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【摘 要】教学企业在我国是一种新生的高职教学模式，教学企业员工的能力直接关系到组织社会价值和经济价值的创造。本文通过对教学企业的实地调研，根据教学企业自身的特点构建了教学企业教师员工以经济效益与社会效益相结合的基于目标管理法（MBO）的“双考核”体系，构建了教学企业学生员工企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”体系。通过构建具有中国本土特色的高职院校教学企业绩效考核体系，进一步规范教学企业建设制度和运行机制，推进我国高职院校教学企业的建设进程。
【关键词】教学企业 绩效考核 目标管理法（MBO）
一 教学企业
教学企业又称教学工厂，是新加坡南洋理工学院在1992年学院发展初期，以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中，各院系根据各自特点将教学企业模式予以延续、发展与创新。如今，教学企业与德国的双元制、澳大利亚的TAFE并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。教学企业是新加坡南洋理工学院将国际先进的校企合作办学理念加以本土化的成功尝试，即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。教学企业既不像学校的实验室，也不像企业的车间，而是企业的真实设备、场景在学校的再现。教学企业紧紧围绕教学，由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。
二 教学企业做员工绩效考核的意义
社会企业员工的绩效考核强调目标的达成，目标达成的有效性优化社会投资并为组织带来创造新项目的机会。教学企业要重视员工绩效评估的工作，受益群体（学生员工和客户）需要知道他们所接受的服务的质量情况，教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。
绩效评估的好处在于使人们关注结果，更客观地设立目标，使人们关注达成一致的优先事项，同时也是员工参与的过程，有助于加深理解什么是教学企業的优先事项和如何利用教学企业资源来实现组织目标。许多组织把绩效评估的信息主要用于薪酬调整，这容易引起员工对绩效评估的反感和员工之间关系的紧张。薪酬调整不是绩效评估的唯一目的，绩效评估的信息还应用于员工的行为校正、员工开发和职业规划。
三 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”
1.教师员工实施“双考核”的含义
教学企业在本质上属于社会企业的一种类型，既着眼于经济价值的实现过程，又关注社会价值的创造过程。教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造，以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。
2.基于目标管理（MBO）的教师员工“双考核”体系设计与实施
第一，目标管理法（MBO）的理念。目标管理法注重的是对目标的管理及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所作出的贡献进行衡量的最为接近的指标。
目标管理法无论是在私营部门还是在公共部门都被广泛地使用着。在一个目标管理体系中，组织的最高管理层首先要为组织确定来年的战略目标。接着这些目标会被传达到下一级管理层，这一层级上的管理者就需要明确为了帮助组织达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标。这种目标确定过程会依次延续下去，直到组织中的所有管理者都确定了能够帮助组织实现总目标的个人目标为止。而这些目标就会成为对每一位员工个人的工作绩效进行评价的标准。
第二，目标管理法（MBO）绩效考核指标的确定。目标管理系统有三个共同性的组成部分：一是它要求确定具体的、有一定难度的、客观的目标。（如大学生迷你创业园对其教师员工实施经济效益和社会效益双重目标管理考核体系所确定的绩效评估指标，见表1）。二是目标管理系统中所使用的目标通常不是由管理层单方面确定的，而是由管理层及其下属人员共同参与制定的。三是管理者在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控员工达成目标的进展过程。
第三，确定绩效考核的评估机制。在确定了绩效评估指标和方法以后，要确定评估机制。评估机制要回答以下几个问题：一是如何使用评估结果；二是评估程序/参加人；三是评估的频率；四是谁处理正式的评估结果；五是是否公布评估结果和如何公布评估结果。
以广东科学技术职业学院经济管理学院教学企业大学生迷你创业园教师员工的评估机制为例，评估结果用于：绩效薪酬数额的确定，检验工作说明书和绩效评估系统的合理性；改进和提高工作水平；有针对性地开展能力建设工作。评估过程/程序/参加人为教师员工先做自我述职，再由其直线经理和教学企业负责绩效考核的人力资源部门员工先根据绩效评估表给其打分，后进行民主评议。评估的频率为日常例会做个人工作总结；正式的评估一学期一次；年度评估结果为两次学期评估结果的平均值。由教学企业总经理或理事会，并在教学企业总经理、秘书长或理事会之间分享。
第四，保证绩效评估机制的公平。一是程序公平（评估体系开发），即教师员工要参与评估系统的设计，对做相同或相似工作的不同教师员工要采用同一标准；在设计有效评估系统的时候，要注意界定绩效时力求精确，要界定有价值的工作结果和带来增值的工作结果，以及超出要求的行为（如员工为受益群体提供了额外的帮助），还要衡量和纠正环境约束（如SARS、金融危机等）带来的影响。二是人际公平即要允许教师员工对评价结果进行质疑，在尊重友好的气氛中提供反馈结果，传达组织对教师员工的期望并及时全面地反馈和减少评价者误差。
第五，进行有效的绩效评估沟通和反馈。绩效评估的过程重在沟通，让员工了解组织的工作重点和要求，使员工能够改进他们的绩效。有效的绩效反馈应该具备如下特点：反馈应经常而不是一年一次；在一个舒适的环境中进行反馈；员工先自我评估；员工参与反馈；赞扬有效的行为；着重解决问题；着重行为而不是人格；批评最小化；确定绩效改进的目标和时间。 四 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”
1.学生员工实行“双考核”的含义
教学企业实行“双考核”可以调动教学企业、学生员工参与的主动性，提高人才培养工作水平，特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”，他们有着多重身份，既是与企业合作的对象，又是教育的对象，同时又是自我约束的主体。提前给学生员工灌输教学企业的管理模式及制度，增强在教学过程中对学生员工的管理，端正学生员工在学习过程中的态度，以达到教学企业的教学的效果。
2.學生员工实行“双考核”的内容
在教学企业学习期间，学生员工既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，教学企业负责对其做针对性培养。
第一，企业绩效考核制度。企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估学生员工的绩效及团队、组织的绩效并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
企业绩效考核的内容包括三个方面：一是工作业绩，包括工作数量、工作质量、任务完成、工作速度、工作准确性、安全生产、部门管理、科研成果、创造效益等。二是工作态度，包括出勤、积极性、责任性、稳定性等。三是个人素质，包括遵纪守法、个人修养、人际关系、团队精神、知识技能、判断能力、计划能力、指导能力、协调能力、体力等。
第二，学校学分考核制度。学分是衡量学生学业的基本计算单位，学生学完某一课程后通过考核，成绩合格，即取得学分；学生修满教学计划规定的各类课程学分和总学分方能毕业，学分的计算办法由各专业教学计划确定。为了尽量客观地反映学生工作真实情况，学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表，学生考核合格将获得学分，教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况并盖上公章，学生以此作为自己工作经历的凭证，证明学生已有一定的工作经验，为就业打下坚实基础和良好开端。
3.学生员工实行“双考核”的意义
高职学生作为“准员工”，在教学企业的实训学习过程中既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段。
“双考核”是采用企业绩效考核制度与学校学分考核制度相结合的考核制度，对高职学生教学企业综合成绩进行考核，它不是简单叠加，而是针对教学企业对学生员工的长期性、稳定性的要求，教学企业对“准员工”（学生员工）要求是与全日制员工等同，建立以企业绩效考核制度督导，以学校学分考核制度指导，学生自律为目标的考核监控体系，从而充分发挥企业对学生员工的监督作用，培养学生的责任意识，提高教学企业教学活动的质量。在“准员工”教学企业活动中，对学生员工，考核是学校与教学企业为了及时、全面、准确地了解学生员工的工作情况，对学生员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价并纳入学生学分管理，根据考核结果进行岗位调动、培训、能力开发等工作，科学地管理、引导、激励学生员工。因此，教学企业对学生员工实行 “双考核”制度是保证教学企业、高职院校、学生三方权益一致性的切入点。
参考文献
[1]James E. Austin， Roberto Gutierrez， Enrique Ogliastri， Ezequiel Reficco， Effective Management of Social Enterprises：Lessons from Businesses and Civil Society Organizations in Iberoamerica[M].David Rockefeller Center for Latin American Studies，2006
[2]温洛克民间组织能力开发项目参考资料系列之三：人力资源管理
[3]严中华.教学企业构建与管理[M].北京：清华大学出版社，2011
[4]吴念香.新加坡南洋理工学院职业教育超前性给我们的启示[A].广东技术师范学院师培中心赴新加坡南洋理工学院学习文集，2009
[5]卢勇威.高职学生工学结合实行“双考核”的尝试[J].职教论坛，2008（6）
[6]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计[J].中国职业技术教育，2009（23）
【关键词】教学企业 绩效考核 目标管理法（MBO）
一 教学企业
教学企业又称教学工厂，是新加坡南洋理工学院在1992年学院发展初期，以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中，各院系根据各自特点将教学企业模式予以延续、发展与创新。如今，教学企业与德国的双元制、澳大利亚的TAFE并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。教学企业是新加坡南洋理工学院将国际先进的校企合作办学理念加以本土化的成功尝试，即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。教学企业既不像学校的实验室，也不像企业的车间，而是企业的真实设备、场景在学校的再现。教学企业紧紧围绕教学，由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。
二 教学企业做员工绩效考核的意义
社会企业员工的绩效考核强调目标的达成，目标达成的有效性优化社会投资并为组织带来创造新项目的机会。教学企业要重视员工绩效评估的工作，受益群体（学生员工和客户）需要知道他们所接受的服务的质量情况，教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。
绩效评估的好处在于使人们关注结果，更客观地设立目标，使人们关注达成一致的优先事项，同时也是员工参与的过程，有助于加深理解什么是教学企業的优先事项和如何利用教学企业资源来实现组织目标。许多组织把绩效评估的信息主要用于薪酬调整，这容易引起员工对绩效评估的反感和员工之间关系的紧张。薪酬调整不是绩效评估的唯一目的，绩效评估的信息还应用于员工的行为校正、员工开发和职业规划。
三 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”
1.教师员工实施“双考核”的含义
教学企业在本质上属于社会企业的一种类型，既着眼于经济价值的实现过程，又关注社会价值的创造过程。教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造，以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。
2.基于目标管理（MBO）的教师员工“双考核”体系设计与实施
第一，目标管理法（MBO）的理念。目标管理法注重的是对目标的管理及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所作出的贡献进行衡量的最为接近的指标。
目标管理法无论是在私营部门还是在公共部门都被广泛地使用着。在一个目标管理体系中，组织的最高管理层首先要为组织确定来年的战略目标。接着这些目标会被传达到下一级管理层，这一层级上的管理者就需要明确为了帮助组织达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标。这种目标确定过程会依次延续下去，直到组织中的所有管理者都确定了能够帮助组织实现总目标的个人目标为止。而这些目标就会成为对每一位员工个人的工作绩效进行评价的标准。
第二，目标管理法（MBO）绩效考核指标的确定。目标管理系统有三个共同性的组成部分：一是它要求确定具体的、有一定难度的、客观的目标。（如大学生迷你创业园对其教师员工实施经济效益和社会效益双重目标管理考核体系所确定的绩效评估指标，见表1）。二是目标管理系统中所使用的目标通常不是由管理层单方面确定的，而是由管理层及其下属人员共同参与制定的。三是管理者在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控员工达成目标的进展过程。
第三，确定绩效考核的评估机制。在确定了绩效评估指标和方法以后，要确定评估机制。评估机制要回答以下几个问题：一是如何使用评估结果；二是评估程序/参加人；三是评估的频率；四是谁处理正式的评估结果；五是是否公布评估结果和如何公布评估结果。
以广东科学技术职业学院经济管理学院教学企业大学生迷你创业园教师员工的评估机制为例，评估结果用于：绩效薪酬数额的确定，检验工作说明书和绩效评估系统的合理性；改进和提高工作水平；有针对性地开展能力建设工作。评估过程/程序/参加人为教师员工先做自我述职，再由其直线经理和教学企业负责绩效考核的人力资源部门员工先根据绩效评估表给其打分，后进行民主评议。评估的频率为日常例会做个人工作总结；正式的评估一学期一次；年度评估结果为两次学期评估结果的平均值。由教学企业总经理或理事会，并在教学企业总经理、秘书长或理事会之间分享。
第四，保证绩效评估机制的公平。一是程序公平（评估体系开发），即教师员工要参与评估系统的设计，对做相同或相似工作的不同教师员工要采用同一标准；在设计有效评估系统的时候，要注意界定绩效时力求精确，要界定有价值的工作结果和带来增值的工作结果，以及超出要求的行为（如员工为受益群体提供了额外的帮助），还要衡量和纠正环境约束（如SARS、金融危机等）带来的影响。二是人际公平即要允许教师员工对评价结果进行质疑，在尊重友好的气氛中提供反馈结果，传达组织对教师员工的期望并及时全面地反馈和减少评价者误差。
第五，进行有效的绩效评估沟通和反馈。绩效评估的过程重在沟通，让员工了解组织的工作重点和要求，使员工能够改进他们的绩效。有效的绩效反馈应该具备如下特点：反馈应经常而不是一年一次；在一个舒适的环境中进行反馈；员工先自我评估；员工参与反馈；赞扬有效的行为；着重解决问题；着重行为而不是人格；批评最小化；确定绩效改进的目标和时间。 四 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”
1.学生员工实行“双考核”的含义
教学企业实行“双考核”可以调动教学企业、学生员工参与的主动性，提高人才培养工作水平，特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”，他们有着多重身份，既是与企业合作的对象，又是教育的对象，同时又是自我约束的主体。提前给学生员工灌输教学企业的管理模式及制度，增强在教学过程中对学生员工的管理，端正学生员工在学习过程中的态度，以达到教学企业的教学的效果。
2.學生员工实行“双考核”的内容
在教学企业学习期间，学生员工既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，教学企业负责对其做针对性培养。
第一，企业绩效考核制度。企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估学生员工的绩效及团队、组织的绩效并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。
企业绩效考核的内容包括三个方面：一是工作业绩，包括工作数量、工作质量、任务完成、工作速度、工作准确性、安全生产、部门管理、科研成果、创造效益等。二是工作态度，包括出勤、积极性、责任性、稳定性等。三是个人素质，包括遵纪守法、个人修养、人际关系、团队精神、知识技能、判断能力、计划能力、指导能力、协调能力、体力等。
第二，学校学分考核制度。学分是衡量学生学业的基本计算单位，学生学完某一课程后通过考核，成绩合格，即取得学分；学生修满教学计划规定的各类课程学分和总学分方能毕业，学分的计算办法由各专业教学计划确定。为了尽量客观地反映学生工作真实情况，学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表，学生考核合格将获得学分，教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况并盖上公章，学生以此作为自己工作经历的凭证，证明学生已有一定的工作经验，为就业打下坚实基础和良好开端。
3.学生员工实行“双考核”的意义
高职学生作为“准员工”，在教学企业的实训学习过程中既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段。
“双考核”是采用企业绩效考核制度与学校学分考核制度相结合的考核制度，对高职学生教学企业综合成绩进行考核，它不是简单叠加，而是针对教学企业对学生员工的长期性、稳定性的要求，教学企业对“准员工”（学生员工）要求是与全日制员工等同，建立以企业绩效考核制度督导，以学校学分考核制度指导，学生自律为目标的考核监控体系，从而充分发挥企业对学生员工的监督作用，培养学生的责任意识，提高教学企业教学活动的质量。在“准员工”教学企业活动中，对学生员工，考核是学校与教学企业为了及时、全面、准确地了解学生员工的工作情况，对学生员工履行本职工作的态度、能力、业绩进行考核与评价并纳入学生学分管理，根据考核结果进行岗位调动、培训、能力开发等工作，科学地管理、引导、激励学生员工。因此，教学企业对学生员工实行 “双考核”制度是保证教学企业、高职院校、学生三方权益一致性的切入点。
参考文献
[1]James E. Austin， Roberto Gutierrez， Enrique Ogliastri， Ezequiel Reficco， Effective Management of Social Enterprises：Lessons from Businesses and Civil Society Organizations in Iberoamerica[M].David Rockefeller Center for Latin American Studies，2006
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[3]严中华.教学企业构建与管理[M].北京：清华大学出版社，2011
[4]吴念香.新加坡南洋理工学院职业教育超前性给我们的启示[A].广东技术师范学院师培中心赴新加坡南洋理工学院学习文集，2009
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[6]翁吟.高职院校专业教师全方位绩效考核体系设计[J].中国职业技术教育，2009（23）