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许多企业管理者不理解為什麼要改变他们的管理方式,而不是要求X、Y代来适应公司环境。答案是明显的:「因為X、Y代是公司的主力军,也是公司的未来。」
黄至尧
现任104人力银行(中国)顾问。两岸知名人力资源专家,拥有美国暨两岸HR及顾问经验;百场企业演讲的超人气讲师;报纸暨杂誌专栏作家,著有《两岸工作大钱途》,《左手行销力,右手业务力》等畅销书。
上期专栏中我们提到有关於新世代(X, Y世代)的自助旅行工作观(backpacker: 背背包的自由旅行者,多数对工作於採较随性的态度,自我意识强),由於随心所欲的自助旅行工作观,使得企业主临著前所未有的「高流动率」挑战。下面介绍的方案是目前企业普遍认定较為有效可行的做法,提供读者参考并期望能运用在自己的企业,进一步解决「高流动率」的现况。
与各大专院校联合培养专业人才
一般企业多半是运用校园招聘的方式来招募应届毕业生。但是如能更进一步与学校合作,透过双向沟通设立相关专业(这往往靠整个行业的需求带动和提前指导),设立企业奖学金,或量身设计各种人才培养基地,这样才能產生人才的源源不断供给。尤其是具备一定的行业特点的產业例如: 化工、航空、糕点製作、纺织服装设计和製造工艺、进出口贸易、建筑装潢设计、财务审计、IT、汽车等,更需要及早建立人才的管道。
完善员工晋升政策标準和通道
X, Y世代年轻人若能够有清晰的方向与目标,较不会草率跳槽。我们的经验是,更多的跳槽者实际跳槽之后,并不认為新公司比原来公司好多少。不清晰的目标与升迁政策将导致员工完全没有职业规划与努力的方向。人力资源部门应该要主动规划,每一位用人部门主管/经理也应该被指导如何对员工进行职业规划沟通和访谈,或者至少如何配合HR这样做。為了降低高跳槽率,完善的内部人力资源管理和执行是十分必要的。
提升中层管理者的领导能力
X, Y世代不再是谦虚地和像父辈们如老黄牛一样苦干一辈子的一代,他们需要被认可和鼓舞,心中渴望培训和提升的想法也非常迫切。中层和高层管理者都需要进行及时的公开表扬和讚美,哪怕是发现他们一点点进步。而讚美的语言和及时的回馈和肯定,正是现代领导风格中很多领导缺失的, 「Motivation」(激励),懂得激励他人是相当重要的。但从什麼方面去激励,如何激励,是一个团队主管需要去思考的问题。其次,激励手段和具体措施的制定也非常重要。如何有效运用目标激励法、考评激励法、尊重和关怀激励或是榜样激励等,使得团队每个成员都真切感受到主管对他的重视,并形成良性激励循环。
了解新一代的沟通方式和心理特点
企业HR需要主动协助中层领导了解新一代沟通模式,如X世代的很多人有自己的博客,而Y世代的大部分人喜欢上开心网、 linked-in和参加各种聚会。他们经常把自己的心情放在MSN的签名处,放在开心网的真心话和日记中。只要看了下属在开心网上完成的测试结果(如果这些测试结果她/他选择的是公开)或她/他博客的文章,就能够掌握该年轻人的当下心态,人生观,性格优缺点和思维方式等。企业HR可以设计一些 「新人类的文化」 等相关的培训给用人部门去学习。切记,中层领导本身也需要进行不断的自我学习,这点非常重要。
建立与年轻人交流的平台
可以充分利用企业的管理网路设置社区、BBS、 成功故事分享,并组织业餘活动,特别是年轻人与管理者之间的运动活动和联谊会等。另外年底开啟员工对公司的评价,和对员工进行360度回馈也是不错的选择。一些活动可以提请年轻人的参与和策划,这正是新人类希望做的和展示的。同时设置内部情绪疏导管道,由富有同情性的、耐心的、亲和力强的、沟通好的HR或行政人员,或聘请的兼职心理諮询师担任相关调节人和倾听者。如「聆听/倾诉热线」、「鬱闷分享信箱」等都可以。
灵活管理机制
公司可根据年轻人的数量比率、行业特点而设立灵活的工作时间,举例来说上午十点半以前到公司都是可以的,但下班时间将对应上班时间,总工作时数不变。员工可以选择对自己最有利的时间工作;并且可以透过家庭日、宠物日、生日 Party 等活动吸引更多有能力有理想但又抗拒死板工作时间的年轻人并留住他们。
许多企业管理者不理解為什麼要改变他们的管理方式,而不是要求X, Y代来适应公司环境。答案是明显的:「因為X, Y代是公司的主力军,也是公司的未来。」 企业必须了解自己的员工行為方式和特点。对於那些在大陆和大陆人做生意的公司来说,理解Y代,為发掘他们的巨大潜能而寻找高效的工作方法是非常必要的。很多公司在和Y世代分享信息和未来战略方面做得很好。我们相信有更多的企业会在管理新新人类的实践中获得更多的经验,并分享给大家。
黄至尧
现任104人力银行(中国)顾问。两岸知名人力资源专家,拥有美国暨两岸HR及顾问经验;百场企业演讲的超人气讲师;报纸暨杂誌专栏作家,著有《两岸工作大钱途》,《左手行销力,右手业务力》等畅销书。
上期专栏中我们提到有关於新世代(X, Y世代)的自助旅行工作观(backpacker: 背背包的自由旅行者,多数对工作於採较随性的态度,自我意识强),由於随心所欲的自助旅行工作观,使得企业主临著前所未有的「高流动率」挑战。下面介绍的方案是目前企业普遍认定较為有效可行的做法,提供读者参考并期望能运用在自己的企业,进一步解决「高流动率」的现况。
与各大专院校联合培养专业人才
一般企业多半是运用校园招聘的方式来招募应届毕业生。但是如能更进一步与学校合作,透过双向沟通设立相关专业(这往往靠整个行业的需求带动和提前指导),设立企业奖学金,或量身设计各种人才培养基地,这样才能產生人才的源源不断供给。尤其是具备一定的行业特点的產业例如: 化工、航空、糕点製作、纺织服装设计和製造工艺、进出口贸易、建筑装潢设计、财务审计、IT、汽车等,更需要及早建立人才的管道。
完善员工晋升政策标準和通道
X, Y世代年轻人若能够有清晰的方向与目标,较不会草率跳槽。我们的经验是,更多的跳槽者实际跳槽之后,并不认為新公司比原来公司好多少。不清晰的目标与升迁政策将导致员工完全没有职业规划与努力的方向。人力资源部门应该要主动规划,每一位用人部门主管/经理也应该被指导如何对员工进行职业规划沟通和访谈,或者至少如何配合HR这样做。為了降低高跳槽率,完善的内部人力资源管理和执行是十分必要的。
提升中层管理者的领导能力
X, Y世代不再是谦虚地和像父辈们如老黄牛一样苦干一辈子的一代,他们需要被认可和鼓舞,心中渴望培训和提升的想法也非常迫切。中层和高层管理者都需要进行及时的公开表扬和讚美,哪怕是发现他们一点点进步。而讚美的语言和及时的回馈和肯定,正是现代领导风格中很多领导缺失的, 「Motivation」(激励),懂得激励他人是相当重要的。但从什麼方面去激励,如何激励,是一个团队主管需要去思考的问题。其次,激励手段和具体措施的制定也非常重要。如何有效运用目标激励法、考评激励法、尊重和关怀激励或是榜样激励等,使得团队每个成员都真切感受到主管对他的重视,并形成良性激励循环。
了解新一代的沟通方式和心理特点
企业HR需要主动协助中层领导了解新一代沟通模式,如X世代的很多人有自己的博客,而Y世代的大部分人喜欢上开心网、 linked-in和参加各种聚会。他们经常把自己的心情放在MSN的签名处,放在开心网的真心话和日记中。只要看了下属在开心网上完成的测试结果(如果这些测试结果她/他选择的是公开)或她/他博客的文章,就能够掌握该年轻人的当下心态,人生观,性格优缺点和思维方式等。企业HR可以设计一些 「新人类的文化」 等相关的培训给用人部门去学习。切记,中层领导本身也需要进行不断的自我学习,这点非常重要。
建立与年轻人交流的平台
可以充分利用企业的管理网路设置社区、BBS、 成功故事分享,并组织业餘活动,特别是年轻人与管理者之间的运动活动和联谊会等。另外年底开啟员工对公司的评价,和对员工进行360度回馈也是不错的选择。一些活动可以提请年轻人的参与和策划,这正是新人类希望做的和展示的。同时设置内部情绪疏导管道,由富有同情性的、耐心的、亲和力强的、沟通好的HR或行政人员,或聘请的兼职心理諮询师担任相关调节人和倾听者。如「聆听/倾诉热线」、「鬱闷分享信箱」等都可以。
灵活管理机制
公司可根据年轻人的数量比率、行业特点而设立灵活的工作时间,举例来说上午十点半以前到公司都是可以的,但下班时间将对应上班时间,总工作时数不变。员工可以选择对自己最有利的时间工作;并且可以透过家庭日、宠物日、生日 Party 等活动吸引更多有能力有理想但又抗拒死板工作时间的年轻人并留住他们。
许多企业管理者不理解為什麼要改变他们的管理方式,而不是要求X, Y代来适应公司环境。答案是明显的:「因為X, Y代是公司的主力军,也是公司的未来。」 企业必须了解自己的员工行為方式和特点。对於那些在大陆和大陆人做生意的公司来说,理解Y代,為发掘他们的巨大潜能而寻找高效的工作方法是非常必要的。很多公司在和Y世代分享信息和未来战略方面做得很好。我们相信有更多的企业会在管理新新人类的实践中获得更多的经验,并分享给大家。