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【摘要】 随着市场经济的深入发展，我国的民营经济获得了长足的发展。民营企业在获得更大的市场机遇和更好地发展环境的同时，也面临着重大的风险和挑战。新形势下，如何改进和完善企业人力资源管理成了民营企业发展过程中亟待解决的问题，对民营经济的长远发展有着至关重大的意义。
【关键词】 民营企业；人力资源管理；问题与对策
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
1．缺乏科学的人力资源战略规划。人力资源战略规划在企业成立之初处于从属地位，企业在制定发展战略时，往往忽视自身的人力资源状况，不考虑企业现有的人力资源状况是否能够支撑企业的发展战略，从而造成人力资源与企业发展战略不匹配。一部分企业逐步认识到了人力资源规划对企业发展的意义，开始着手进行人力资源建设。但是大部分企业经营者担心培养的人才不能长期为其服务，不仅投入得不到回报，还有可能为竞争对手培养人才或者培养竞争对手，从而对人力资源投资慎之又慎。
2．组织结构混乱，岗位设置不科学。民营企业在成立之初，由于企业规模比较小，员工人数比较少，因此，组织结构设计比较简单，企业的经营管理活动多半建立在企业的经营者或者所有者与员工之间相互信任的基础上，企业经营管理以人为中心，而不是以岗位职责为中心，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确性。当企业发展到一定规模以后，这种做法的弊端日益显现。由于缺乏科学的岗位分析，对某个岗位所需要的素质和能力认识不到位，在选拔人才的时候标准不合理，致使招聘来的该学历人才因定位不准确而不能发挥其才能，造成人力资源的浪费。
3．缺乏健全的薪酬激励机制。薪资福利可以成为企业留住人才强有力的手段。部分民营企业没有制定出合理有效的薪资体系，致使薪资发放随意性强，新近员工与老员工之间的工资差异问题，工资是否能与时俱进的问题，技术人员、行政人员与营销人员之间的工资如何平衡等问题长期得不到解决，导致员工产生不公平感。经营者对员工的社会属性和需求的多样性缺乏认识，员工的精神需求和心理需求得不到满足，失去对企业的归属感。
4．缺乏科学有效的培训机制。主要表现在培训目标不明确，培训手段和培训方法落后。民营企业的培训多具有临时性、被动性的特点，培训没有与岗位职责相结合，没有与员工个人的职业生涯规划和工作绩效的提高相结合。多数民营企业没有专门的培训体系，培训者专业素质不高，培训资料和教材缺乏，培训手段落后，形式单一等等问题都影响了培训效果的发挥。
二、完善我国民营企业人力资源管理的对策
1．人力资源开发要与企业发展战略相匹配。战略规划是影响企业未来发展的最重要、最根本的问题，民营企业的进一步发展离不开合理的战略规划及其执行，战略规划水平的高低及执行水平关乎企业的前途和命运。人才在战略规划中扮演者重要的角色，企业必须根据自身的发展规划来进行人力资源的开发和管理，并把它作为企业发展战略的一部分来实施，企业未来朝着什么方向发展就需要什么样的人才，做好人才的培养及储备工作，为企业战略规划的实施提供保障。
2．完善组织结构，明细岗位职责。能否建立起高效的组织结构，关乎企业的成败。在进行组织结构设计时，要注意部门之间、岗位之间的工作衔接和流程顺畅。既要使各个部门、岗位之间权限分明、职责明确，又要利于合作，形成严密的结构体系。根据企业经营管理的实践检验和反馈已经建立起来的组织结构是否合理，设计是否恰当，是否有利于企业的绩效提高和长期的发展，并及时调整。要了解员工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，使人员的素质、能力与岗位职责相匹配。
3．实施人本管理，健全薪酬管理体系。良好健全的薪酬体系必须遵循公平的原则，做到同工同酬、奖优罚劣，合理拉开员工收入的差距。根据员工的职业追求和爱好设计多种激励途径，实行薪酬和激励的多样化，例如考虑核心员工持股、增加额外保险与福利、公开同样岗位的市场工资水平、改善工作环境、提供假期及娱乐活动等等。
4．完善和落实对员工的培训。首先要根据培训需求分析选择科学合理的培训内容，通过培训需求分析找出员工欠缺的知识或技术，从而决定应该进行哪些培训；其次要根据企业的具体情况选择合理的培训方式，可以聘请相关的机构和人员来为员工进行培训，或者根据员工自身和企业发展的需要，由单位组织或者员工自己报名培训机构或学校的培训班。两者各有利弊，企业可以结合自身的情况进行选择，或者将两者有机结合；最后要注意对培训效果进行评估，根据反馈信息改进培训方法和培训内容。要将培训与员工的薪酬体系、绩效考核结合，与员工的奖惩等相结合。
参考文献
[1]张德．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社，2001
[2]王祥翠．从人才竞争看国有企业如何利用双因素理论激励员工[J] .经济师．2005（5）
[3]欧阳胜，李政忙.我国民营企业人力资源管理新论[J].科技与管理.2006（1）
【关键词】 民营企业；人力资源管理；问题与对策
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
1．缺乏科学的人力资源战略规划。人力资源战略规划在企业成立之初处于从属地位，企业在制定发展战略时，往往忽视自身的人力资源状况，不考虑企业现有的人力资源状况是否能够支撑企业的发展战略，从而造成人力资源与企业发展战略不匹配。一部分企业逐步认识到了人力资源规划对企业发展的意义，开始着手进行人力资源建设。但是大部分企业经营者担心培养的人才不能长期为其服务，不仅投入得不到回报，还有可能为竞争对手培养人才或者培养竞争对手，从而对人力资源投资慎之又慎。
2．组织结构混乱，岗位设置不科学。民营企业在成立之初，由于企业规模比较小，员工人数比较少，因此，组织结构设计比较简单，企业的经营管理活动多半建立在企业的经营者或者所有者与员工之间相互信任的基础上，企业经营管理以人为中心，而不是以岗位职责为中心，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确性。当企业发展到一定规模以后，这种做法的弊端日益显现。由于缺乏科学的岗位分析，对某个岗位所需要的素质和能力认识不到位，在选拔人才的时候标准不合理，致使招聘来的该学历人才因定位不准确而不能发挥其才能，造成人力资源的浪费。
3．缺乏健全的薪酬激励机制。薪资福利可以成为企业留住人才强有力的手段。部分民营企业没有制定出合理有效的薪资体系，致使薪资发放随意性强，新近员工与老员工之间的工资差异问题，工资是否能与时俱进的问题，技术人员、行政人员与营销人员之间的工资如何平衡等问题长期得不到解决，导致员工产生不公平感。经营者对员工的社会属性和需求的多样性缺乏认识，员工的精神需求和心理需求得不到满足，失去对企业的归属感。
4．缺乏科学有效的培训机制。主要表现在培训目标不明确，培训手段和培训方法落后。民营企业的培训多具有临时性、被动性的特点，培训没有与岗位职责相结合，没有与员工个人的职业生涯规划和工作绩效的提高相结合。多数民营企业没有专门的培训体系，培训者专业素质不高，培训资料和教材缺乏，培训手段落后，形式单一等等问题都影响了培训效果的发挥。
二、完善我国民营企业人力资源管理的对策
1．人力资源开发要与企业发展战略相匹配。战略规划是影响企业未来发展的最重要、最根本的问题，民营企业的进一步发展离不开合理的战略规划及其执行，战略规划水平的高低及执行水平关乎企业的前途和命运。人才在战略规划中扮演者重要的角色，企业必须根据自身的发展规划来进行人力资源的开发和管理，并把它作为企业发展战略的一部分来实施，企业未来朝着什么方向发展就需要什么样的人才，做好人才的培养及储备工作，为企业战略规划的实施提供保障。
2．完善组织结构，明细岗位职责。能否建立起高效的组织结构，关乎企业的成败。在进行组织结构设计时，要注意部门之间、岗位之间的工作衔接和流程顺畅。既要使各个部门、岗位之间权限分明、职责明确，又要利于合作，形成严密的结构体系。根据企业经营管理的实践检验和反馈已经建立起来的组织结构是否合理，设计是否恰当，是否有利于企业的绩效提高和长期的发展，并及时调整。要了解员工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，使人员的素质、能力与岗位职责相匹配。
3．实施人本管理，健全薪酬管理体系。良好健全的薪酬体系必须遵循公平的原则，做到同工同酬、奖优罚劣，合理拉开员工收入的差距。根据员工的职业追求和爱好设计多种激励途径，实行薪酬和激励的多样化，例如考虑核心员工持股、增加额外保险与福利、公开同样岗位的市场工资水平、改善工作环境、提供假期及娱乐活动等等。
4．完善和落实对员工的培训。首先要根据培训需求分析选择科学合理的培训内容，通过培训需求分析找出员工欠缺的知识或技术，从而决定应该进行哪些培训；其次要根据企业的具体情况选择合理的培训方式，可以聘请相关的机构和人员来为员工进行培训，或者根据员工自身和企业发展的需要，由单位组织或者员工自己报名培训机构或学校的培训班。两者各有利弊，企业可以结合自身的情况进行选择，或者将两者有机结合；最后要注意对培训效果进行评估，根据反馈信息改进培训方法和培训内容。要将培训与员工的薪酬体系、绩效考核结合，与员工的奖惩等相结合。
参考文献
[1]张德．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社，2001
[2]王祥翠．从人才竞争看国有企业如何利用双因素理论激励员工[J] .经济师．2005（5）
[3]欧阳胜，李政忙.我国民营企业人力资源管理新论[J].科技与管理.2006（1）