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摘要：随着我国市场经济体制的建立，特别是加入WTO后，进一步加快了我国与世界经济一体化的进程，同时也促进了我国企业在管理上与世界的接轨。自从20世纪80年代人力资源管理开始进入中国以来，中国企业对人力资源管理有了一个深刻的认识和理解，越来越多地采用先进的现代人力资源管理方式，取得了较好的效果。
关键词：大型国有企业；人力资源管理
一、人力资源管理的意义及其在企业管理中的重要性
（一）人力资源管理的基本概念
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的重要性，经济学家称之为第一资源。
企业人力资源管理是为实现企业的战略目标，企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利。其基本功能为获取、整合、奖酬、调控、开发。
企业人力资源管理的范畴，可以分为四个部分：
1.人与事的匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用；
2.人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献；
3.人与人的协调合作。使得互相凝聚，共赴事功，强调团队精神；
4.工作与工作的协调合作。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。
（二）人力资源管理在企业中的重要性
人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平。在企业管理的人、财、物、信息等诸多要素中，人是最主要、最活跃的要素。在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。只有抓住了“人”这一资源，才算是抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。对企业来说，只有求得有用的人才，合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能实现企业的目标，促进企业的发展；对个人来说，只有在卓有成效的人力资源管理下，才能开发自己的潜能、提高自己的技能，实现自己的价值。
在知识经济的时代，人力资源管理成为了企业的一条腿，带动企业去跑；没有了这条腿，在百倍速度发展的知识经济道路上企业将寸步难行。企业不仅需要人力资源管理这一条腿，并且还应要求这条腿健美修长，能配合整体形态敏捷地快跑，在强手如林、竞争激烈的经济中闯出一条路。
二、大型国有企业人力资源管理存在的问题
目前，大型国有企业也正借鉴和逐步采用现代人力资源管理方法，但大多数大型国有企业由于机制、体制的原因，在员工的管理方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，虽然部门名称已改为人力资源部，在管理理念上、管理模式上、管理方法上基本仍处于传统行政性人事管理阶段，难以适应社会的变革和企业发展的要求。主要存在以下5方面的问题：
（一）管理理念落后
1.目前大型国有企业的人力资源管理还不具备战略性、整体性和未来性，人力资源部门仍被看作单纯的业务管理部门，人事管理被视为是低档的、技术含量低、无需特殊专长的工作，人力资源部门仍属执行层，无决策权；
2.只强调对人力资源的管理，对职工采取命令式的、独裁式的管理和控制，忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。
（二）缺乏人力资源规划
从目前看，人力资源状况难以适应企业生产经营的实际需求，主要表现为人力资源结构不合理。一方面，由于过去高就业政策的影响，企业人员数量过多，超出岗位实际需求，形成了大量冗员。另一方面，由于各种政策的限制以及企业出于自身生产经营状况的考虑，近年来，大型国有企业人员出多进少，技术人员、技术工人流失严重，出现了青黄不接的断层现象，企业缺少生产经营急需的技术人员、管理人员。
（三）选人、用人缺乏科学性、民主性
1.大型国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2.大型国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马”制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
（四）绩效考评不规范、不准确、可操作性差
目前沿用的以德、能、勤、绩为主的考核项目过于抽象，不能全面客观地体现职工的工作业绩，操作性不强，量化不够，形成了“干好干差、干多干少一个样”的现状。由于我国目前大型国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
（五）企业文化建设处于低层次，创新不够
1.对企业文化建设的重视程度不够。部分国有企业的领导对企业文化缺乏足够的认识，认为企业文化是虚的，用处不大。还有的领导说起来重要，做起来不要，表现为支持不够、投入不够。
2.注重形式，忽略企业文化的内涵。不少企业热衷于搞文艺活动，贴标语、喊口号，统一服装、标识，甚至有些企业直接请广告公司做形象设计，误认为这就是企业文化的全部，而忽视了企业文化要表现深层次的内在理念和价值观。
3.缺乏创新和个性。许多企业的企业文化缺乏鲜明的个性特色和独特风格，我们经常会在很多的企业理念中发现诸如“拚搏、务实、奉献”等词语，这些不切实际、空洞、雷同的宏伟统一的“大而空”的口号和目标往往叫员工可望而不可及，感到距自己很远，因而缺乏实实在在的内聚力。
关键词：大型国有企业；人力资源管理
一、人力资源管理的意义及其在企业管理中的重要性
（一）人力资源管理的基本概念
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源的重要性，经济学家称之为第一资源。
企业人力资源管理是为实现企业的战略目标，企业利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利。其基本功能为获取、整合、奖酬、调控、开发。
企业人力资源管理的范畴，可以分为四个部分：
1.人与事的匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用；
2.人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献；
3.人与人的协调合作。使得互相凝聚，共赴事功，强调团队精神；
4.工作与工作的协调合作。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。
（二）人力资源管理在企业中的重要性
人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平。在企业管理的人、财、物、信息等诸多要素中，人是最主要、最活跃的要素。在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。只有抓住了“人”这一资源，才算是抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。对企业来说，只有求得有用的人才，合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能实现企业的目标，促进企业的发展；对个人来说，只有在卓有成效的人力资源管理下，才能开发自己的潜能、提高自己的技能，实现自己的价值。
在知识经济的时代，人力资源管理成为了企业的一条腿，带动企业去跑；没有了这条腿，在百倍速度发展的知识经济道路上企业将寸步难行。企业不仅需要人力资源管理这一条腿，并且还应要求这条腿健美修长，能配合整体形态敏捷地快跑，在强手如林、竞争激烈的经济中闯出一条路。
二、大型国有企业人力资源管理存在的问题
目前，大型国有企业也正借鉴和逐步采用现代人力资源管理方法，但大多数大型国有企业由于机制、体制的原因，在员工的管理方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，虽然部门名称已改为人力资源部，在管理理念上、管理模式上、管理方法上基本仍处于传统行政性人事管理阶段，难以适应社会的变革和企业发展的要求。主要存在以下5方面的问题：
（一）管理理念落后
1.目前大型国有企业的人力资源管理还不具备战略性、整体性和未来性，人力资源部门仍被看作单纯的业务管理部门，人事管理被视为是低档的、技术含量低、无需特殊专长的工作，人力资源部门仍属执行层，无决策权；
2.只强调对人力资源的管理，对职工采取命令式的、独裁式的管理和控制，忽略了人力作为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。
（二）缺乏人力资源规划
从目前看，人力资源状况难以适应企业生产经营的实际需求，主要表现为人力资源结构不合理。一方面，由于过去高就业政策的影响，企业人员数量过多，超出岗位实际需求，形成了大量冗员。另一方面，由于各种政策的限制以及企业出于自身生产经营状况的考虑，近年来，大型国有企业人员出多进少，技术人员、技术工人流失严重，出现了青黄不接的断层现象，企业缺少生产经营急需的技术人员、管理人员。
（三）选人、用人缺乏科学性、民主性
1.大型国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2.大型国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马”制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
（四）绩效考评不规范、不准确、可操作性差
目前沿用的以德、能、勤、绩为主的考核项目过于抽象，不能全面客观地体现职工的工作业绩，操作性不强，量化不够，形成了“干好干差、干多干少一个样”的现状。由于我国目前大型国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
（五）企业文化建设处于低层次，创新不够
1.对企业文化建设的重视程度不够。部分国有企业的领导对企业文化缺乏足够的认识，认为企业文化是虚的，用处不大。还有的领导说起来重要，做起来不要，表现为支持不够、投入不够。
2.注重形式，忽略企业文化的内涵。不少企业热衷于搞文艺活动，贴标语、喊口号，统一服装、标识，甚至有些企业直接请广告公司做形象设计，误认为这就是企业文化的全部，而忽视了企业文化要表现深层次的内在理念和价值观。
3.缺乏创新和个性。许多企业的企业文化缺乏鲜明的个性特色和独特风格，我们经常会在很多的企业理念中发现诸如“拚搏、务实、奉献”等词语，这些不切实际、空洞、雷同的宏伟统一的“大而空”的口号和目标往往叫员工可望而不可及，感到距自己很远，因而缺乏实实在在的内聚力。