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摘要：人力资源管理是当前企业管理当中不可或缺的重要组成，随着社会的发展，人力资源管理已然愈发受到社会各行各业的广泛重视。人力资源的核心即为知识、技能和信息，这几方面也关乎着企业的发展规划和方向。人才这一重要的资源不仅承担着知识、技能和信息的掌握和运用，同时也承载着建设社会的重大责任。
关键词：特点；培养国企人才
一、当前国企青年职工的特点
（一）青年职工文化知识丰富
近年来，我国教育事业不断发展，国企青年人才知识结构明显改善，文化程度得到提升。通过对几家国企调查显示，在35岁以下青年人才中，具有大专以上学历的占75%；特别是近5年来，国企招工除接收转业军人外，95%以上岗位都要求大专以上学历，70%岗位要求本科以上学历，20%以上要求具有研究生以上学历。
（二）青年职工思想观念活跃
当前，青年人才大都是在改革开放的背景下成长起来的独生子女，由于媒体空前发展、互联网日益普及，致使青年职工心理活动异常活跃。他们更加注重人性自由，爱追求自我个性和一定的个性张扬。在工作中，青年职工敢于发表自己的见解，思想观念的转变与更新都比较快，但他们不愿过多地受到约束。
（三）青年职工成长愿望强烈
国企新入职的青年职工，都希望拥有良好的成长环境和发展平台，通过努力健康成长、快速成才。而一些已掌握企业关键技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。
（四）青年职工创新意识突出
当前国企青年职工大都经过高等教育，拥有丰富的专业知识，更容易接受新生事物。他们普遍思维开阔，创新意识突出，是创新的排头兵。从某国企召开的人才暨科技工作表彰大会上获悉，在受表彰的科技人才中35岁以下青年人才占51%，青年人才已成为企业不断发展创新力。
二、国企人才培养对策建议
（一）完善工作机制
企业中相对完善的人才培养工作机制必须要包含人才培训制度、考核制度和激励制度等内容，而培训机制的构建必须要确保其具备较强的针对性与实效性。一般来说，企业必须要深入全面的分析自身目前的人力资源结构，了解其中存在的问题和缺陷，同时将其为依据来拟定人才培训的目标与宗旨，制定出更加科学的人才培训计划。比如说企业应当对技能型人才予以定期培养，可采取聘请专家学者组织讲座活动的方式，帮助职工处理好实际操作中的难题，指导职工提高专业技术能力，向他们传输现代化的思想理念。
（二）加强文化建设
文化是企业发展的灵魂所在，加强文化建设能够在很大程度上增强企业内部凝聚力，对于留住优秀人才来说意义重大，也是确保企业持续健康发展的重要一环。科学的人才观是企业文化的核心，也是企业人力资源管理中的重要内容，怎样吸引与留住优秀人才是每一个企业管理人员必须深入思考的问题。企业所构建的文化体系必须富有特色，和企业所倡导的价值观念相符合，进而激发职工形成认同感与归属感，激励职工不断拼搏、努力奋进，从而帮助企业树立良好形象，不断增强自身的综合竞争力。与此同时，文化建设还涉及到企业人才招聘、职工培训以及绩效考核等工作的开展。在当前的时代背景下，人才培养表现出一定的选择性与自由性，优秀人才的流失率显著提高，因此企业必须积极应对挑战，找准挑战中的发展机遇，进一步加大的企业文化的宣传，积极组织各种文化活动，让职工真正看到企业未来的发展，尽可能的留下优秀人才。
（三）打造培训队伍
借助于调整选拔标准配合完善的激励制度来建立一支一流的人才培训师资力量。一方面是完善机制，建立健全企业内部人才培訓师选拔标准，统一规定人才培训师自身能力、专业素质等方面的要求，有针对性的匹配人才培训计划。以促进培训师工作积极性与培训实效性为目标，不断推动培训师制度完善，健全人才培训师选拔、任免等制度，从课程开发激励、授课激励以及津贴补助等各个方面出发，不断调动其积极性，促进人才培训活动实效性的提升；另一方面是全面选拔人才培训师，主要将已退休的专家、优秀中高层干部作为对象，将其返聘为企业人才培训师，或者可以选择企业中的优秀技术骨干或者技能人才兼任培训师。另外还可以组织培训师培养活动，完善企业内部培训师培养制度，根据培训师能力素质模型组织进行主题培养工程，不断提高人才培训师队伍整体水平。
（四）制订培养计划
对于刚刚进入企业的职工来说，企业应当制定一个全面的培训计划，分不同的几个阶段来对其进行培养，第一阶段时间一年，为认知阶段，通过实习轮岗的方式让新进职工深入一线，了解基本生产流程，实习期结束通过考核的将其提升为正式职工；第二阶段属于成年阶段，依靠三年时间的第一线工作，帮助职工积累较为丰富的工作经验，此阶段的职工其工作岗位逐渐固定，这时必须要着重培养其岗位适应能力，在老职工的指导之下进行一次次实践作用，最后获得相应的职业资格证书；第三阶段是拓展时期，必须要强调对职工综合能力的培养，支持他们积极学习相应的知识技能，确保其实现一专多能，为其未来职业生涯打下坚实的基础，确保企业和职工的双赢。另外针对工作绩效相对突出的职工应当将其当成是重点培养目标，为其给予更多的业务锻炼机会，促进其较快成长，为企业储备更多优秀人才。
（五）提升企业实力
一方面应当提高企业内部管理水平。借助于对人才培养手段的创新，培养各种专业化人才并充实到各个岗位中去，为完善企业内部管理，促进管理水平的提高发挥出更重要的作用，让企业生产管理工作能够更好的适应市场发展，满足市场实际需求。同时还应当促进企业投入产出的科学化，不断提高内部质量管理工作水平，促进企业经营绩效的提升。另一方面必须增强企业自身的综合实力，借助于人才培养战略的顺利实施，大批专业技术较强、综合素质能力较高的青年技术人员被充实到企业内中，培养一大批技术骨干，调动人才的内生动力，促进企业创新能力的提升，让产品质量得以有效保障，产品附加值持续提升，企业自身市场竞争力逐渐加强，而随着企业的不断发展壮大，更多的优秀人才也能够被吸引到企业中来。
三、结语
综上所述，当前国企正处在全面深化改革发展的关键时期，综合型的青年人才越来越成为国企改革发展的关键，更是对国企的健康可持续发展至关重要。我们必须要认识到，人才培养战略是一项长期性的工作，优秀人才的获得不单单要靠培训，同时还必须结合各方面的因素，如选拔、激励、约束等，特别是需要正确处理好人才培训与人才选拔任用之间的关系，坚持在培养中使用，在使用中培养，二者之间相互促进，让优秀人才能够真正发挥出其实际价值，促进企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]陈建丽.新时期企业青年职工培养的思考[J].青春岁月，2015.
[2]邓勇.基于企业战略的国际项目人才培养与储备[J].经营管理者，2015（19）：174.
关键词：特点；培养国企人才
一、当前国企青年职工的特点
（一）青年职工文化知识丰富
近年来，我国教育事业不断发展，国企青年人才知识结构明显改善，文化程度得到提升。通过对几家国企调查显示，在35岁以下青年人才中，具有大专以上学历的占75%；特别是近5年来，国企招工除接收转业军人外，95%以上岗位都要求大专以上学历，70%岗位要求本科以上学历，20%以上要求具有研究生以上学历。
（二）青年职工思想观念活跃
当前，青年人才大都是在改革开放的背景下成长起来的独生子女，由于媒体空前发展、互联网日益普及，致使青年职工心理活动异常活跃。他们更加注重人性自由，爱追求自我个性和一定的个性张扬。在工作中，青年职工敢于发表自己的见解，思想观念的转变与更新都比较快，但他们不愿过多地受到约束。
（三）青年职工成长愿望强烈
国企新入职的青年职工，都希望拥有良好的成长环境和发展平台，通过努力健康成长、快速成才。而一些已掌握企业关键技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，为企业建功立业，更希望自己的付出能够获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。
（四）青年职工创新意识突出
当前国企青年职工大都经过高等教育，拥有丰富的专业知识，更容易接受新生事物。他们普遍思维开阔，创新意识突出，是创新的排头兵。从某国企召开的人才暨科技工作表彰大会上获悉，在受表彰的科技人才中35岁以下青年人才占51%，青年人才已成为企业不断发展创新力。
二、国企人才培养对策建议
（一）完善工作机制
企业中相对完善的人才培养工作机制必须要包含人才培训制度、考核制度和激励制度等内容，而培训机制的构建必须要确保其具备较强的针对性与实效性。一般来说，企业必须要深入全面的分析自身目前的人力资源结构，了解其中存在的问题和缺陷，同时将其为依据来拟定人才培训的目标与宗旨，制定出更加科学的人才培训计划。比如说企业应当对技能型人才予以定期培养，可采取聘请专家学者组织讲座活动的方式，帮助职工处理好实际操作中的难题，指导职工提高专业技术能力，向他们传输现代化的思想理念。
（二）加强文化建设
文化是企业发展的灵魂所在，加强文化建设能够在很大程度上增强企业内部凝聚力，对于留住优秀人才来说意义重大，也是确保企业持续健康发展的重要一环。科学的人才观是企业文化的核心，也是企业人力资源管理中的重要内容，怎样吸引与留住优秀人才是每一个企业管理人员必须深入思考的问题。企业所构建的文化体系必须富有特色，和企业所倡导的价值观念相符合，进而激发职工形成认同感与归属感，激励职工不断拼搏、努力奋进，从而帮助企业树立良好形象，不断增强自身的综合竞争力。与此同时，文化建设还涉及到企业人才招聘、职工培训以及绩效考核等工作的开展。在当前的时代背景下，人才培养表现出一定的选择性与自由性，优秀人才的流失率显著提高，因此企业必须积极应对挑战，找准挑战中的发展机遇，进一步加大的企业文化的宣传，积极组织各种文化活动，让职工真正看到企业未来的发展，尽可能的留下优秀人才。
（三）打造培训队伍
借助于调整选拔标准配合完善的激励制度来建立一支一流的人才培训师资力量。一方面是完善机制，建立健全企业内部人才培訓师选拔标准，统一规定人才培训师自身能力、专业素质等方面的要求，有针对性的匹配人才培训计划。以促进培训师工作积极性与培训实效性为目标，不断推动培训师制度完善，健全人才培训师选拔、任免等制度，从课程开发激励、授课激励以及津贴补助等各个方面出发，不断调动其积极性，促进人才培训活动实效性的提升；另一方面是全面选拔人才培训师，主要将已退休的专家、优秀中高层干部作为对象，将其返聘为企业人才培训师，或者可以选择企业中的优秀技术骨干或者技能人才兼任培训师。另外还可以组织培训师培养活动，完善企业内部培训师培养制度，根据培训师能力素质模型组织进行主题培养工程，不断提高人才培训师队伍整体水平。
（四）制订培养计划
对于刚刚进入企业的职工来说，企业应当制定一个全面的培训计划，分不同的几个阶段来对其进行培养，第一阶段时间一年，为认知阶段，通过实习轮岗的方式让新进职工深入一线，了解基本生产流程，实习期结束通过考核的将其提升为正式职工；第二阶段属于成年阶段，依靠三年时间的第一线工作，帮助职工积累较为丰富的工作经验，此阶段的职工其工作岗位逐渐固定，这时必须要着重培养其岗位适应能力，在老职工的指导之下进行一次次实践作用，最后获得相应的职业资格证书；第三阶段是拓展时期，必须要强调对职工综合能力的培养，支持他们积极学习相应的知识技能，确保其实现一专多能，为其未来职业生涯打下坚实的基础，确保企业和职工的双赢。另外针对工作绩效相对突出的职工应当将其当成是重点培养目标，为其给予更多的业务锻炼机会，促进其较快成长，为企业储备更多优秀人才。
（五）提升企业实力
一方面应当提高企业内部管理水平。借助于对人才培养手段的创新，培养各种专业化人才并充实到各个岗位中去，为完善企业内部管理，促进管理水平的提高发挥出更重要的作用，让企业生产管理工作能够更好的适应市场发展，满足市场实际需求。同时还应当促进企业投入产出的科学化，不断提高内部质量管理工作水平，促进企业经营绩效的提升。另一方面必须增强企业自身的综合实力，借助于人才培养战略的顺利实施，大批专业技术较强、综合素质能力较高的青年技术人员被充实到企业内中，培养一大批技术骨干，调动人才的内生动力，促进企业创新能力的提升，让产品质量得以有效保障，产品附加值持续提升，企业自身市场竞争力逐渐加强，而随着企业的不断发展壮大，更多的优秀人才也能够被吸引到企业中来。
三、结语
综上所述，当前国企正处在全面深化改革发展的关键时期，综合型的青年人才越来越成为国企改革发展的关键，更是对国企的健康可持续发展至关重要。我们必须要认识到，人才培养战略是一项长期性的工作，优秀人才的获得不单单要靠培训，同时还必须结合各方面的因素，如选拔、激励、约束等，特别是需要正确处理好人才培训与人才选拔任用之间的关系，坚持在培养中使用，在使用中培养，二者之间相互促进，让优秀人才能够真正发挥出其实际价值，促进企业的持续健康发展。
参考文献：
[1]陈建丽.新时期企业青年职工培养的思考[J].青春岁月，2015.
[2]邓勇.基于企业战略的国际项目人才培养与储备[J].经营管理者，2015（19）：174.