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[摘 要] 人力资源整合的效果直接影响着企业并购的成败。本文结合企业并购理论与模糊综合评价体系，对人力资源整合的效果进行定量分析，为企业并购中人力资源整合提供参考。
[关键词] 并购 模糊评价 人力资源整合
在企业并购中的资源整合中，人的因素对并购绩效起着至关重要的作用，人力资源的整合是最重要的整合。企业在并购中只有通过有效的人力资源整合，才能优化配置企业人力资源，从而提高企业效率和并购绩效。本文试图以模糊评价的方法对并购中的人力资源整合效果进行评价，采用定性和定量相结合的方法能够更准确地传达整合效果的信息。
一、模糊综合评价法
模糊评价是以模糊数学为基础，根据给予的评价指标标准和实测值，经过模糊变换后对事物作出评价的一种方法，对评价系统的全体根据所给的条件，给每个对象赋予一个非负实数即评语结果，再根据排序择优。将模糊评价法引入人力资源管理评价的计量中来，能够解决用货币计量模型在计量过程中的一系列缺陷。
设因素集U={U1，U2，…，Un}，评价集V={V1，V2，…，Vm}。设第i个因素Ui的单因素评价为Ri={ri1,ri2,…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i个因素的评价对于第j个登记Vj的隶属度。从而构成一级评价矩阵R，它是U到V的模糊关系矩阵
通过对各因素进行权衡，并应用统计实验、专家评分或关系方程求解等方法，可建立各因素间的权重分配。下面的广义复合运算称为模糊综合评判:B=A×R=(b1,b2,…,bm)。本文中采用M(·,)算子。
二、模糊综合评价在人力资源整合效果评价中的应用
1.人力资源整合效果的因素分析
并购整合的关键是人力资源的整合，概括并购中人力资源整合问题的研究，可以发现主要集中在四种水平的相关问题上。第一个是个体水平上。主要包括雇员的威胁和焦虑，雇员的满意度和对雇员期望的管理。第二个是介于个体与组织水平间的团队水平。主要包括管理者的离职问题，中层管理者的角色问题和高层管理者的决策问题。第三个是组织水平。主要包括文化差异、文化相融和文化适应。第四个是跨越个体、团队和组织水平。主要包括战略领域、组织领域及个体和沟通领域的研究。
人力资源整合效果评价指标是一个由若干参数组合而成的指标体系,这些指标是多层次的且难以精确化,带有明显的模糊性。正是由于这方面的原因,本文试图提出一种以层次分析为基础、以模糊数学为工具的整合效果综合评价模型。
2.人力资源整合效果模糊综合评价数学模型
本文设计的人力资源整合评价指标体系是一个三层结构的指标体系,因此,根据模糊理论,把分准则层对主准则层的评判看成第一级评判,把主准则层对目标层的评判看成第二级评判,从而构成一个二级三层模糊综合评价模型。其步骤如下:
(1)确定模糊评价指标(评判因素)集U
设定人力资源整合评价指标体系为评价指标集合,人力资源整合评价指标体系即构成了因素层次划分模型,其中决定最终值指标的因素集U是由两个层次的因素构成,第一层因素因素集Ui=(U1,U2,U3,U4)=(个体水平，团队水平，组织水平，跨越个体、团队和组织水平)
(2)确定指标评价集V
评价集是对各层次因素状态的直接描述和表征方式,可采用等级评价。由于人力资源整合的难以度量性,其状态并不能精确的量化细分,所以本文采用五等级评价,即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好,好,一般,差，非常差)。基于我们设计的评价指标的性质,应该由企业的各层次的员工共同参与评价。评价最好以问卷的形式按照合适的比例发放到不同层次员工当中,然后按照问卷结果统计出各个评价结果的人数比例。
(3)确定指标权重
在企业人力资源整合效果的评价指标体系中，不同指标对形成评价结果的影响程度是不同的。企业并购中的人力资源整合效果评价可以根据被评价的各个因素的权重请有经验的专家、整合经理或者企业高层管理人员根据企业的实际情况共同来确定。
(4)确定评价矩阵
以个体水平的整合为例确定个体水平整合部分中各项内容的单因素评判矩阵。假设问卷中认为对雇员的威胁和焦虑的处理有20%的人为“非常好”,30%的人认为“好”,20%的人认为“一般”,20%的人认为“差”，10%的人认为“非常差”。这样,参与评价的人员对“雇员的威胁和焦虑的处理”的评价为:(0.2，0.3，0.2，0.2，0.1)；同样的方法假设对雇员满意度的评价:(0.1，0.1，0.2，0.3，0.3)；对雇员期望的评价为:(0.2，0.2，0.4，0.1，0.1),于是可以得出在U1上的评判矩阵:
(5)计算一级评价向量
假设通过科学的方法得到的人员整合中各个子因素的权重向量:A1=(0.4，0.3，0.3)。可以算出:
B1=A1R1=（0.17，0.21，0.26，0.20，0.16）
我们得出了人力资源整合中对个体水平的整合得一级评价工作,同理,可以得出“团队水平”、“组织水平”和“跨越个体、团队和组织水平”效果的一级综合评价:B2=（0.05，0.29，0.33，0.21，0.12），B3=（0.07，0.19，0.41，0.23，0.10），B4=（0.04，0.20，0.26，0.33，0.17）。
(6)计算综合隶属度
将第二级评判因素Ui视为一个单独元素,用相应的第一级评判向量Bi作为Ui的单指标评价向量,构成U到V的模糊评价矩阵R:
依据隶属度最大原则,用模糊评价法对人力资源整合效果的评价结果是“一般”。仔细考察各项综合评判的数值,不难发现此并购企业的人力资源整合措施不是很令人满意。企业在并购中还需要对人力资源整合进行一定程度的再设计与优化。
并购已成为企业扩大规模,提升竞争力谋求生存和发展的重要方式。企业在并购活动中应清醒地认识到重视人力资源整合不仅可以减少关键员工的流失降低并购的人力资本成本,而且还是企业增强核心竞争力,实现持续发展的必然选择。
模糊综合评价方法是一种多因素的综合评价方法,在各种管理决策中有着广泛的应用。本文介绍的模型在实际应用中,在两个方面有待于进一步研究:一方面是企业可以根据实际情况对指标进行增减,使之能更加全面、实用地预测人力资源整合的效果；另一方面是在指标权重和指标评价集的确定上,应尽量减少人为因素的影响,尽可能选取较多有代表性的专家来综合决策,减少主观的差异,提高评判的准确性。
参考文献：
[1]许仁忠:模糊数学及其在经济管理中的运用[M].成都:西南财经大学出版社,1987
[2]彭祖赠 孙韫玉:模糊(Fuzzy)数学及其应用[M].武汉：武汉大学出版社，2002
[3]任东峰 严 华:企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J].中南财经政法大学研究生学报，2006，（5）
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[关键词] 并购 模糊评价 人力资源整合
在企业并购中的资源整合中，人的因素对并购绩效起着至关重要的作用，人力资源的整合是最重要的整合。企业在并购中只有通过有效的人力资源整合，才能优化配置企业人力资源，从而提高企业效率和并购绩效。本文试图以模糊评价的方法对并购中的人力资源整合效果进行评价，采用定性和定量相结合的方法能够更准确地传达整合效果的信息。
一、模糊综合评价法
模糊评价是以模糊数学为基础，根据给予的评价指标标准和实测值，经过模糊变换后对事物作出评价的一种方法，对评价系统的全体根据所给的条件，给每个对象赋予一个非负实数即评语结果，再根据排序择优。将模糊评价法引入人力资源管理评价的计量中来，能够解决用货币计量模型在计量过程中的一系列缺陷。
设因素集U={U1，U2，…，Un}，评价集V={V1，V2，…，Vm}。设第i个因素Ui的单因素评价为Ri={ri1,ri2,…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i个因素的评价对于第j个登记Vj的隶属度。从而构成一级评价矩阵R，它是U到V的模糊关系矩阵
通过对各因素进行权衡，并应用统计实验、专家评分或关系方程求解等方法，可建立各因素间的权重分配。下面的广义复合运算称为模糊综合评判:B=A×R=(b1,b2,…,bm)。本文中采用M(·,)算子。
二、模糊综合评价在人力资源整合效果评价中的应用
1.人力资源整合效果的因素分析
并购整合的关键是人力资源的整合，概括并购中人力资源整合问题的研究，可以发现主要集中在四种水平的相关问题上。第一个是个体水平上。主要包括雇员的威胁和焦虑，雇员的满意度和对雇员期望的管理。第二个是介于个体与组织水平间的团队水平。主要包括管理者的离职问题，中层管理者的角色问题和高层管理者的决策问题。第三个是组织水平。主要包括文化差异、文化相融和文化适应。第四个是跨越个体、团队和组织水平。主要包括战略领域、组织领域及个体和沟通领域的研究。
人力资源整合效果评价指标是一个由若干参数组合而成的指标体系,这些指标是多层次的且难以精确化,带有明显的模糊性。正是由于这方面的原因,本文试图提出一种以层次分析为基础、以模糊数学为工具的整合效果综合评价模型。
2.人力资源整合效果模糊综合评价数学模型
本文设计的人力资源整合评价指标体系是一个三层结构的指标体系,因此,根据模糊理论,把分准则层对主准则层的评判看成第一级评判,把主准则层对目标层的评判看成第二级评判,从而构成一个二级三层模糊综合评价模型。其步骤如下:
(1)确定模糊评价指标(评判因素)集U
设定人力资源整合评价指标体系为评价指标集合,人力资源整合评价指标体系即构成了因素层次划分模型,其中决定最终值指标的因素集U是由两个层次的因素构成,第一层因素因素集Ui=(U1,U2,U3,U4)=(个体水平，团队水平，组织水平，跨越个体、团队和组织水平)
(2)确定指标评价集V
评价集是对各层次因素状态的直接描述和表征方式,可采用等级评价。由于人力资源整合的难以度量性,其状态并不能精确的量化细分,所以本文采用五等级评价,即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好,好,一般,差，非常差)。基于我们设计的评价指标的性质,应该由企业的各层次的员工共同参与评价。评价最好以问卷的形式按照合适的比例发放到不同层次员工当中,然后按照问卷结果统计出各个评价结果的人数比例。
(3)确定指标权重
在企业人力资源整合效果的评价指标体系中，不同指标对形成评价结果的影响程度是不同的。企业并购中的人力资源整合效果评价可以根据被评价的各个因素的权重请有经验的专家、整合经理或者企业高层管理人员根据企业的实际情况共同来确定。
(4)确定评价矩阵
以个体水平的整合为例确定个体水平整合部分中各项内容的单因素评判矩阵。假设问卷中认为对雇员的威胁和焦虑的处理有20%的人为“非常好”,30%的人认为“好”,20%的人认为“一般”,20%的人认为“差”，10%的人认为“非常差”。这样,参与评价的人员对“雇员的威胁和焦虑的处理”的评价为:(0.2，0.3，0.2，0.2，0.1)；同样的方法假设对雇员满意度的评价:(0.1，0.1，0.2，0.3，0.3)；对雇员期望的评价为:(0.2，0.2，0.4，0.1，0.1),于是可以得出在U1上的评判矩阵:
(5)计算一级评价向量
假设通过科学的方法得到的人员整合中各个子因素的权重向量:A1=(0.4，0.3，0.3)。可以算出:
B1=A1R1=（0.17，0.21，0.26，0.20，0.16）
我们得出了人力资源整合中对个体水平的整合得一级评价工作,同理,可以得出“团队水平”、“组织水平”和“跨越个体、团队和组织水平”效果的一级综合评价:B2=（0.05，0.29，0.33，0.21，0.12），B3=（0.07，0.19，0.41，0.23，0.10），B4=（0.04，0.20，0.26，0.33，0.17）。
(6)计算综合隶属度
将第二级评判因素Ui视为一个单独元素,用相应的第一级评判向量Bi作为Ui的单指标评价向量,构成U到V的模糊评价矩阵R:
依据隶属度最大原则,用模糊评价法对人力资源整合效果的评价结果是“一般”。仔细考察各项综合评判的数值,不难发现此并购企业的人力资源整合措施不是很令人满意。企业在并购中还需要对人力资源整合进行一定程度的再设计与优化。
并购已成为企业扩大规模,提升竞争力谋求生存和发展的重要方式。企业在并购活动中应清醒地认识到重视人力资源整合不仅可以减少关键员工的流失降低并购的人力资本成本,而且还是企业增强核心竞争力,实现持续发展的必然选择。
模糊综合评价方法是一种多因素的综合评价方法,在各种管理决策中有着广泛的应用。本文介绍的模型在实际应用中,在两个方面有待于进一步研究:一方面是企业可以根据实际情况对指标进行增减,使之能更加全面、实用地预测人力资源整合的效果；另一方面是在指标权重和指标评价集的确定上,应尽量减少人为因素的影响,尽可能选取较多有代表性的专家来综合决策,减少主观的差异,提高评判的准确性。
参考文献：
[1]许仁忠:模糊数学及其在经济管理中的运用[M].成都:西南财经大学出版社,1987
[2]彭祖赠 孙韫玉:模糊(Fuzzy)数学及其应用[M].武汉：武汉大学出版社，2002
[3]任东峰 严 华:企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J].中南财经政法大学研究生学报，2006，（5）
“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”