【摘 要】
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目前,在工作场所因年龄大而“被离职”的现象并不鲜见,对其中存在的潜在年龄歧视还缺乏揭示和研究.本文在对52个与年龄有关的离职争议判例进行分析的基础上,发现职场中雇主通常采用内部劝说和过滤、外部解雇转化和折中转岗的规则体系来促使年长劳动者离职,内部说服与过滤是“年龄大”这一原因得以呈现但又被快速过滤的环节,在说服不能达到预期后通常会转化为违反规章制度解雇或不胜任解雇.对此,文章从雇主策略选择理论的视角出发进一步分析了因年龄大“被离职”的职场规则体系的形成过程,首先,在意识形态层面,雇主存在基于年龄的社会刻板
【机 构】
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中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院,北京100048
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目前,在工作场所因年龄大而“被离职”的现象并不鲜见,对其中存在的潜在年龄歧视还缺乏揭示和研究.本文在对52个与年龄有关的离职争议判例进行分析的基础上,发现职场中雇主通常采用内部劝说和过滤、外部解雇转化和折中转岗的规则体系来促使年长劳动者离职,内部说服与过滤是“年龄大”这一原因得以呈现但又被快速过滤的环节,在说服不能达到预期后通常会转化为违反规章制度解雇或不胜任解雇.对此,文章从雇主策略选择理论的视角出发进一步分析了因年龄大“被离职”的职场规则体系的形成过程,首先,在意识形态层面,雇主存在基于年龄的社会刻板印象,对年长劳动者的工作胜任力缺乏理性认识;其次,劳动关系系统中来自劳动者或妥协或拒绝的各类回应与互动影响雇主策略的最终形成;再次,司法裁判结果以及法律制度的预期发展也是形塑职场规则的重要方面.基于我国目前的法律制度,工作场所因年龄差别对待产生的年龄歧视还无法直接获得来自法律的支持,制度体系以及管理实践有必要予以重视并做出调整,引导社会理性看待年龄对工作的实质影响,共同塑造年龄友好型职场环境.
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