[5] 马玉萍，许鹏奎，王亚平，杨丽 高校辅导员队伍建设状况的调查与分析——甘肃民办高校辅导员队伍建设路径选择 兰州交通大学学报2013年 10月
[6] 邓双喜 高校辅导员队伍稳定性缺失研究 当代教育论坛 2009年第3期