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摘要：电力建设单位在我国电力发展中扮演着重要的角色，长期承担着服务千家万户的重要责任。为促进电建单位2010～2020年的跨越式发展，通过总结认真分析当前电建单位新员工培训中出现的不足，提出了电建单位建立新员工导师制的建议，旨在为我国电建企业新時期人才战略大发展提供参考。
关键词：电建单位；新员工；导师制
作者简介：郭洪波（1983-），男，广东火电送变电工程公司行政部。（广东 广州 510000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0035-02
21世纪，电建单位作为我国电力人才的培养基地，必须注重“加强基础，拓宽知识，培养能力，提高素质”人才培养模式的开展。而新员工培训是电建企业人力资源管理中的重要环节，其质量、效果一直备受关注。为了更好地加强对电建单位新员工的教育与管理，培养新员工的创新精神、实践能力和创业精神，促进其世界观、人生观、价值观的养成，增强其独立自主意识，充分发挥潜力，笔者在电建单位实践工作的基础上，从转变教育思想、更新教育理念出发，提出以培养新员工创新能力、研究能力、人际交往能力等为核心的新员工导师制，并希望为电建单位新员工实行导师制提供一定的参考意见。
一、新员工导师制的理论基础
导师制是什么？导师制导什么？据1929～1931年赴牛津大学留学的原浙江大学训导长费巩教授回忆：英国牛津、剑桥等大学之学制与我国现行大学学制完全不同，学生作业不重于上堂听讲，而重于导师指导。电建单位在实施新员工导师制时不能照搬国外的培养模式，但是国外教育方式所折射出的因材施教和个性化培养理念却值得借鉴。目前，在我国电建单位实行新员工导师制，聘请有经验的、资深员工在双向选择的前提下担任新员工指导教师的制度，是传统的师徒帮带模式的深化和发展。笔者制订了问卷调查表，先后在电建单位10名新员工中进行了问卷调查，并走访了行政部负责人事的同事。问卷调查显示，100%的新员工赞成新员工导师制，在问及导师制的优势时均指出导师制具有针对性，能让新员工快速熟悉企业文化和进入工作状态。在调查中显示电建单位比较重视对企业中层干部的培养，而有40%的调查结果显示新员工的培养比较重要但没有实效措施。问卷中还显示100%的新员工均表示2010年总体培训效果一般。新员工导师制培训问卷调查表如附表1所示。
问卷调查的结果说明电建单位急需转变新员工培训模式，而在电建单位中施行新员工导师制将有助于处理好上述问题。导师们有针对性地辅导会使新员工快速融入企业文化，在工作中也会更快地进入工作状态。
二、目前电建单位新员工培训现状分析
新员工是企业注入的“新鲜血液”，而对新员工进行入职培训是现代企业人力资源管理的一个重要内容。新员工培训是群体互动行为的开始，通过培训使他们对公司的概况及生产流程、组织结构、管理制度、管理模式、管理机构等有一个初步的认识，促进新员工的理念、知识、技能和行为模式等的提升，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，使其按照企业的要求和发展目标完成本职工作并不断向前发展。据笔者调查，目前电建单位新员工培训过程中出现一些流程的问题，新员工进入工作单位不能立即将理论与实际相结合，造成公司人力资源的极大浪费。很多新员工进入单位半年多还不清楚自己以后的职业规划与定位，这是一个非常让人痛心疾首的现状。有些单位新员工虽然有师傅带，但是公司并没有对师傅作培训考核要求，使得很多新员工更多的时间还是处于游离状态。
三、新员工导师制的建议与结论
新员工导师制正是针对以上情况实行的一种适合电建单位新员工培训的培训制度，新员工导师不仅在业务上有要求，而且对新员工职业规划及心理辅导上也有相关要求。
1.建立科学的培训系统和有效的培训计划
在现实工作中，新员工培训不像企业的生产、营销、财务等其他经营管理活动有立竿见影的效果，其影响是延时的，具有不确定性和偶然性。但是，新员工培训的成效将直接影响他们完成岗位工作任务的质量。因此，开展新员工导师制培训是一项重要而且必须的工作。在制订新员工培训计划时，首先导师可以根据不同的个体确定明确的培训目标，在学员掌握必要专业技能的同时，为每一个学员制订独特的培训计划，帮助学员有步骤、分阶段地进行学习，使新员工快速融入企业，实现员工和企业的双赢。
2.新员工培训内容的系统化设计
为了保证培训效果，并且在不断的实践中持续推进，江西省电力公司的新员工培训按照理论知识培训和岗位现场实习两个阶段进行，通过明确培训各个阶段的任务，做好各项准备工作，使新员工培训工作制度化、规范化、科学化。
（1）理论知识培训。
1）非电力主专业毕业并将到非生产一线岗位工作的新员工，参加为期三个月的岗前综合培训和九个月的现场培训。
2）电力主专业毕业并将到生产一线岗位工作的新员工，参加为期六个月的岗前综合及技能培训和六个月的现场培训。
3）非电力主专业毕业并将到生产一线岗位工作的新员工，参加为期一年的岗前综合及技能培训。
3.岗位现场实习
岗位现场实习在新员工培训中是很必要的一个环节。新员工刚刚进入企业，对所要从事的工作还没有一个明确的概念。开展岗位现场实习培训，对于让他们尽快熟悉本职工作有莫大的帮助。但岗位现场实习的培训必须是能进一步提高新员工的实际操作水平的。如江西省电力公司对新员工的现场培训严格落实“实习指导人”培养制度：即选拔具有实际生产经验又有较深厚专业理论知识的技能型人才，在关键生产岗位上将他们的技术水平、操作经验以及优良的职业道德作风传授给实习人员的一种培养制度。实习人员要虚心向实习指导人学习，要看到自己的不足，尽管基础教育和专业课程已经学完，但社会大学刚刚开始，很多的实践经验还需要虚心向实习指导人学习，学习他们的经验和长处，学习他们的敬业精神，学习他们吃苦耐劳、厉行节约、艰苦奋斗的优良传统，不断提升自己的素质、理想和价值。
4.导师考核办法
（1）人力资源部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为年终评选优秀导师的依据之一。
（2）辅导期满后的一个月内，行政部将组织相关人对导师的工作业绩进行评定，主要从培养计划制订、指导与沟通、总结反馈、指导态度、人员评估五个方面来考核。
1）分别由导师的直接上级和人力资源部进行综合评价（详见附表2：公司新进职员培训计划表）。导师直接上级评分占导师考核总分的40％，行政部评分占考核总分的30%，新员工的转正考核成绩占导师考核总分的30％。即：导师考核最终得分 =直接上级评分×40％＋人力资源部评分×30％＋转正考核成绩×30％。
2）人力资源部在对导师业绩进行评估时应征询相关部门及新员工本人的意见。
四、结论
电力行业的竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，电建单位欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势。而人力资源优势的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献：
[1]冯竹,冯宇.以服务求支持 以贡献谋发展——研究所新员工导师制工作回顾与探索[J].现代企业教育,2007,(1X).
[2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发,2005,(8).
[3]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2005,(2).
（责任编辑：王祝萍）
关键词：电建单位；新员工；导师制
作者简介：郭洪波（1983-），男，广东火电送变电工程公司行政部。（广东 广州 510000）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0035-02
21世纪，电建单位作为我国电力人才的培养基地，必须注重“加强基础，拓宽知识，培养能力，提高素质”人才培养模式的开展。而新员工培训是电建企业人力资源管理中的重要环节，其质量、效果一直备受关注。为了更好地加强对电建单位新员工的教育与管理，培养新员工的创新精神、实践能力和创业精神，促进其世界观、人生观、价值观的养成，增强其独立自主意识，充分发挥潜力，笔者在电建单位实践工作的基础上，从转变教育思想、更新教育理念出发，提出以培养新员工创新能力、研究能力、人际交往能力等为核心的新员工导师制，并希望为电建单位新员工实行导师制提供一定的参考意见。
一、新员工导师制的理论基础
导师制是什么？导师制导什么？据1929～1931年赴牛津大学留学的原浙江大学训导长费巩教授回忆：英国牛津、剑桥等大学之学制与我国现行大学学制完全不同，学生作业不重于上堂听讲，而重于导师指导。电建单位在实施新员工导师制时不能照搬国外的培养模式，但是国外教育方式所折射出的因材施教和个性化培养理念却值得借鉴。目前，在我国电建单位实行新员工导师制，聘请有经验的、资深员工在双向选择的前提下担任新员工指导教师的制度，是传统的师徒帮带模式的深化和发展。笔者制订了问卷调查表，先后在电建单位10名新员工中进行了问卷调查，并走访了行政部负责人事的同事。问卷调查显示，100%的新员工赞成新员工导师制，在问及导师制的优势时均指出导师制具有针对性，能让新员工快速熟悉企业文化和进入工作状态。在调查中显示电建单位比较重视对企业中层干部的培养，而有40%的调查结果显示新员工的培养比较重要但没有实效措施。问卷中还显示100%的新员工均表示2010年总体培训效果一般。新员工导师制培训问卷调查表如附表1所示。
问卷调查的结果说明电建单位急需转变新员工培训模式，而在电建单位中施行新员工导师制将有助于处理好上述问题。导师们有针对性地辅导会使新员工快速融入企业文化，在工作中也会更快地进入工作状态。
二、目前电建单位新员工培训现状分析
新员工是企业注入的“新鲜血液”，而对新员工进行入职培训是现代企业人力资源管理的一个重要内容。新员工培训是群体互动行为的开始，通过培训使他们对公司的概况及生产流程、组织结构、管理制度、管理模式、管理机构等有一个初步的认识，促进新员工的理念、知识、技能和行为模式等的提升，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，使其按照企业的要求和发展目标完成本职工作并不断向前发展。据笔者调查，目前电建单位新员工培训过程中出现一些流程的问题，新员工进入工作单位不能立即将理论与实际相结合，造成公司人力资源的极大浪费。很多新员工进入单位半年多还不清楚自己以后的职业规划与定位，这是一个非常让人痛心疾首的现状。有些单位新员工虽然有师傅带，但是公司并没有对师傅作培训考核要求，使得很多新员工更多的时间还是处于游离状态。
三、新员工导师制的建议与结论
新员工导师制正是针对以上情况实行的一种适合电建单位新员工培训的培训制度，新员工导师不仅在业务上有要求，而且对新员工职业规划及心理辅导上也有相关要求。
1.建立科学的培训系统和有效的培训计划
在现实工作中，新员工培训不像企业的生产、营销、财务等其他经营管理活动有立竿见影的效果，其影响是延时的，具有不确定性和偶然性。但是，新员工培训的成效将直接影响他们完成岗位工作任务的质量。因此，开展新员工导师制培训是一项重要而且必须的工作。在制订新员工培训计划时，首先导师可以根据不同的个体确定明确的培训目标，在学员掌握必要专业技能的同时，为每一个学员制订独特的培训计划，帮助学员有步骤、分阶段地进行学习，使新员工快速融入企业，实现员工和企业的双赢。
2.新员工培训内容的系统化设计
为了保证培训效果，并且在不断的实践中持续推进，江西省电力公司的新员工培训按照理论知识培训和岗位现场实习两个阶段进行，通过明确培训各个阶段的任务，做好各项准备工作，使新员工培训工作制度化、规范化、科学化。
（1）理论知识培训。
1）非电力主专业毕业并将到非生产一线岗位工作的新员工，参加为期三个月的岗前综合培训和九个月的现场培训。
2）电力主专业毕业并将到生产一线岗位工作的新员工，参加为期六个月的岗前综合及技能培训和六个月的现场培训。
3）非电力主专业毕业并将到生产一线岗位工作的新员工，参加为期一年的岗前综合及技能培训。
3.岗位现场实习
岗位现场实习在新员工培训中是很必要的一个环节。新员工刚刚进入企业，对所要从事的工作还没有一个明确的概念。开展岗位现场实习培训，对于让他们尽快熟悉本职工作有莫大的帮助。但岗位现场实习的培训必须是能进一步提高新员工的实际操作水平的。如江西省电力公司对新员工的现场培训严格落实“实习指导人”培养制度：即选拔具有实际生产经验又有较深厚专业理论知识的技能型人才，在关键生产岗位上将他们的技术水平、操作经验以及优良的职业道德作风传授给实习人员的一种培养制度。实习人员要虚心向实习指导人学习，要看到自己的不足，尽管基础教育和专业课程已经学完，但社会大学刚刚开始，很多的实践经验还需要虚心向实习指导人学习，学习他们的经验和长处，学习他们的敬业精神，学习他们吃苦耐劳、厉行节约、艰苦奋斗的优良传统，不断提升自己的素质、理想和价值。
4.导师考核办法
（1）人力资源部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为年终评选优秀导师的依据之一。
（2）辅导期满后的一个月内，行政部将组织相关人对导师的工作业绩进行评定，主要从培养计划制订、指导与沟通、总结反馈、指导态度、人员评估五个方面来考核。
1）分别由导师的直接上级和人力资源部进行综合评价（详见附表2：公司新进职员培训计划表）。导师直接上级评分占导师考核总分的40％，行政部评分占考核总分的30%，新员工的转正考核成绩占导师考核总分的30％。即：导师考核最终得分 =直接上级评分×40％＋人力资源部评分×30％＋转正考核成绩×30％。
2）人力资源部在对导师业绩进行评估时应征询相关部门及新员工本人的意见。
四、结论
电力行业的竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，电建单位欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势。而人力资源优势的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献：
[1]冯竹,冯宇.以服务求支持 以贡献谋发展——研究所新员工导师制工作回顾与探索[J].现代企业教育,2007,(1X).
[2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》[J].人才资源开发,2005,(8).
[3]高艳.人力资源管理理论研究综述[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2005,(2).
（责任编辑：王祝萍）