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关键词：高校辅导员；辅导员考评工作；激励机制
摘 要：高校辅导员担负着对大学生思想引导、日常事务管理、成才导航的重任，其素质好坏对大学生成长有着重要影响。因此，应科学考核评价辅导员。当前高校辅导员考评工作中存在着考核主体确定不科学、考核内容体系不合理、考核结果反馈不及时等问题，在今后的考核中应当科学确定考核主体，合理构建辅导员工作考核体系，正确处理定性与定量考核的关系，及时反馈考核结果，完善激励机制。从而进一步推动高校辅导员考核工作的健康开展。
中图分类号：C647
文献标志码：A
文章编号：1009-4474(2010)05-0118-04
一、引言
高校辅导员担负着对涉世不深的大学生思想引导、事务管理、发展设计、成才导航的重任，因此辅导员队伍素质高低对大学生有着重要的影响。为适应高校现代化管理的需要，高等学校应进一步明确辅导员的角色定位、工作职责和素质要求，制定科学合理的辅导员考核评价原则，并注意考核评价的全面性、客观性，将定性考评与定量考评相结合，实事求是地考核辅导员的工作绩效，真正使辅导员考评工作长期化、经常化、制度化。
二、高校辅导员考评工作现状
当前，各高校普遍参照高等学校教师考核办法对辅导员队伍进行考核，取得了一定成绩，但仍存在着以下一些问题。
1.考核主体的确定不尽科学
辅导员的考核是一项政策性较强的工作，它要求考核人员不仅要有较高的思想素质，还要熟悉思想政治教育和学生管理工作。目前，一些高校主要由临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，这些小组成员来自学校的各个部门，有些人并不了解辅导员工作的性质和特点，对考核工作难以准确把握，只能凭印象对辅导员进行评价，以致一些工作比较好的辅导员在考核中未能得到肯定，使他们的工作积极性受到一定打击。
2.考核内容不尽合理
目前，在对辅导员考核内容上，各高校普遍参照干部考核的办法，从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但各校做法又不一致。有的高校直接将辅导员考核与干部、教师考核等同，用同一标准、同一方法、按同一程序对辅导员工作进行考核，其考核结果不能充分体现辅导员工作的性质与特点，也不能合理评价辅导员工作。还有的高校结合辅导员工作特点和德、能、勤、绩四个方面制定了辅导员考核的具体项目，但未能准确反映辅导员工作的实际情况，针对性不强。
3.定性考核与定量考核关系处理不恰当
长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，其考核指标缺乏科学性。近年来，各高校开始重视定量考核，在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，将所有考核内容一概定量化，出现了矫枉过正的现象。这与现实的实际情况不相符合，具有一定的片面性。因为，在实际操作过程中，辅导员的德、能方面很难量化。一个人品德的好坏、能力的高低很难用参加过多少次政治学习、组织过多少次班会加以评定。
4.考核作用没有真正发挥
有的单位领导在辅导员年度考核中怕担当责任，尽量回避矛盾，在“评优’问题上，采取轮流的方式，工作不分好坏，把考核变成了走过场；还有的单位在考核中论资排辈，搞照顾等现象时有出现；还有一些高校是为了考核而考核，对辅导员在考核中反映出的优缺点没有及时反馈，辅导员并不知道自己还存在什么不足之处，今后该如何改进工作，没有真正发挥考核的作用。
5.激励机制不完善
激励是辅导员管理工作的重要手段，对辅导员进行考核的最终目的就是为了激励辅导员更好地履行岗位职责。对辅导员的激励主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但目前这两个方面都做得未尽人意。相对于社会上其他单位工作人员的薪酬来说，高校辅导员的薪酬是比较高的，但是他们还是不太满意。原因在于：一方面不少辅导员感到自己的工作付出太多，而收入相对较少；另一方面辅导员在与同龄的专业课教师相比时感到差距太大，无法相比。与一般的行政人员相比，心理也不平衡。一般高校专职辅导员白天要坐班，晚上和节假日还经常需要加班，但并没有加班费，而工资和津贴是与个人行政职务级别或职称直接挂钩的，院(系)奖金与福利基本上是拿全体行政人员的平均数。可工作付出却是其他行政人员的数倍。据了解，一些学校已经建立了辅导员奖励制度，对辅导员撰写的管理工作方面的优秀论文每篇奖励50～200元，而专业课教师学术论文最高每篇奖励近万元(当然，专业课教师是在EI上发表论文)，从论文奖励金额的绝对值与相对值来看，差距较大；另一方面，辅导员撰写的管理工作方面的论文，即使评为优秀论文，对他们今后的职务、职称晋升的影响也不大，因此缺乏一定的吸引力。
三、改进高校辅导员考评工作的措施
鉴于现行辅导员评估考核制度存在的弊端，我们认为，在今后辅导员评估考核工作中应充分体现“以人为本”的思想，努力做好以下几方面工作。
1.科学合理地确定考核主体
现在，许多高校让学生对任课教师的课堂教学质量进行直接评分，这对提高教学质量产生了明显效果。高校辅导员工作同样可以让学生来参与评价。如北京某大学学生处在这方面进行了探索，他们抽取学生代表召开专门的考评会，让辅导员直接向学院考评小组成员和学生代表汇报工作，并当场答辩，最后由考评小组以及学生代表共同对该辅导员进行投票评价，这样做可能会比较合理。
2.构建合理的高校辅导员工作考核评价体系
辅导员工作涉及学生成长教育的方方面面，要做好辅导员工作，既有辅导员个人基本素质的主观因素，又有学生成长成才规律对辅导员工作提出的客观要求。基于以上主客观因素，应合理构建辅导员考核评价体系，主要包括以下几个方面。
(1)基本素质。这是做辅导员工作应具备的基本条件，是辅导员队伍准入的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。基本素质主要包括政治素质、思想素质和能力素质等方面。
(2)工作职责。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是对辅导员考核评价的主要内容。辅导员的工作职责主要包括加强学生思想教育，培养学生中的骨干人员，注重学风建设，以及做好特殊学生的思想工作等。
(3)工作绩效。很多非线性因素影响了辅导员的工作绩效。但是为了相对可比，对辅导员考核评价制定了定量的考评指标，如学生入党申请情况、学生违纪情况、学生考研情况、学生考试成绩情况、学生获奖情况、学生科技创新活动情况、学生宿舍建设情况、集体活动学生贡献情况、有无重大事件发生、所带班级获得先进集体情况等，可供考评参考。
(4)加减分项目。这里指辅导员自身的加减分项目，如参加学生工作理论研究情况、教育教学情况、工作创新情况、考勤情况、有无工作差错和工作事故、有无非学生工作原因受到记过及其以下处 分等。
(5)一票否决项目。主要指基本素质不合格，严重违反学生工作纪律造成不良后果，非学生工作原因受到留职察看及其以上处分，学生满意率在60％以下等。
3.科学处理定性考核与定量考核的关系
对辅导员进行考核时，有很多方面是难以定量的，为了更具有操作性，我们必须正确处理定性与定量的关系。因为，对信息的处理是一个关键性的环节，采用不同的信息处理规则和办法，得出的结论有时会截然不同。
笔者认为，用德尔菲法和层次分析法来解决这一问题，不失为一种科学、有效的办法，其具体方法如下：(1)采用德尔菲法，在征询专家组意见的基础上，构建辅导员考核指标体系的层次结构示意图；(2)用德尔菲法就各层指标(两两比较)对上述指标的重要性标度反复征询专家组意见，构造判断矩阵并按1～9赋值；(3)采取层次单排序(计算权向量)与一致性检验，算出各指标基于上述指标的权重系数。
具体到辅导员考核指标体系上，可抽调学生工作职能部门、各二级学院(系)的有关领导、辅导员和外聘专家等组成专家组，采取匿名发表意见的方式，各成员之间不得互相讨论，通过单向收集和反馈各专家的不同意见，经过3～4个轮回，直到每一个专家不再改变自己的意见为止，最后对各专家的意见进行综合，这样得出的结果具有代表性，也比较可靠。
层次分析法(AnalyticHierarchy Process，简称AHP)，它是美国著名运筹学家T·L·Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种定量与定性相结合的系统化层次化的分析方法。通过两两比较，对方案和目标的相对重要性进行定量化描述，这是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法，它适用于那些难以完全定量分析的问题。在辅导员考核指标体系建构以及各指标权重的确定上，层次分析法不失为一种科学而简易的方法。
4.严格考核过程，及时反馈考核结果
要在广泛征求意见的基础上，结合本单位实际情况，制定辅导员年度考核细则和评估方案，并张榜公布，对于考核的结果，应在一定范围内公开。而且在考核中，应杜绝论资排辈，照顾关系等不良现象。要将考核结果及时反馈给被考核的辅导员，使其继续发扬优点，改正缺点，真正发挥考核的实际作用。
5.建立和完善辅导员激励机制
应建立完善的激励制度。一是要对辅导员进行合理的津贴补贴。一个标准的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面。在市场经济条件下，一个单位往往参照本地区、同行业的平均津贴水平来进行决策。合理的津贴补贴是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。高校专职辅导员可参照专任教师系列、行政人员系列进行补贴。与专任教师之间的津贴有一定差距，在适度的范围内他们是可以接受的，因为现在学校对专任教师在科研与教学水平上的要求越来越高。二是在支付辅导员物质性报酬的力度不大、没有吸引力的情况下，应该加强非物质性报酬的吸引力，使他们的付出有回报。例如，一些高校规定专业课教师兼任辅导员，其所从事辅导员工作不仅按照一定比例折算成教学工作量，给予一定的报酬，而且在职称评定中承认其工作量。对完成学校聘期(大约2～3年)的兼职辅导员，学校给予他们半年左右的学术进修时间，或者推荐、选送其中特别优秀的人员去国外进修。对于高年级本科生兼任辅导员的，一些学校规定在推荐或保送研究生中对他们有一定优先权，如果他们毕业时选择就业，学校也会积极向用人单位推荐他们。还有一些高校在加大奖励力度方面，除了适当提高物质奖励外，还采取召开奖励大会等方式来提高辅导员的荣誉感，这些对辅导员都会有很大的激励，可以促进他们更好地做好本职工作。
参考文献：
[1]任雄飞.陶 琳.宋 娟.以考核促建设打造高素质的辅导员队伍[J].思想政治教育研究，2009，(增刊)：2，147-149.
[2]凌 峰.张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006，(6)：116-118.
[3]赵红灿.王增国.辅导员考评和激励体系构建要注意八个结合[J].江苏高教，2008，(3)：99-101.
[4]龚 健.高校辅导员绩效评估的优化研究[J].中国科技信息，2008，(14)：248-249.
[5]姚圣梅.曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实践[J].成都大学学报(社会科学版)，2009，(4)：95.97.
[6]许林敏.赵红灿.胡海山.辅导员考评内容研究[J].中国校外教育(理论)，2008，(1)：225-227.
[7]李新华.新时期高校辅导员工作考核评价体系的构建[J].教育与职业，2009，(12)：44-45.
[8]王 楷.毛建平.斯金纳强化理论在辅导员考评体系中的应用[J].太原城市职业技术学院学报，2008，(7)：67-70.
[9]丁敢真.浅谈新形势下辅导员考评体系的构建[J].学校党建与思想教育，2006，(7)：156-157.
[10]胡燕生.激励机制在高校辅导员管理中的应用[J].湖北师范学院学报(哲学社会科学版)，2008，(5)：125-127.
摘 要：高校辅导员担负着对大学生思想引导、日常事务管理、成才导航的重任，其素质好坏对大学生成长有着重要影响。因此，应科学考核评价辅导员。当前高校辅导员考评工作中存在着考核主体确定不科学、考核内容体系不合理、考核结果反馈不及时等问题，在今后的考核中应当科学确定考核主体，合理构建辅导员工作考核体系，正确处理定性与定量考核的关系，及时反馈考核结果，完善激励机制。从而进一步推动高校辅导员考核工作的健康开展。
中图分类号：C647
文献标志码：A
文章编号：1009-4474(2010)05-0118-04
一、引言
高校辅导员担负着对涉世不深的大学生思想引导、事务管理、发展设计、成才导航的重任，因此辅导员队伍素质高低对大学生有着重要的影响。为适应高校现代化管理的需要，高等学校应进一步明确辅导员的角色定位、工作职责和素质要求，制定科学合理的辅导员考核评价原则，并注意考核评价的全面性、客观性，将定性考评与定量考评相结合，实事求是地考核辅导员的工作绩效，真正使辅导员考评工作长期化、经常化、制度化。
二、高校辅导员考评工作现状
当前，各高校普遍参照高等学校教师考核办法对辅导员队伍进行考核，取得了一定成绩，但仍存在着以下一些问题。
1.考核主体的确定不尽科学
辅导员的考核是一项政策性较强的工作，它要求考核人员不仅要有较高的思想素质，还要熟悉思想政治教育和学生管理工作。目前，一些高校主要由临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，这些小组成员来自学校的各个部门，有些人并不了解辅导员工作的性质和特点，对考核工作难以准确把握，只能凭印象对辅导员进行评价，以致一些工作比较好的辅导员在考核中未能得到肯定，使他们的工作积极性受到一定打击。
2.考核内容不尽合理
目前，在对辅导员考核内容上，各高校普遍参照干部考核的办法，从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但各校做法又不一致。有的高校直接将辅导员考核与干部、教师考核等同，用同一标准、同一方法、按同一程序对辅导员工作进行考核，其考核结果不能充分体现辅导员工作的性质与特点，也不能合理评价辅导员工作。还有的高校结合辅导员工作特点和德、能、勤、绩四个方面制定了辅导员考核的具体项目，但未能准确反映辅导员工作的实际情况，针对性不强。
3.定性考核与定量考核关系处理不恰当
长期以来，高校对辅导员的考核主要是定性评价，其考核指标缺乏科学性。近年来，各高校开始重视定量考核，在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，将所有考核内容一概定量化，出现了矫枉过正的现象。这与现实的实际情况不相符合，具有一定的片面性。因为，在实际操作过程中，辅导员的德、能方面很难量化。一个人品德的好坏、能力的高低很难用参加过多少次政治学习、组织过多少次班会加以评定。
4.考核作用没有真正发挥
有的单位领导在辅导员年度考核中怕担当责任，尽量回避矛盾，在“评优’问题上，采取轮流的方式，工作不分好坏，把考核变成了走过场；还有的单位在考核中论资排辈，搞照顾等现象时有出现；还有一些高校是为了考核而考核，对辅导员在考核中反映出的优缺点没有及时反馈，辅导员并不知道自己还存在什么不足之处，今后该如何改进工作，没有真正发挥考核的作用。
5.激励机制不完善
激励是辅导员管理工作的重要手段，对辅导员进行考核的最终目的就是为了激励辅导员更好地履行岗位职责。对辅导员的激励主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但目前这两个方面都做得未尽人意。相对于社会上其他单位工作人员的薪酬来说，高校辅导员的薪酬是比较高的，但是他们还是不太满意。原因在于：一方面不少辅导员感到自己的工作付出太多，而收入相对较少；另一方面辅导员在与同龄的专业课教师相比时感到差距太大，无法相比。与一般的行政人员相比，心理也不平衡。一般高校专职辅导员白天要坐班，晚上和节假日还经常需要加班，但并没有加班费，而工资和津贴是与个人行政职务级别或职称直接挂钩的，院(系)奖金与福利基本上是拿全体行政人员的平均数。可工作付出却是其他行政人员的数倍。据了解，一些学校已经建立了辅导员奖励制度，对辅导员撰写的管理工作方面的优秀论文每篇奖励50～200元，而专业课教师学术论文最高每篇奖励近万元(当然，专业课教师是在EI上发表论文)，从论文奖励金额的绝对值与相对值来看，差距较大；另一方面，辅导员撰写的管理工作方面的论文，即使评为优秀论文，对他们今后的职务、职称晋升的影响也不大，因此缺乏一定的吸引力。
三、改进高校辅导员考评工作的措施
鉴于现行辅导员评估考核制度存在的弊端，我们认为，在今后辅导员评估考核工作中应充分体现“以人为本”的思想，努力做好以下几方面工作。
1.科学合理地确定考核主体
现在，许多高校让学生对任课教师的课堂教学质量进行直接评分，这对提高教学质量产生了明显效果。高校辅导员工作同样可以让学生来参与评价。如北京某大学学生处在这方面进行了探索，他们抽取学生代表召开专门的考评会，让辅导员直接向学院考评小组成员和学生代表汇报工作，并当场答辩，最后由考评小组以及学生代表共同对该辅导员进行投票评价，这样做可能会比较合理。
2.构建合理的高校辅导员工作考核评价体系
辅导员工作涉及学生成长教育的方方面面，要做好辅导员工作，既有辅导员个人基本素质的主观因素，又有学生成长成才规律对辅导员工作提出的客观要求。基于以上主客观因素，应合理构建辅导员考核评价体系，主要包括以下几个方面。
(1)基本素质。这是做辅导员工作应具备的基本条件，是辅导员队伍准入的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。基本素质主要包括政治素质、思想素质和能力素质等方面。
(2)工作职责。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是对辅导员考核评价的主要内容。辅导员的工作职责主要包括加强学生思想教育，培养学生中的骨干人员，注重学风建设，以及做好特殊学生的思想工作等。
(3)工作绩效。很多非线性因素影响了辅导员的工作绩效。但是为了相对可比，对辅导员考核评价制定了定量的考评指标，如学生入党申请情况、学生违纪情况、学生考研情况、学生考试成绩情况、学生获奖情况、学生科技创新活动情况、学生宿舍建设情况、集体活动学生贡献情况、有无重大事件发生、所带班级获得先进集体情况等，可供考评参考。
(4)加减分项目。这里指辅导员自身的加减分项目，如参加学生工作理论研究情况、教育教学情况、工作创新情况、考勤情况、有无工作差错和工作事故、有无非学生工作原因受到记过及其以下处 分等。
(5)一票否决项目。主要指基本素质不合格，严重违反学生工作纪律造成不良后果，非学生工作原因受到留职察看及其以上处分，学生满意率在60％以下等。
3.科学处理定性考核与定量考核的关系
对辅导员进行考核时，有很多方面是难以定量的，为了更具有操作性，我们必须正确处理定性与定量的关系。因为，对信息的处理是一个关键性的环节，采用不同的信息处理规则和办法，得出的结论有时会截然不同。
笔者认为，用德尔菲法和层次分析法来解决这一问题，不失为一种科学、有效的办法，其具体方法如下：(1)采用德尔菲法，在征询专家组意见的基础上，构建辅导员考核指标体系的层次结构示意图；(2)用德尔菲法就各层指标(两两比较)对上述指标的重要性标度反复征询专家组意见，构造判断矩阵并按1～9赋值；(3)采取层次单排序(计算权向量)与一致性检验，算出各指标基于上述指标的权重系数。
具体到辅导员考核指标体系上，可抽调学生工作职能部门、各二级学院(系)的有关领导、辅导员和外聘专家等组成专家组，采取匿名发表意见的方式，各成员之间不得互相讨论，通过单向收集和反馈各专家的不同意见，经过3～4个轮回，直到每一个专家不再改变自己的意见为止，最后对各专家的意见进行综合，这样得出的结果具有代表性，也比较可靠。
层次分析法(AnalyticHierarchy Process，简称AHP)，它是美国著名运筹学家T·L·Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种定量与定性相结合的系统化层次化的分析方法。通过两两比较，对方案和目标的相对重要性进行定量化描述，这是对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的简易方法，它适用于那些难以完全定量分析的问题。在辅导员考核指标体系建构以及各指标权重的确定上，层次分析法不失为一种科学而简易的方法。
4.严格考核过程，及时反馈考核结果
要在广泛征求意见的基础上，结合本单位实际情况，制定辅导员年度考核细则和评估方案，并张榜公布，对于考核的结果，应在一定范围内公开。而且在考核中，应杜绝论资排辈，照顾关系等不良现象。要将考核结果及时反馈给被考核的辅导员，使其继续发扬优点，改正缺点，真正发挥考核的实际作用。
5.建立和完善辅导员激励机制
应建立完善的激励制度。一是要对辅导员进行合理的津贴补贴。一个标准的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面。在市场经济条件下，一个单位往往参照本地区、同行业的平均津贴水平来进行决策。合理的津贴补贴是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。高校专职辅导员可参照专任教师系列、行政人员系列进行补贴。与专任教师之间的津贴有一定差距，在适度的范围内他们是可以接受的，因为现在学校对专任教师在科研与教学水平上的要求越来越高。二是在支付辅导员物质性报酬的力度不大、没有吸引力的情况下，应该加强非物质性报酬的吸引力，使他们的付出有回报。例如，一些高校规定专业课教师兼任辅导员，其所从事辅导员工作不仅按照一定比例折算成教学工作量，给予一定的报酬，而且在职称评定中承认其工作量。对完成学校聘期(大约2～3年)的兼职辅导员，学校给予他们半年左右的学术进修时间，或者推荐、选送其中特别优秀的人员去国外进修。对于高年级本科生兼任辅导员的，一些学校规定在推荐或保送研究生中对他们有一定优先权，如果他们毕业时选择就业，学校也会积极向用人单位推荐他们。还有一些高校在加大奖励力度方面，除了适当提高物质奖励外，还采取召开奖励大会等方式来提高辅导员的荣誉感，这些对辅导员都会有很大的激励，可以促进他们更好地做好本职工作。
参考文献：
[1]任雄飞.陶 琳.宋 娟.以考核促建设打造高素质的辅导员队伍[J].思想政治教育研究，2009，(增刊)：2，147-149.
[2]凌 峰.张红君.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报，2006，(6)：116-118.
[3]赵红灿.王增国.辅导员考评和激励体系构建要注意八个结合[J].江苏高教，2008，(3)：99-101.
[4]龚 健.高校辅导员绩效评估的优化研究[J].中国科技信息，2008，(14)：248-249.
[5]姚圣梅.曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实践[J].成都大学学报(社会科学版)，2009，(4)：95.97.
[6]许林敏.赵红灿.胡海山.辅导员考评内容研究[J].中国校外教育(理论)，2008，(1)：225-227.
[7]李新华.新时期高校辅导员工作考核评价体系的构建[J].教育与职业，2009，(12)：44-45.
[8]王 楷.毛建平.斯金纳强化理论在辅导员考评体系中的应用[J].太原城市职业技术学院学报，2008，(7)：67-70.
[9]丁敢真.浅谈新形势下辅导员考评体系的构建[J].学校党建与思想教育，2006，(7)：156-157.
[10]胡燕生.激励机制在高校辅导员管理中的应用[J].湖北师范学院学报(哲学社会科学版)，2008，(5)：125-127.