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印裔CEO主要有以下共同之处：一是年龄介于45到55岁之间，属当打之年;二是大多数是在印度本土完成学业后远赴英美等发达国家深造;三是大多数人都是从公司基层做起。
2019年6月9日，微软市值突破1万亿美元大关，八年来首次双双击败亚马逊和苹果，登顶全球市值最高公司之巅。这一刻，印裔首席执行官（CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）居功至伟。
时间回到四年前微软CEO换届公布之日，时任云计算和企业部门执行副总裁的萨蒂亚·纳德拉以黑马胜出。而早在2013年微软董事会就开始物色接班人，对此，英国博彩网站Ladbrokes设立了微软掌门的竞猜专题：时任诺基亚CEO埃洛普（Stephen Elop）以1赔5居首，成为最大候选热门;微软首席运营官凯文·特纳（Kevin Turner）以1赔6位列次席;微软前任高管史蒂文·辛诺夫斯基（Steve Sinofsky）和现任女高管朱莉·拉尔森格林（Julie Larson-Green）均以1赔8分列三、四位;微软华裔副总裁陆奇以1赔10排名第五;而最终称王的萨提亚·纳德拉以1赔14仅居第八。
无独有偶，2015年10月22日，谷歌宣布擢升桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）为CEO，至此两大硅谷科技巨擘均由印裔掌舵。
印裔CEO风起云涌
2010年以来，印裔高管涉猎广泛，有风起云涌之势。百事可乐首位外籍CEO暨现任董事长卢英德（Indra Nooyi）、万事达卡CEO彭安杰（Ajay Banga）、诺基亚的“变革型”CEO拉吉夫·苏里（Rajeev Suri）、消费品巨擘利洁时CEO拉凯什·卡普尔（Rakesh Kapoor）、存储卡制造商SanDisk创始人兼CEO桑杰·梅赫罗特拉（Sanjay Mehrotra）、制图软件巨头Adobe总裁山塔努·纳拉延（Shantanu Narayan）、半导体企业Global Foundries CEO 桑杰·贾（Sanjay Jha）、数据存储Net App CEO乔治·库里安（George Kurian）、全球音响领导品牌Harman CEO 迪内希·包利华（Dinesh Paliwal）、英国酒业领导者帝亚吉欧CEO伊凡·梅尼斯（Ivan Menezes）、新加坡星展银行CEO高博德（Piyush Gupta）等……足以展示印裔在全球企业高管中的地位。如果算上麦肯锡前CEO拉贾特·古普塔（Rajat Gupta）、标准普尔公司前总裁德文·夏尔玛（Devon Sharma）、软银前CEO尼克什·阿罗拉（Nikesh Arora）、联合利华前CEO文迪·邦加（Manvinder Banga）等，印裔CEO影响力更具价值。难怪印度媒体曾骄傲地宣称：印度向全球出产CEO！
印裔高管长期“霸屏”，在欧美等国的大型企业中表现尤为出色。派思咨询（Apex Recruiter）调查发现2015年75家美国500强企业的CEO为非美籍，而75位外裔CEO中有10位印裔（籍）首当其冲。紧随其后是9位英国裔（籍），接下来包括7位加拿大裔、6位澳大利亚裔，法裔、瑞典裔和德裔各3位。华裔CEO共有2位，中国香港裔（籍）和中国台湾裔（籍）各占其一。不仅是CEO的“量产”表现，公司治理层中的印裔同样亮眼，代表性的如谷歌董事会的13位董事中有4位是印裔，占比达31%。
印裔CEO路径分析
归纳起来，这些印裔CEO主要有以下共同之处：一是年龄介于45到55岁之间，属当打之年;二是大多数是在印度本土完成学业后远赴英美等发达国家深造，其中不少取得了欧美当地的国籍;三是大多数人都是从公司基层做起，从内部不断晋升才达到目前的高度。
从基层步步为营
考虑到移民因素，印裔（籍）高管鲜为所在公司的创始人，如SanDisk的桑杰·梅赫罗特拉之类绝非主流，但他们往往都是备受尊敬的职业经理人。在执掌这些500强大公司之前，很多印裔已有高管的经历：他们大多数都是从基层干起，展示了良好的工作能力和职业素养，进而成长为公司的领军人才甚至领袖人物。例如，此次谷歌的新晋CEO皮查伊，自2004年加盟到晋级CEO已历经10年有余;还有不少高科技公司的印裔CEO，多数从程序员做起，一般都具有担任中层管理者的经历，并逐步提升到高层，微软的萨蒂亚·纳德拉就是典型。
从创始人做起
科技企业是21世纪的主导，印裔在硅谷的实力已成公认事实，微软、谷歌、Adobe等知名企业的首席执行官都来自印度。相比之下，华裔在硅谷高管层尚未形成气候，只有Facebook等少数高科技公司有华裔高管。有统计发现2006至2012年七年间，40%的硅谷新设企业的创始人或联合创始人源自移民，其中约1/3创始人為印裔，占所有新创企业的13%;相比之下，华裔以5%居后。据《洛杉矶时报》报道，尽管2012年印裔在硅谷的人口占比仅为6%，但同期硅谷高达16%的初创公司创始人来自印度，印裔领导力持续提升。
从同业“空降”
在硅谷的高科技公司中，底层多为做研发的华裔，中层多为做管理的印裔，顶层高管多为做决策的白人。然而，这个结构正因印裔的崛起而改变。例如，2012年美国硅谷人口中的印裔只占6%，但印裔人才创立和领导的公司竟达33%，很多公司极具发展潜质。不仅如此，印裔实现了同业甚至跨业的高层人才流动。例如，软银前CEO尼克什·阿罗拉曾先后担任T-Mobile的首席营销官和董事会成员、谷歌的欧洲运营副总裁等职;又如，彭安杰在主事万事达卡之前，曾先后担任花旗集团亚太区首席执行官、卡夫董事会成员等要职。
印裔CEO崛起要素
综上，鉴于印裔CEO崛起路径与其他族裔大同小异，其成功原因一度成为大众讨论的热点，但众说纷纭、莫衷一是。那么，印裔CEO崛起有哪些因素值得我们重视和关注，有哪些要素值得华裔学习和借鉴呢？ 国际精英教育
虽然印度与中国同为发展中国家，但其理科、工科、商科等高等教育的国际化程度较高。上世纪70年代起，印度理工学院毕业生涌入美国，通常先进入斯坦福、麻省理工等名校深造，然后加入美国企业，在科技、金融、制造等领域挥斥方遒。印度在理工等基础教育领域实行精英教育，只招最优秀的尖子生。《三傻大闹宝莱坞》中“帝国工业大学”的原型印度理工学院，每年在30多万考生中只录取5000-6000人，录取率不足2%。同时，印度商学院教育很早就与欧美接轨，成为培养国际经营管理人才的摇篮。20世纪50年代，印度管理学院首先与麻省理工斯隆管理学院合作建设加尔各答分校，60年代又与哈佛商学院联合创立阿默达巴德分校，源源不断地向欧美输送“印度制造”的人才。
而中国在改革开放后才开始实施现代管理学教育，1984年中美合作才在大连筹建了第一所现代意义的管理学院。
先天英语优势
历史上殖民地前的印度从未实现语言统一，各地方言自说自话、自以为是。直到印度沦为英国殖民地后才开始说英语，逐步流行和通用，类似中国的“普通话”。于是，如今的印度人通常会说三种语言：即官方语印地语、当地方言和英语，其英语人口已超三亿五千万，跃居世界各国之首。有趣的是，印裔的“咖喱味儿”英语可能我们听不大懂，欧美人却很习惯，已成为英语世界的重要组成。印度人从小就强调分析和表达能力，在听说方面基本与欧美无异，无论演讲还是辩论，都能临场想得快、逻辑强、用词准、发挥好。即使印度人的英语口音浓重，但他们从娃娃抓起，又不怯于发声，论述评说都颇具号召力和感染力。
而中国留学生或许托福、GRE、GMAT分数高，但实战中并不具听说优势，特别当在企业中、会议上、团队里遇到英语公开辩论、展示时，阐述观点和立论反驳就容易显出弱势和不济。
西方思维方式
适应不同文化的能力和近乎西方的思维方式，也使印裔不但习惯用英语交流，而且懂得用英语来思考，在欧美企业管理层中脱颖而出也就水到渠成了。
许多受过良好教育的中国高管说英文没有问题，但却不善于在辩论、问答中应用英语的思维，毕竟中式逻辑与西式逻辑存在较大差异。此外，中国文化中“枪打出头鸟”、“木秀于林风必摧之”等观念也束缚了华裔的思维，使得一些本有潜质的华裔，在发展初期就安于现状、最终止步于此。例如，曾在耶鲁大学任教的陈志武教授就曾感慨：较之中国儒家文化，印度文化更能够适应美国社会，印裔在欧美发展的优势也更多在于此。
很多印裔特别是精英之家的印度人，英语更像是母语，他们“从娃娃起”就耳濡目染，从小受到英语思维及其背后西方价值观的影响，以此去待人接物、为人处事，这才是语言背后的逻辑本质。
西化社交沟通
印度人重视日常感情维系，闲暇无事也主动约朋友、客户或同事喝茶联络，或者去酒吧谈心聊天。印裔在汇报、聚餐、下午茶等正式或非正式活动的方方面面都会借力发挥，注重与上司的情感沟通，从而提升在领导心中的热度和好感。不少印度人天生乐观幽默，擅长结合自身使用看似挖苦讽刺的自嘲，常常能主动拉近与他人的距离，从而在社交上游刃有余。需要关注的是，社交沟通也包含了辩论，印度人受英国的传统影响更多，学校和社会氛围都比较支持口头上的辩论。印度人经常为了讨论而讨论，不惜时间和精力，甚至成为学校不可或缺的专题学习。这一点符合欧美的习惯，鼓励通过辩论、据理力争来说服对方。
然而，中国国内的教育系统不太关注口头辩论，也不太注重培养语言习惯和逻辑思维。不仅如此，中国人沉默谨慎的习惯和唯恐“祸从口出”的思维，也容易导致减少主动交流、错失社交良机。
长远职业规划
印裔职业经理人的发展方向和成才路径离不开长远系统的职业规划，更离不开使命必达的事业心。有调查发现，印裔平均收入名列美国移民群体之首。多数印裔经理人始终坚持自己的“头雁”志向，宁愿放弃买房的首付、挤在合租公寓楼里，卻舍得花大价钱去攻读MBA，甚至辞去工作独立创业。这类成功的印度人大多家庭出身较好，自幼耳濡目染了父辈管人的方式，有强烈成就事业的渴望。
而大多数华裔留学生小富既安，有房有车、有工作和绿卡后，就心满意足、不思进取。并且，理工科华裔留学生的背景相对单一，大多是国内985或211院校毕业，出身知识分子或公务员家庭，更多倾向于安于现状和墨守成规。华裔鲜有足够的拼劲和开放的头脑去冲破职业天花板，只有少数有持久毅力、饱含饥渴感的华裔，才能像印裔CEO一样打破欧美高管的族裔惯例，最终实现自己的梦想。
印裔“隐形”强项
除了上述要素，印裔还有一些其他相对含混隐晦的因素、不易察觉的习以为常的习惯，而这类因素和习惯是“只缘身在此山中”的华人较难觉察到的。只有跳出华人圈子，从其他族裔的视角观察，才能拨云见日。
习惯圈子抱团
与华裔竭力避嫌不同，印裔有互相帮助、抱团取暖的传统。曾有人戏言：一旦一个印度人进了一家公司，就会引来一群印度人。印度高管“举贤不避亲”，注重尽快在公司内部建立一个自己的圈子，特别是以自己为核心的印裔圈子。因此，印度人会不断把亲朋好友、以前的印裔同事甚至陌生的印度人都介绍到自己公司里，好的职位和资源坚决第一时间介绍给自己人。有报道称硅谷中的部分印裔领导在招聘、提拔时会相对甚至刻意偏袒印裔，形成一个强大的“印度圈”。因此，一名印度经理很快就会带出一个印裔团队，并持续克隆和放大，最终形成“燎原之势”。
与之相比，美国的华人社团虽然为数众多，但是组织关系松散，新老移民之间存在一定的代沟，各省区移民之间也存在一定的隔阂。
性格更趋阳光
还有一种观点认为：印裔的性格比华裔有显著优势。可能是印度处于热带的缘故，印度人性格相较热情爽朗，习惯有话直说，而且说出来的方式也很让人明白舒服。比如，看印度电影里的歌舞，就知道印度人表达感情的方式比较直爽奔放，即便是内敛沉闷的同事，也容易被这种开放的情绪感染，进而得到他人更多的理解和认同。与大部分印度人打交道时，普遍的感觉是很好相处，很容易说话，很少遇到性格古怪的印度人。 然而，中国人的性格相对内敛，一般都喜欢把话藏心里、不苟言笑，不习惯与陌生人说话，表达感情的方式相对含蓄。就其他族裔而言，感觉跟华裔初次见面交往会比较吃力，需要磨合很多次才能建立起一种接近友谊的关系。如果没有长期交往的耐心，可能会误以为华裔不好接近。
善于包容异见
对于被管理者或者追随者而言，普遍感觉印度高管特别擅长领导不同政见者，这种能力远非“和稀泥”能比。印裔高管特别是在印度土生土长的高管，从小潜移默化，习惯与不同意见者打交道。因此，印度高管更热衷于表达自己的观点，也善于接纳不同意见的人，最后团结成自己进步的力量，这都是跨国企业CEO必备的能力。
中国人大多成长于相对单一和更具“集体主义”的环境中，习惯于对家长、老师和上级的服从。这种培养方式和社会文化，使得将才倍出，但一帅难求。当然，随着天性更乐观、开放、多元，且受过国内外良好教育的90后、00后逐步迈向职场，相信外界对华裔内敛或者包容不足的“刻板印象”会有改观。
更具冒险精神
那么，为何“白人>印裔>华裔”这样硅谷职场层级体系能数十年岿然不变？杨琳桦等针对白人、华人和印度人这三類族群开展的问卷式调查，结果部分解答了疑惑。例如，约60%的印度人回答有创业意愿，而白人比例更高、也更具冒险精神;但内地华人仅有30%左右的人有创业意愿，更多人倾向于“稳定的白领”。又如，在首次创业资金的来源上，印裔的渠道更为宽泛，同时体现在同事、朋友、风险投资机构和银行等，其社交网络更为多元和宽泛;而约75%的内地华人主要依赖家族关系及同学，资金来源相对单一。
崇尚参与管理
美国500强多为小股东管理层控制模式，因此企业高管的支持更多来自企业内部各层的意见汇总，印裔善于平衡妥协的优势可以得到充分发挥，进而体现“管理层控制”的优势。印度国内特殊的社会环境促使印裔高管具备与生俱来的“融合”天赋，使其善于融入新的环境、易于融入新的团队。在实际工作中，印度高管倾向于参与式管理，喜欢和下属建立长远稳固、彼此探讨、相互合作的关系。这种关系可能源于印度古老手工艺行业的“学徒”传统，重视在上下级间情感纽带的建立。在印裔高管的风格中，上级会真诚地替下属考虑，两者往往建立极强的忠诚度，甚至超越了薪水回报和岗位要求，体现出特有的“师徒文化”。尽管这种传统颇具年代感，但在推动印裔工程师融入硅谷、平步青云时显得动力十足、历久弥新。
上述印裔CEO的成功要素基本涵盖了高科技企业印度CEO的成功之路。除了在欧美企业高管中游刃有余之外，印裔还不断渗透企业高管的培养体系中，最具代表性的就是担任欧美知名商学院的院长。如，美国哈佛大学商学院在2010年任命尼廷·罗利亚（Nitin Nohria）为第10任院长，是100多年建院历史上首位印裔也是外裔院长，打破了白人垄断的传统。无独有偶，芝加哥大学商学院选定印度人苏什·库马尔（Sushil Kumar）新任院长。2011年，曾任西北大学凯洛格商学院名誉院长的印裔迪帕克·詹恩（DipakC Jain）出任欧洲工商管理学院商学院（INSEAD）院长。
可以试想，按照印裔习惯抱团的传统，这些一流欧美商学院会倾向招收和培养更多的印裔学生，使其直接拥有500强公司高管候选人的“通行证”。
蔡宁伟：中信银行合规部处长助理
2019年6月9日，微软市值突破1万亿美元大关，八年来首次双双击败亚马逊和苹果，登顶全球市值最高公司之巅。这一刻，印裔首席执行官（CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）居功至伟。
时间回到四年前微软CEO换届公布之日，时任云计算和企业部门执行副总裁的萨蒂亚·纳德拉以黑马胜出。而早在2013年微软董事会就开始物色接班人，对此，英国博彩网站Ladbrokes设立了微软掌门的竞猜专题：时任诺基亚CEO埃洛普（Stephen Elop）以1赔5居首，成为最大候选热门;微软首席运营官凯文·特纳（Kevin Turner）以1赔6位列次席;微软前任高管史蒂文·辛诺夫斯基（Steve Sinofsky）和现任女高管朱莉·拉尔森格林（Julie Larson-Green）均以1赔8分列三、四位;微软华裔副总裁陆奇以1赔10排名第五;而最终称王的萨提亚·纳德拉以1赔14仅居第八。
无独有偶，2015年10月22日，谷歌宣布擢升桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）为CEO，至此两大硅谷科技巨擘均由印裔掌舵。
印裔CEO风起云涌
2010年以来，印裔高管涉猎广泛，有风起云涌之势。百事可乐首位外籍CEO暨现任董事长卢英德（Indra Nooyi）、万事达卡CEO彭安杰（Ajay Banga）、诺基亚的“变革型”CEO拉吉夫·苏里（Rajeev Suri）、消费品巨擘利洁时CEO拉凯什·卡普尔（Rakesh Kapoor）、存储卡制造商SanDisk创始人兼CEO桑杰·梅赫罗特拉（Sanjay Mehrotra）、制图软件巨头Adobe总裁山塔努·纳拉延（Shantanu Narayan）、半导体企业Global Foundries CEO 桑杰·贾（Sanjay Jha）、数据存储Net App CEO乔治·库里安（George Kurian）、全球音响领导品牌Harman CEO 迪内希·包利华（Dinesh Paliwal）、英国酒业领导者帝亚吉欧CEO伊凡·梅尼斯（Ivan Menezes）、新加坡星展银行CEO高博德（Piyush Gupta）等……足以展示印裔在全球企业高管中的地位。如果算上麦肯锡前CEO拉贾特·古普塔（Rajat Gupta）、标准普尔公司前总裁德文·夏尔玛（Devon Sharma）、软银前CEO尼克什·阿罗拉（Nikesh Arora）、联合利华前CEO文迪·邦加（Manvinder Banga）等，印裔CEO影响力更具价值。难怪印度媒体曾骄傲地宣称：印度向全球出产CEO！
印裔高管长期“霸屏”，在欧美等国的大型企业中表现尤为出色。派思咨询（Apex Recruiter）调查发现2015年75家美国500强企业的CEO为非美籍，而75位外裔CEO中有10位印裔（籍）首当其冲。紧随其后是9位英国裔（籍），接下来包括7位加拿大裔、6位澳大利亚裔，法裔、瑞典裔和德裔各3位。华裔CEO共有2位，中国香港裔（籍）和中国台湾裔（籍）各占其一。不仅是CEO的“量产”表现，公司治理层中的印裔同样亮眼，代表性的如谷歌董事会的13位董事中有4位是印裔，占比达31%。
印裔CEO路径分析
归纳起来，这些印裔CEO主要有以下共同之处：一是年龄介于45到55岁之间，属当打之年;二是大多数是在印度本土完成学业后远赴英美等发达国家深造，其中不少取得了欧美当地的国籍;三是大多数人都是从公司基层做起，从内部不断晋升才达到目前的高度。
从基层步步为营
考虑到移民因素，印裔（籍）高管鲜为所在公司的创始人，如SanDisk的桑杰·梅赫罗特拉之类绝非主流，但他们往往都是备受尊敬的职业经理人。在执掌这些500强大公司之前，很多印裔已有高管的经历：他们大多数都是从基层干起，展示了良好的工作能力和职业素养，进而成长为公司的领军人才甚至领袖人物。例如，此次谷歌的新晋CEO皮查伊，自2004年加盟到晋级CEO已历经10年有余;还有不少高科技公司的印裔CEO，多数从程序员做起，一般都具有担任中层管理者的经历，并逐步提升到高层，微软的萨蒂亚·纳德拉就是典型。
从创始人做起
科技企业是21世纪的主导，印裔在硅谷的实力已成公认事实，微软、谷歌、Adobe等知名企业的首席执行官都来自印度。相比之下，华裔在硅谷高管层尚未形成气候，只有Facebook等少数高科技公司有华裔高管。有统计发现2006至2012年七年间，40%的硅谷新设企业的创始人或联合创始人源自移民，其中约1/3创始人為印裔，占所有新创企业的13%;相比之下，华裔以5%居后。据《洛杉矶时报》报道，尽管2012年印裔在硅谷的人口占比仅为6%，但同期硅谷高达16%的初创公司创始人来自印度，印裔领导力持续提升。
从同业“空降”
在硅谷的高科技公司中，底层多为做研发的华裔，中层多为做管理的印裔，顶层高管多为做决策的白人。然而，这个结构正因印裔的崛起而改变。例如，2012年美国硅谷人口中的印裔只占6%，但印裔人才创立和领导的公司竟达33%，很多公司极具发展潜质。不仅如此，印裔实现了同业甚至跨业的高层人才流动。例如，软银前CEO尼克什·阿罗拉曾先后担任T-Mobile的首席营销官和董事会成员、谷歌的欧洲运营副总裁等职;又如，彭安杰在主事万事达卡之前，曾先后担任花旗集团亚太区首席执行官、卡夫董事会成员等要职。
印裔CEO崛起要素
综上，鉴于印裔CEO崛起路径与其他族裔大同小异，其成功原因一度成为大众讨论的热点，但众说纷纭、莫衷一是。那么，印裔CEO崛起有哪些因素值得我们重视和关注，有哪些要素值得华裔学习和借鉴呢？ 国际精英教育
虽然印度与中国同为发展中国家，但其理科、工科、商科等高等教育的国际化程度较高。上世纪70年代起，印度理工学院毕业生涌入美国，通常先进入斯坦福、麻省理工等名校深造，然后加入美国企业，在科技、金融、制造等领域挥斥方遒。印度在理工等基础教育领域实行精英教育，只招最优秀的尖子生。《三傻大闹宝莱坞》中“帝国工业大学”的原型印度理工学院，每年在30多万考生中只录取5000-6000人，录取率不足2%。同时，印度商学院教育很早就与欧美接轨，成为培养国际经营管理人才的摇篮。20世纪50年代，印度管理学院首先与麻省理工斯隆管理学院合作建设加尔各答分校，60年代又与哈佛商学院联合创立阿默达巴德分校，源源不断地向欧美输送“印度制造”的人才。
而中国在改革开放后才开始实施现代管理学教育，1984年中美合作才在大连筹建了第一所现代意义的管理学院。
先天英语优势
历史上殖民地前的印度从未实现语言统一，各地方言自说自话、自以为是。直到印度沦为英国殖民地后才开始说英语，逐步流行和通用，类似中国的“普通话”。于是，如今的印度人通常会说三种语言：即官方语印地语、当地方言和英语，其英语人口已超三亿五千万，跃居世界各国之首。有趣的是，印裔的“咖喱味儿”英语可能我们听不大懂，欧美人却很习惯，已成为英语世界的重要组成。印度人从小就强调分析和表达能力，在听说方面基本与欧美无异，无论演讲还是辩论，都能临场想得快、逻辑强、用词准、发挥好。即使印度人的英语口音浓重，但他们从娃娃抓起，又不怯于发声，论述评说都颇具号召力和感染力。
而中国留学生或许托福、GRE、GMAT分数高，但实战中并不具听说优势，特别当在企业中、会议上、团队里遇到英语公开辩论、展示时，阐述观点和立论反驳就容易显出弱势和不济。
西方思维方式
适应不同文化的能力和近乎西方的思维方式，也使印裔不但习惯用英语交流，而且懂得用英语来思考，在欧美企业管理层中脱颖而出也就水到渠成了。
许多受过良好教育的中国高管说英文没有问题，但却不善于在辩论、问答中应用英语的思维，毕竟中式逻辑与西式逻辑存在较大差异。此外，中国文化中“枪打出头鸟”、“木秀于林风必摧之”等观念也束缚了华裔的思维，使得一些本有潜质的华裔，在发展初期就安于现状、最终止步于此。例如，曾在耶鲁大学任教的陈志武教授就曾感慨：较之中国儒家文化，印度文化更能够适应美国社会，印裔在欧美发展的优势也更多在于此。
很多印裔特别是精英之家的印度人，英语更像是母语，他们“从娃娃起”就耳濡目染，从小受到英语思维及其背后西方价值观的影响，以此去待人接物、为人处事，这才是语言背后的逻辑本质。
西化社交沟通
印度人重视日常感情维系，闲暇无事也主动约朋友、客户或同事喝茶联络，或者去酒吧谈心聊天。印裔在汇报、聚餐、下午茶等正式或非正式活动的方方面面都会借力发挥，注重与上司的情感沟通，从而提升在领导心中的热度和好感。不少印度人天生乐观幽默，擅长结合自身使用看似挖苦讽刺的自嘲，常常能主动拉近与他人的距离，从而在社交上游刃有余。需要关注的是，社交沟通也包含了辩论，印度人受英国的传统影响更多，学校和社会氛围都比较支持口头上的辩论。印度人经常为了讨论而讨论，不惜时间和精力，甚至成为学校不可或缺的专题学习。这一点符合欧美的习惯，鼓励通过辩论、据理力争来说服对方。
然而，中国国内的教育系统不太关注口头辩论，也不太注重培养语言习惯和逻辑思维。不仅如此，中国人沉默谨慎的习惯和唯恐“祸从口出”的思维，也容易导致减少主动交流、错失社交良机。
长远职业规划
印裔职业经理人的发展方向和成才路径离不开长远系统的职业规划，更离不开使命必达的事业心。有调查发现，印裔平均收入名列美国移民群体之首。多数印裔经理人始终坚持自己的“头雁”志向，宁愿放弃买房的首付、挤在合租公寓楼里，卻舍得花大价钱去攻读MBA，甚至辞去工作独立创业。这类成功的印度人大多家庭出身较好，自幼耳濡目染了父辈管人的方式，有强烈成就事业的渴望。
而大多数华裔留学生小富既安，有房有车、有工作和绿卡后，就心满意足、不思进取。并且，理工科华裔留学生的背景相对单一，大多是国内985或211院校毕业，出身知识分子或公务员家庭，更多倾向于安于现状和墨守成规。华裔鲜有足够的拼劲和开放的头脑去冲破职业天花板，只有少数有持久毅力、饱含饥渴感的华裔，才能像印裔CEO一样打破欧美高管的族裔惯例，最终实现自己的梦想。
印裔“隐形”强项
除了上述要素，印裔还有一些其他相对含混隐晦的因素、不易察觉的习以为常的习惯，而这类因素和习惯是“只缘身在此山中”的华人较难觉察到的。只有跳出华人圈子，从其他族裔的视角观察，才能拨云见日。
习惯圈子抱团
与华裔竭力避嫌不同，印裔有互相帮助、抱团取暖的传统。曾有人戏言：一旦一个印度人进了一家公司，就会引来一群印度人。印度高管“举贤不避亲”，注重尽快在公司内部建立一个自己的圈子，特别是以自己为核心的印裔圈子。因此，印度人会不断把亲朋好友、以前的印裔同事甚至陌生的印度人都介绍到自己公司里，好的职位和资源坚决第一时间介绍给自己人。有报道称硅谷中的部分印裔领导在招聘、提拔时会相对甚至刻意偏袒印裔，形成一个强大的“印度圈”。因此，一名印度经理很快就会带出一个印裔团队，并持续克隆和放大，最终形成“燎原之势”。
与之相比，美国的华人社团虽然为数众多，但是组织关系松散，新老移民之间存在一定的代沟，各省区移民之间也存在一定的隔阂。
性格更趋阳光
还有一种观点认为：印裔的性格比华裔有显著优势。可能是印度处于热带的缘故，印度人性格相较热情爽朗，习惯有话直说，而且说出来的方式也很让人明白舒服。比如，看印度电影里的歌舞，就知道印度人表达感情的方式比较直爽奔放，即便是内敛沉闷的同事，也容易被这种开放的情绪感染，进而得到他人更多的理解和认同。与大部分印度人打交道时，普遍的感觉是很好相处，很容易说话，很少遇到性格古怪的印度人。 然而，中国人的性格相对内敛，一般都喜欢把话藏心里、不苟言笑，不习惯与陌生人说话，表达感情的方式相对含蓄。就其他族裔而言，感觉跟华裔初次见面交往会比较吃力，需要磨合很多次才能建立起一种接近友谊的关系。如果没有长期交往的耐心，可能会误以为华裔不好接近。
善于包容异见
对于被管理者或者追随者而言，普遍感觉印度高管特别擅长领导不同政见者，这种能力远非“和稀泥”能比。印裔高管特别是在印度土生土长的高管，从小潜移默化，习惯与不同意见者打交道。因此，印度高管更热衷于表达自己的观点，也善于接纳不同意见的人，最后团结成自己进步的力量，这都是跨国企业CEO必备的能力。
中国人大多成长于相对单一和更具“集体主义”的环境中，习惯于对家长、老师和上级的服从。这种培养方式和社会文化，使得将才倍出，但一帅难求。当然，随着天性更乐观、开放、多元，且受过国内外良好教育的90后、00后逐步迈向职场，相信外界对华裔内敛或者包容不足的“刻板印象”会有改观。
更具冒险精神
那么，为何“白人>印裔>华裔”这样硅谷职场层级体系能数十年岿然不变？杨琳桦等针对白人、华人和印度人这三類族群开展的问卷式调查，结果部分解答了疑惑。例如，约60%的印度人回答有创业意愿，而白人比例更高、也更具冒险精神;但内地华人仅有30%左右的人有创业意愿，更多人倾向于“稳定的白领”。又如，在首次创业资金的来源上，印裔的渠道更为宽泛，同时体现在同事、朋友、风险投资机构和银行等，其社交网络更为多元和宽泛;而约75%的内地华人主要依赖家族关系及同学，资金来源相对单一。
崇尚参与管理
美国500强多为小股东管理层控制模式，因此企业高管的支持更多来自企业内部各层的意见汇总，印裔善于平衡妥协的优势可以得到充分发挥，进而体现“管理层控制”的优势。印度国内特殊的社会环境促使印裔高管具备与生俱来的“融合”天赋，使其善于融入新的环境、易于融入新的团队。在实际工作中，印度高管倾向于参与式管理，喜欢和下属建立长远稳固、彼此探讨、相互合作的关系。这种关系可能源于印度古老手工艺行业的“学徒”传统，重视在上下级间情感纽带的建立。在印裔高管的风格中，上级会真诚地替下属考虑，两者往往建立极强的忠诚度，甚至超越了薪水回报和岗位要求，体现出特有的“师徒文化”。尽管这种传统颇具年代感，但在推动印裔工程师融入硅谷、平步青云时显得动力十足、历久弥新。
上述印裔CEO的成功要素基本涵盖了高科技企业印度CEO的成功之路。除了在欧美企业高管中游刃有余之外，印裔还不断渗透企业高管的培养体系中，最具代表性的就是担任欧美知名商学院的院长。如，美国哈佛大学商学院在2010年任命尼廷·罗利亚（Nitin Nohria）为第10任院长，是100多年建院历史上首位印裔也是外裔院长，打破了白人垄断的传统。无独有偶，芝加哥大学商学院选定印度人苏什·库马尔（Sushil Kumar）新任院长。2011年，曾任西北大学凯洛格商学院名誉院长的印裔迪帕克·詹恩（DipakC Jain）出任欧洲工商管理学院商学院（INSEAD）院长。
可以试想，按照印裔习惯抱团的传统，这些一流欧美商学院会倾向招收和培养更多的印裔学生，使其直接拥有500强公司高管候选人的“通行证”。
蔡宁伟：中信银行合规部处长助理