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自改革开放以来，我国民办高校蓬勃发展，这样有效地缓解了我国高等教育需求的增长与教育资源有限之间的矛盾。M民办高校是1989年成立的全日制普通本科院校，2005年升本之后，教育部在2013年将该校列为全国首批“应用科技大学改革研究试点院校”之一，与其他民办高校一样，存在着缺乏教育经费、教师数量不够并且教师流动性较大等实际问题。因此，进一步研究民办高校应用型师资队伍的建设，不仅解决該校当前发展中面临的问题，也对提高民办高校办学水平具有十分重要的理论意义与现实意义，是值得研究的课题。
一、M民办高校师资队伍的构成与现状
M民办高校的师资包括专任教师和外聘教师两类，其中外聘教师包括三种，一种是长聘教师，主要是来自全国其他各院校已退休的教师；第二种是兼课教师，主要是来自广州市其他各院校的在职教师或已退休的教师；第三种是兼职教师，主要来自全国其他各院校已退休的教师组成，兼职教师有基础工资，而兼课教师没有基础工资。
学校在发展中虽取得了很多的成绩，但学校师资问题一直是制约该校发展的关键。本校师资现状为不足——数量不够；不稳——流动性较大；不高——整体素质不高、待遇较低、教科研水平较低；不齐——教学水平参差不齐；不合理——职称与年龄结构不合理；不公平——同等学历、职称教师待遇不同；不多——教师培训或进修的机会较少。
二、M民办高校师资队伍建设中存在的问题
（一）董事会欠缺师资队伍建设理念
自从建校以来，学校董事会对师资的问题不重视，对师资方面没有正规的引进与培训。刚入职的新教师基本上没有职称，不能担任各门专业课程的教学任务，通过“传、帮、带”之后，两三年的时间基本上适应了教学，又会辞职走掉一部分。
（二）师资队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。该校从2005年招生本科以来，大部分专任教师是刚毕业的研究生，入职年龄较小。青年教师有活力，易于接受新鲜事物，但普遍缺乏教学经验；中青年教师在多年教学活动中逐步积累专业知识与教学经验，在日益成熟中，是学校的骨干力量；老年教师专业教学经验较丰富，较懂行。但青年教师占比超过55%以上，青年教师缺乏正确的专业方向引导。
2.学历结构不合理。该校教师大多数学历是本科，硕士研究生比例较少，随着学校办学层次的提高，原本科学历的教师大部分在职进修硕士，取得硕士学位，其学历仍是本科，博士学位的教师数量也较少。
3.职称结构不合理。新入职的教师基本上是刚毕业的研究生，无职称；也有一部分教师原在中专学校教学，大部分教师是讲师职称；也有来自公办高职高专学校的一部分教师，其虽有高级职称，但基本上都是高级讲师职称；有个别具有高级讲师职称的教师，到该校后转评了副教授职称；还有一部分来自省外高校的副教授或教授。
4.学缘结构不合理。该校教师大多数毕业于省内高校，省外较少，且这些院校基本上属于本科院校或本科与硕士研究生院校，如广东技术师范学院、暨南大学等院校；因专任教师刚毕业的较多，在来该校前具有工作经历的教师较少，且毕业于一般本科院校较多，重点院校较少。
5.专任、外聘教师比例不合理。因学校招生较多，师资数量不足，学校不能安排的教学任务，要由外聘教师来承担，外聘教师超过专任教师总数比例四分之一。
（三）师资不足且师资队伍的稳定性较差
目前该校在校生的人数为13 151人，其中财经学院是学校最大的二级学院，据统计，到2016年底专任教师人数是52人，外聘教师是14人，师生比是1：84；该校每年入职专任教师数量与辞职教师数量较多，处于流动中，因教师流失率较高，岗位人员变动频繁，使得专业建设和课程建设难以开展。
（四）缺乏完善的师资管理机制
一是专任教师的考核流于形式。学校自建校以来，对专任教师的各项考核基本上是形式化。比如考勤制度，前20年要求指纹打卡，近几年来，因学校专家提出了打卡对教师的束缚较大，目前普通教师已取消打卡制，但系主任、辅导员、行政人员还继续保留打卡制；每学期的期末考核，要求教师填写学期考核表就可以了。学校对教师的考核主要通过学生评教、校级督导和院级督导三方评教来完成。
二是中青年骨干教师的考核条件不标准。学校对申报中青年骨干教师的条件来看，发表2篇一般期刊论文就可以了，一般期刊的论文很容易发表，凑够条件后中青年骨干就可以审核通过了，基本上是流于形式。
三是“双师型”教师欠缺，且缺乏考核标准。应用型技术大学需求“双师型”教师，因对“双师型”教师理解不到位，误解为“双证型”，导致很多教师评完“讲师”职称后，去考取“经济师”，一些辅导员、包括外语专业的教师，也考取了“经济师”证书。
四是专业建设负责人欠缺，且考核条件过于机械。到2017年止，该校共设置了45个专业，原只有十几个专业有专业建设负责人，从2016年开始，45个专业大多数都配有了专业建设负责人，没有专业建设负责人的专业，先由系主任兼管。专业建设负责人虽建立了考核指标体系，但考核指标过于机械。
五是外聘教师队伍缺乏监管。外聘教师数量较多，外聘教师原学校的教学管理方法与该校不一样，专任教师能按照学校的规定去做，并定期检查，而对外聘教师缺乏监管，工作细化不到位，给二级学院的教学管理带来较大的麻烦。
六是师资培训与在职进修力度较小。该校在职教师的进修或培训机会较少，目前实行网上办公OA后，在培训前，需网上提交申请，经过各级审批通过后才可以。
（五）福利待遇低且不公平
从建校起，人事处对教师的工资待遇缺乏规范性管理，导致同一学历、同一职称的老师，工资待遇不一样。2012年学校进行了人事定岗，对基本工资进行了规范，重新调整了基本工资。将全校教职工分为两类，包括教师岗和行政岗。教师岗设置了助教、讲师、副教授和教授四档，助教分了三档；讲师分四档；副教授分四档；教授分五档。 （六）师资队伍教、科研能力较弱
因学校教师的构成较复杂，并且年轻教师较多，基本上不懂科研，再加上教学工作量超负荷，教师的教、科研氛围较弱，师资教、科研能力较低，到目前为止，部级、国家级的教、科研课题还处于零的状态。
三、M民办高校师资队伍建设思路
（一）加强董事会对师资队伍建设重要性的意识
师资建设要以“人”为本，加强董事会树立师资队伍建设的理念，意识到师资队伍建设对于学校发展起着至关重要的作用，对教师的离职要好好分析，了解其根源，才能解决根源问题。
（二）优化师资招聘体系，构建结构合理的师资队伍
学校要加强专任教师队伍的建设，首先是保证师资的整体素质，招聘环节要保证教师的质量。对招聘体系进行优化，招聘人员的年龄、所学专业、学历、职称、学缘等各方面进行审核，同时优化专任教师与外聘教师队伍建设的结构，学校的发展不仅要依靠专任教师，还要依靠外聘教师带来新鲜血液。
（三）积极引进人才并稳定师资队伍
学校要加强内涵建设，提高办学质量，提高学校在社会上的声望，吸引更多的有识之士加入该校，逐渐积累并沉淀人才，才能逐渐提高教师的数量，降低生师比比例；为专任教师职称评审积极创造条件；建立激励机制，提高教师的积极性，稳定专任教师团队。
（四）完善师资管理机制
1.建立完善的专任教师管理制度。①加强专任教师入职培训制度。②对“传、帮、带”的管理制度。③完善“3 1”教学模式改革“五导师”管理制度。④建立绩效反馈机制，提高教师的参与度。
2.加强对中青年骨干教师的培养，积极内培及外引专业建设负责人，且规范考核标准。
3.完善外聘教师的引进和管理制度。为了提高外聘教师的教学质量，学校应完善外聘教师的入职条件和入职后的管理制度，使其了解学校文化，并提高教学质量。
4.鼓励教师参加学术交流与在职进修。因专任教师参加在职培训和进修的机会较少，应从各个方面鼓励专任教师参加学术研讨和交流活动，在职进修，从而提高专任教师自身的科研能力，避免闭门造车。
（五）提高专任教师待遇，实行人文化管理
1.加强董事会管理层的意识。因师资力量缺乏，导致教师的工作量不仅是满荷运载，更是超负荷，这样繁重的工作量，董事会领导不了解实际情况，导致教学工作量过多的老师，虽课酬拿的很多，但这样长期下去，教师的身体状况堪忧，应加强董事会管理的意识，真正了解实际情况，制定一些更合理、更科学、更规范化的管理机制。
2.建立公平合理的工资体系。因缺乏人力资源的管理，教师的工资待遇一直缺乏合理性和公平性，学校应进行大量的社会调研，对学校工资体系进行改革，主动为教师购买社会保障、能享受工会福利、安家费、科研经费等福利待遇，使该校的教师有一种归属感。
（六）创造教科研氛围，提高专任教师教科研能力
①重视和培植师资的科研能力。②加强教学团队的建设，发挥“传、帮、带”的作用。③发挥教师发展中心的开放作用。④利用校外实习基地，拓展横向课题研究。
（七）M民办高校师资队伍建设其他措施
①改善民办高校外部环境的设想。通过国家制定相关保障民办与公办高校教师同等权益的政策，政府的扶持是民办高校发展的有力保障。②聘请企业专家或客座教授共同参与专业人才培养方案的设计与实施。③进行职务聘任制改革。④改变对继续教育学院的管理，推动其市场化管理。
四、后期研究的建议
民办高校已是我国高等教育体系的重要组成部分，因政府支持力度欠缺与传统观念的影響，其师资队伍建设仍面临较大的压力。如何打造一支学术水平较高、实践技能较强的专业专任教师队伍，不仅是这所M民办高校要去做的，也是其他各民办高校要做的事情。探索适合我国国情的民办高校高素质师资队伍建设的任务，仍任重而道远，是值得继续研究的课题。
（作者单位：广东白云学院会计学院）
一、M民办高校师资队伍的构成与现状
M民办高校的师资包括专任教师和外聘教师两类，其中外聘教师包括三种，一种是长聘教师，主要是来自全国其他各院校已退休的教师；第二种是兼课教师，主要是来自广州市其他各院校的在职教师或已退休的教师；第三种是兼职教师，主要来自全国其他各院校已退休的教师组成，兼职教师有基础工资，而兼课教师没有基础工资。
学校在发展中虽取得了很多的成绩，但学校师资问题一直是制约该校发展的关键。本校师资现状为不足——数量不够；不稳——流动性较大；不高——整体素质不高、待遇较低、教科研水平较低；不齐——教学水平参差不齐；不合理——职称与年龄结构不合理；不公平——同等学历、职称教师待遇不同；不多——教师培训或进修的机会较少。
二、M民办高校师资队伍建设中存在的问题
（一）董事会欠缺师资队伍建设理念
自从建校以来，学校董事会对师资的问题不重视，对师资方面没有正规的引进与培训。刚入职的新教师基本上没有职称，不能担任各门专业课程的教学任务，通过“传、帮、带”之后，两三年的时间基本上适应了教学，又会辞职走掉一部分。
（二）师资队伍结构不合理
1.年龄结构不合理。该校从2005年招生本科以来，大部分专任教师是刚毕业的研究生，入职年龄较小。青年教师有活力，易于接受新鲜事物，但普遍缺乏教学经验；中青年教师在多年教学活动中逐步积累专业知识与教学经验，在日益成熟中，是学校的骨干力量；老年教师专业教学经验较丰富，较懂行。但青年教师占比超过55%以上，青年教师缺乏正确的专业方向引导。
2.学历结构不合理。该校教师大多数学历是本科，硕士研究生比例较少，随着学校办学层次的提高，原本科学历的教师大部分在职进修硕士，取得硕士学位，其学历仍是本科，博士学位的教师数量也较少。
3.职称结构不合理。新入职的教师基本上是刚毕业的研究生，无职称；也有一部分教师原在中专学校教学，大部分教师是讲师职称；也有来自公办高职高专学校的一部分教师，其虽有高级职称，但基本上都是高级讲师职称；有个别具有高级讲师职称的教师，到该校后转评了副教授职称；还有一部分来自省外高校的副教授或教授。
4.学缘结构不合理。该校教师大多数毕业于省内高校，省外较少，且这些院校基本上属于本科院校或本科与硕士研究生院校，如广东技术师范学院、暨南大学等院校；因专任教师刚毕业的较多，在来该校前具有工作经历的教师较少，且毕业于一般本科院校较多，重点院校较少。
5.专任、外聘教师比例不合理。因学校招生较多，师资数量不足，学校不能安排的教学任务，要由外聘教师来承担，外聘教师超过专任教师总数比例四分之一。
（三）师资不足且师资队伍的稳定性较差
目前该校在校生的人数为13 151人，其中财经学院是学校最大的二级学院，据统计，到2016年底专任教师人数是52人，外聘教师是14人，师生比是1：84；该校每年入职专任教师数量与辞职教师数量较多，处于流动中，因教师流失率较高，岗位人员变动频繁，使得专业建设和课程建设难以开展。
（四）缺乏完善的师资管理机制
一是专任教师的考核流于形式。学校自建校以来，对专任教师的各项考核基本上是形式化。比如考勤制度，前20年要求指纹打卡，近几年来，因学校专家提出了打卡对教师的束缚较大，目前普通教师已取消打卡制，但系主任、辅导员、行政人员还继续保留打卡制；每学期的期末考核，要求教师填写学期考核表就可以了。学校对教师的考核主要通过学生评教、校级督导和院级督导三方评教来完成。
二是中青年骨干教师的考核条件不标准。学校对申报中青年骨干教师的条件来看，发表2篇一般期刊论文就可以了，一般期刊的论文很容易发表，凑够条件后中青年骨干就可以审核通过了，基本上是流于形式。
三是“双师型”教师欠缺，且缺乏考核标准。应用型技术大学需求“双师型”教师，因对“双师型”教师理解不到位，误解为“双证型”，导致很多教师评完“讲师”职称后，去考取“经济师”，一些辅导员、包括外语专业的教师，也考取了“经济师”证书。
四是专业建设负责人欠缺，且考核条件过于机械。到2017年止，该校共设置了45个专业，原只有十几个专业有专业建设负责人，从2016年开始，45个专业大多数都配有了专业建设负责人，没有专业建设负责人的专业，先由系主任兼管。专业建设负责人虽建立了考核指标体系，但考核指标过于机械。
五是外聘教师队伍缺乏监管。外聘教师数量较多，外聘教师原学校的教学管理方法与该校不一样，专任教师能按照学校的规定去做，并定期检查，而对外聘教师缺乏监管，工作细化不到位，给二级学院的教学管理带来较大的麻烦。
六是师资培训与在职进修力度较小。该校在职教师的进修或培训机会较少，目前实行网上办公OA后，在培训前，需网上提交申请，经过各级审批通过后才可以。
（五）福利待遇低且不公平
从建校起，人事处对教师的工资待遇缺乏规范性管理，导致同一学历、同一职称的老师，工资待遇不一样。2012年学校进行了人事定岗，对基本工资进行了规范，重新调整了基本工资。将全校教职工分为两类，包括教师岗和行政岗。教师岗设置了助教、讲师、副教授和教授四档，助教分了三档；讲师分四档；副教授分四档；教授分五档。 （六）师资队伍教、科研能力较弱
因学校教师的构成较复杂，并且年轻教师较多，基本上不懂科研，再加上教学工作量超负荷，教师的教、科研氛围较弱，师资教、科研能力较低，到目前为止，部级、国家级的教、科研课题还处于零的状态。
三、M民办高校师资队伍建设思路
（一）加强董事会对师资队伍建设重要性的意识
师资建设要以“人”为本，加强董事会树立师资队伍建设的理念，意识到师资队伍建设对于学校发展起着至关重要的作用，对教师的离职要好好分析，了解其根源，才能解决根源问题。
（二）优化师资招聘体系，构建结构合理的师资队伍
学校要加强专任教师队伍的建设，首先是保证师资的整体素质，招聘环节要保证教师的质量。对招聘体系进行优化，招聘人员的年龄、所学专业、学历、职称、学缘等各方面进行审核，同时优化专任教师与外聘教师队伍建设的结构，学校的发展不仅要依靠专任教师，还要依靠外聘教师带来新鲜血液。
（三）积极引进人才并稳定师资队伍
学校要加强内涵建设，提高办学质量，提高学校在社会上的声望，吸引更多的有识之士加入该校，逐渐积累并沉淀人才，才能逐渐提高教师的数量，降低生师比比例；为专任教师职称评审积极创造条件；建立激励机制，提高教师的积极性，稳定专任教师团队。
（四）完善师资管理机制
1.建立完善的专任教师管理制度。①加强专任教师入职培训制度。②对“传、帮、带”的管理制度。③完善“3 1”教学模式改革“五导师”管理制度。④建立绩效反馈机制，提高教师的参与度。
2.加强对中青年骨干教师的培养，积极内培及外引专业建设负责人，且规范考核标准。
3.完善外聘教师的引进和管理制度。为了提高外聘教师的教学质量，学校应完善外聘教师的入职条件和入职后的管理制度，使其了解学校文化，并提高教学质量。
4.鼓励教师参加学术交流与在职进修。因专任教师参加在职培训和进修的机会较少，应从各个方面鼓励专任教师参加学术研讨和交流活动，在职进修，从而提高专任教师自身的科研能力，避免闭门造车。
（五）提高专任教师待遇，实行人文化管理
1.加强董事会管理层的意识。因师资力量缺乏，导致教师的工作量不仅是满荷运载，更是超负荷，这样繁重的工作量，董事会领导不了解实际情况，导致教学工作量过多的老师，虽课酬拿的很多，但这样长期下去，教师的身体状况堪忧，应加强董事会管理的意识，真正了解实际情况，制定一些更合理、更科学、更规范化的管理机制。
2.建立公平合理的工资体系。因缺乏人力资源的管理，教师的工资待遇一直缺乏合理性和公平性，学校应进行大量的社会调研，对学校工资体系进行改革，主动为教师购买社会保障、能享受工会福利、安家费、科研经费等福利待遇，使该校的教师有一种归属感。
（六）创造教科研氛围，提高专任教师教科研能力
①重视和培植师资的科研能力。②加强教学团队的建设，发挥“传、帮、带”的作用。③发挥教师发展中心的开放作用。④利用校外实习基地，拓展横向课题研究。
（七）M民办高校师资队伍建设其他措施
①改善民办高校外部环境的设想。通过国家制定相关保障民办与公办高校教师同等权益的政策，政府的扶持是民办高校发展的有力保障。②聘请企业专家或客座教授共同参与专业人才培养方案的设计与实施。③进行职务聘任制改革。④改变对继续教育学院的管理，推动其市场化管理。
四、后期研究的建议
民办高校已是我国高等教育体系的重要组成部分，因政府支持力度欠缺与传统观念的影響，其师资队伍建设仍面临较大的压力。如何打造一支学术水平较高、实践技能较强的专业专任教师队伍，不仅是这所M民办高校要去做的，也是其他各民办高校要做的事情。探索适合我国国情的民办高校高素质师资队伍建设的任务，仍任重而道远，是值得继续研究的课题。
（作者单位：广东白云学院会计学院）