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现状
成人院校对教师的要求不同于普通高校，普通高校的学生直接由校门进校门，没有社会阅历，没有实际经验，而成人院校的学生大多是企业各部门的骨干，他们的年龄一般偏大，有着丰富的社会阅历和实际工作经验。这就要求成人院校教师不仅要有较深的理论功底，还要跟得上企业实际发展的步伐。企业监控设施都采用IP系统了，学校教师却仍在使用C语言，这怎能跟得上实际需要？
当前，全国独立设置的成人院校大多已经完成历史使命，并入正式高校，成为其中的一部分，承担着继续教育的使命。而独立设置的成人院校，由于受到正式高校的挤压，招生极为困难，教师队伍极为不稳定。成人院校新教师的入职培训工作，这时显得尤为重要。
成人院校新教师有其自身特点。这里对“新”的界定包含三个层面：一是由学生转化而来的新教师。二是从其他岗位转化而来的新教师。三是由于特殊才能从其他部门引进的专家。按照目前的状况，这类人群至少具有三个特点：一是由于成人院校处境艰难，新入职的人员中师范专业毕业或有过授课经历的人少，外行人较多。二是他们多为专科学历，本科及以上学历的几乎为零，而且专业差异大，门类多。三是平均年龄偏大，理论功底浅。由于他们多是从企业或其他部门调入的，有一定的实践经验，但只会“干”，不会“说”。
缺陷
目前的成人院校新教师入职培训存在着很明显的缺陷，主要表现在以下三个方面：
一是培训定位错误。培训定位可以从两个角度理解：一是学校的定位，二是接受培训人员的定位。就前者而言，成人院校普遍对入职前培训工作重视不够，没有将其纳入正常的培训环节之中，因此接受培训的人员对此也就抱着无所谓的态度。此外，培训没有体现公平原则。前面提到的专家就可以不参加培训，直接进入课堂上课。其实他们也需要参加培训，只是需要选择更合适的内容。
二是培训内容流于形式。入职前培训是非常重要和必要的。爱校教育、师德教育、教学观摩、专题讲座等都是必不可少的。而在实际操作中，入职前培训不过是走个过场，培训内容流于形式，只是试讲一节课而已。
三是培训效果差。由于培训定位错误和培训内容流于形式，培训人员不重视，这种培训变得可有可无，效果极差。
改进
成人院校入职前培训存在的诸多缺陷，影响了后续工作的展开和教学效果。因此，我提出如下五个优化培训的方案。
一是明确培训目标。新教师入职前培训的目标有二：其一，使接受培训者懂得成人院校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则。其二，掌握初步的教学基本技能和方法，为上岗工作作准备。我们称前者为“本质性目标”，称后者为“功能性目标”。在这两个目标的关系上，各成人院校的认知有很大的区别，有的重视本质性目标，对教育教学方法、技能看得很轻，认为这项目标应该在后续工作中逐渐实现。有的则更注重功能性目标，认为成人院校新教师中绝大多数是知识分子，师德教育早已耳濡目染，应更注重技能培训，使其尽快适应教学科研工作。这两个目标的侧重要通过培训内容突显出来，各院校要因地制宜，不可千篇一律。
二是要充实培训内容。成人院校新教师的入职前培训工作一定程度上与企业员工岗前培训相似。比如，松下电器认为员工培训的目的主要有四项：育道德、立观点、授知识、增能力。前两者是企业文化方面的培训，后两者是能力适应性培训，也是企业员工培训的重点。成人院校新教师的入职培训与此异曲同工。根据培训目标，培训内容应包含两个方面：
一方面是企业文化方面的培训。这类培训与“本质性目标”相联系，具体地说，就是强化师德教育，以专题讲座、典型报告、教育法规、教育心理学和职业道德基础知识课堂教学为主。根据成人院校新教师队伍的特点，“爱校教育”应该成为入职前培训工作的重点。
另一方面是能力适应性培训。这类培训与“功能性目标”相联系。体现在实际当中，就是强化岗位技能。这类教育不应该是走形式的，而应落到实处。比如，学校应下大力气，组织专家组，要求参训人员参与教学观摩与讲评，对每个人的授课能力进行全方位的评定和指导，包括组织教学内容的能力、选择和运用教学方法的能力、驾驭课堂气氛的能力、因材施教的能力、语言表达能力、规范的板书能力等。这虽会产生较大的成本，但带来的良好收益却是长期的。
三是细化培训方式。细化培训方式建立在对培训对象细分的基础之上。这个“细分”包含两个方面的内涵：一方面是按培训对象岗位进行区分，另一方面是按培训对象知识构成区分。按照岗位区别，培训对象可分为教学人员、科研人员、教辅人员。按照知识构成区别，培训对象可分为自然科学知识占优型、社会科学知识或边缘学科占优型。在此基础上，进行泛化培训和具体培训。
泛化培训是“大”培训，也就是针对各类人员的普遍教育，一般由学校统一安排； 具体培训是“小”培训，更加具有针对性，一般由系部各自安排。这种培训建立在“再区分”的基础上，比如对教学人员、科研人员、教辅人员，培训内容应有不同侧重。
四是延长培训时间。一般而言，成人院校新教师入职前培训为期1—2周，按照培训要求和培训目的，1—2周的培训是不足的。入职培训作为成人院校师资队伍建设这个系统工程的重要一环，在成人院校人力资源管理中扮演着“定位器”的角色，对后续工作存在重要影响。许多新教师对“教师的人格定位”、学校的“教学方法”、“教学科研管理”的深刻认知都始于入职前培训，因此，要适当延长培训时间。当然，这种延长是相对的，要根据成人院校人力资源管理的整体需要来设置时间。从执行的角度讲，这种“延长”可以是连续的，也可以是间歇的。总体来说就是时间要延长，强度要加大。
五是改变效果检验方式。按照以往的要求，入职前培训的效果考核全部采用“闭卷考试”的形式。这种方式虽然易于执行，但实际效果却不尽如人意。对此，我们提出“半考试”的设想。所谓“半考试”是指对涉及到教师资格证考核的《高等教育学》和《教育心理学》等课堂教学内容采取闭卷形式；对其他技能性知识，主要是在学习过程中强化，比如对教学观摩、课堂教学实践和讲评的培训，采用“零考试”方式。这种强化无形中促使接受培训的人员“主动学习”，从而达到良好的效果。采用“零考试”方式，从表面上看，减轻了接受培训的人员的压力，实际上则提升了他们的实践能力。
新教师入职培训作为成人院校人力资源管理的重要内容，目前还存在许多缺陷。对此，我们应积极面对，优化培训方案，加强培训管理，提高培训效果，在这个过程中促进入职前培训的改革。
本栏编辑/胡津浦
E-mail:hujinputop@163.com
成人院校对教师的要求不同于普通高校，普通高校的学生直接由校门进校门，没有社会阅历，没有实际经验，而成人院校的学生大多是企业各部门的骨干，他们的年龄一般偏大，有着丰富的社会阅历和实际工作经验。这就要求成人院校教师不仅要有较深的理论功底，还要跟得上企业实际发展的步伐。企业监控设施都采用IP系统了，学校教师却仍在使用C语言，这怎能跟得上实际需要？
当前，全国独立设置的成人院校大多已经完成历史使命，并入正式高校，成为其中的一部分，承担着继续教育的使命。而独立设置的成人院校，由于受到正式高校的挤压，招生极为困难，教师队伍极为不稳定。成人院校新教师的入职培训工作，这时显得尤为重要。
成人院校新教师有其自身特点。这里对“新”的界定包含三个层面：一是由学生转化而来的新教师。二是从其他岗位转化而来的新教师。三是由于特殊才能从其他部门引进的专家。按照目前的状况，这类人群至少具有三个特点：一是由于成人院校处境艰难，新入职的人员中师范专业毕业或有过授课经历的人少，外行人较多。二是他们多为专科学历，本科及以上学历的几乎为零，而且专业差异大，门类多。三是平均年龄偏大，理论功底浅。由于他们多是从企业或其他部门调入的，有一定的实践经验，但只会“干”，不会“说”。
缺陷
目前的成人院校新教师入职培训存在着很明显的缺陷，主要表现在以下三个方面：
一是培训定位错误。培训定位可以从两个角度理解：一是学校的定位，二是接受培训人员的定位。就前者而言，成人院校普遍对入职前培训工作重视不够，没有将其纳入正常的培训环节之中，因此接受培训的人员对此也就抱着无所谓的态度。此外，培训没有体现公平原则。前面提到的专家就可以不参加培训，直接进入课堂上课。其实他们也需要参加培训，只是需要选择更合适的内容。
二是培训内容流于形式。入职前培训是非常重要和必要的。爱校教育、师德教育、教学观摩、专题讲座等都是必不可少的。而在实际操作中，入职前培训不过是走个过场，培训内容流于形式，只是试讲一节课而已。
三是培训效果差。由于培训定位错误和培训内容流于形式，培训人员不重视，这种培训变得可有可无，效果极差。
改进
成人院校入职前培训存在的诸多缺陷，影响了后续工作的展开和教学效果。因此，我提出如下五个优化培训的方案。
一是明确培训目标。新教师入职前培训的目标有二：其一，使接受培训者懂得成人院校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则。其二，掌握初步的教学基本技能和方法，为上岗工作作准备。我们称前者为“本质性目标”，称后者为“功能性目标”。在这两个目标的关系上，各成人院校的认知有很大的区别，有的重视本质性目标，对教育教学方法、技能看得很轻，认为这项目标应该在后续工作中逐渐实现。有的则更注重功能性目标，认为成人院校新教师中绝大多数是知识分子，师德教育早已耳濡目染，应更注重技能培训，使其尽快适应教学科研工作。这两个目标的侧重要通过培训内容突显出来，各院校要因地制宜，不可千篇一律。
二是要充实培训内容。成人院校新教师的入职前培训工作一定程度上与企业员工岗前培训相似。比如，松下电器认为员工培训的目的主要有四项：育道德、立观点、授知识、增能力。前两者是企业文化方面的培训，后两者是能力适应性培训，也是企业员工培训的重点。成人院校新教师的入职培训与此异曲同工。根据培训目标，培训内容应包含两个方面：
一方面是企业文化方面的培训。这类培训与“本质性目标”相联系，具体地说，就是强化师德教育，以专题讲座、典型报告、教育法规、教育心理学和职业道德基础知识课堂教学为主。根据成人院校新教师队伍的特点，“爱校教育”应该成为入职前培训工作的重点。
另一方面是能力适应性培训。这类培训与“功能性目标”相联系。体现在实际当中，就是强化岗位技能。这类教育不应该是走形式的，而应落到实处。比如，学校应下大力气，组织专家组，要求参训人员参与教学观摩与讲评，对每个人的授课能力进行全方位的评定和指导，包括组织教学内容的能力、选择和运用教学方法的能力、驾驭课堂气氛的能力、因材施教的能力、语言表达能力、规范的板书能力等。这虽会产生较大的成本，但带来的良好收益却是长期的。
三是细化培训方式。细化培训方式建立在对培训对象细分的基础之上。这个“细分”包含两个方面的内涵：一方面是按培训对象岗位进行区分，另一方面是按培训对象知识构成区分。按照岗位区别，培训对象可分为教学人员、科研人员、教辅人员。按照知识构成区别，培训对象可分为自然科学知识占优型、社会科学知识或边缘学科占优型。在此基础上，进行泛化培训和具体培训。
泛化培训是“大”培训，也就是针对各类人员的普遍教育，一般由学校统一安排； 具体培训是“小”培训，更加具有针对性，一般由系部各自安排。这种培训建立在“再区分”的基础上，比如对教学人员、科研人员、教辅人员，培训内容应有不同侧重。
四是延长培训时间。一般而言，成人院校新教师入职前培训为期1—2周，按照培训要求和培训目的，1—2周的培训是不足的。入职培训作为成人院校师资队伍建设这个系统工程的重要一环，在成人院校人力资源管理中扮演着“定位器”的角色，对后续工作存在重要影响。许多新教师对“教师的人格定位”、学校的“教学方法”、“教学科研管理”的深刻认知都始于入职前培训，因此，要适当延长培训时间。当然，这种延长是相对的，要根据成人院校人力资源管理的整体需要来设置时间。从执行的角度讲，这种“延长”可以是连续的，也可以是间歇的。总体来说就是时间要延长，强度要加大。
五是改变效果检验方式。按照以往的要求，入职前培训的效果考核全部采用“闭卷考试”的形式。这种方式虽然易于执行，但实际效果却不尽如人意。对此，我们提出“半考试”的设想。所谓“半考试”是指对涉及到教师资格证考核的《高等教育学》和《教育心理学》等课堂教学内容采取闭卷形式；对其他技能性知识，主要是在学习过程中强化，比如对教学观摩、课堂教学实践和讲评的培训，采用“零考试”方式。这种强化无形中促使接受培训的人员“主动学习”，从而达到良好的效果。采用“零考试”方式，从表面上看，减轻了接受培训的人员的压力，实际上则提升了他们的实践能力。
新教师入职培训作为成人院校人力资源管理的重要内容，目前还存在许多缺陷。对此，我们应积极面对，优化培训方案，加强培训管理，提高培训效果，在这个过程中促进入职前培训的改革。
本栏编辑/胡津浦
E-mail:hujinputop@163.com