“绩效”是什么？是工作成绩和劳动效率。教师实施绩效工资，于个人，引入了“粮草”，能者多得，让劳动更有价值；于单位，引入了“鲶鱼”，激励竞争，使工作更有成效。然而，在实际绩效考核的过程中，仍存在一些不尽如人意的地方，出现了种种问题。
　　第一，导致教师工作斤斤计较。绩效工资旨在奖优罚懒，让工作实绩突出者得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。在实施过程中，常出现因过分强调工作量而导致教师斤斤计较的现象，平时每件事总要权衡自己有没有必要做，该不该做，这样就不利于团结了。
　　第二，教师对绩效的理解存在偏差。多数教师认为，30%的奖励性绩效工资本身就是自己的，拿自己的钱奖励自己“没道理”。部分教师“铁饭碗”“终身制”等传统观念仍根深蒂固，一些考核机制也流于形式，导致出现了“干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样”的尴尬局面，产生不了太大的激励效应，存在新的“吃大锅饭”现象。
　　第三，考核过程繁杂，实效不高。由于教师的劳动是一种创造性、专业性很强的劳动，对教师的劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动效益的评价考核很难找到一种简单的方法。大多数学校的绩效考核操作繁杂、量化过细。还有些考核，指标的规定不是很合理，标准不是很明确，考核难度大，只注重于形式，对教师绩效没有实质性的提高。
　　如何克服绩效考核中的这些问题？我以为，在方法上可采用“三结合”。
　　一、期望与激励相结合
　　哈佛大学教授威廉·詹姆斯指出，如果没有激励，人的能力只能发挥20-30%；如果得到激励，人的能力则可发挥到80-90%。北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆的“期望理论”认为，当人们感到自己的努力能够得到一系列的期望回报时，他们将受到激励而创造出高的绩效。可见，一个人越是相信自己只要努力就能提高工作绩效，并能因为绩效提高而获得相应的奖赏，而且认为这种奖赏很有价值，那么他的动机力量就会越强烈。所以，通过期望与激励，能使绩效考核有效地调动教师的工作积极性。
　　由此，学校可在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标，要使他们相信只要努力就能产生绩效。只有教师相信，如果辛勤工作就能达成绩效标准，他们才有可能为目标达成而付出努力。相反，如果给教师设置的目标过高，可能导致他们自暴自弃，放弃努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还可通过校本培训、教学研讨、工作室等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助他们通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。
　　二、竞争与公平相结合
　　绩效考核引入竞争机制，能促使教师为提高教学和科研水平而努力。“人的本性如此，没有一个制度化的东西压榨的话，他出不了东西。”绩效工资的改革与实行，突破了以往的薪酬分配体系，打破了僵硬的“资历”制度，为教师提供了机遇与挑战，营造了一种“能者上，庸者下”的竞争氛围。
　　当然，绩效考核在注重竞争性的同时，还要注重公平性。心理学家亚当斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成正比的。因此，在制定考核方案时，必须充分考虑教师的公平感受，防止出现实施了绩效工资之后教师的积极性不升反降的尴尬局面。在绩效考核时，学校要多宣传发动，组织学习文件精神，多倾听教师的声音，多了解他们的心声，制订考核标准前要广泛征求全体教师的意见和建议。同时，还要尽量用数据说话，改变考核中定性成分过大，标准模糊，易受主观因素影响的不足。比如，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，细则明确，才能为教师所理解，便于操作。总之，绩效考核中竞争与公平相结合，才能让教师心服口服，才能使绩效工资显现出它巨大的激励作用和强大的生命力。
　　三、定性与定量相结合
　　为了使绩效考核的操作性更强，在确定考核内容时，可使用定量与定性相结合的方法。对于能够用“量”来表达绩效完成情况的，要坚持量化；对于不能用数据来表达的工作，可进行定性化处理；对于既不能量化，也不能细化的工作，可采用流程化管理。
　　定量与定性相结合时，特别要正确理清考核中量化与细化、模糊与具体等关系。量化、细化的过程中，应尽量做到科学性、民主性、严谨性、公正性、透明性，有时制订的条例越细，暴露出来的不足、不公、不科学的方面就越多，教师间的矛盾冲突就会越多。所以，有时适当的模糊，会让结果更清楚，更有条理，更公允。通过定性与定量相结合，才能有效避免操作繁杂、量化过细、实效不高的弊端。
　　（作者系江苏省海门市通源小学教育管理集团总校长，江苏省语文特级教师）