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摘要：人是企业的一种无形资产，是生产的核心要素，随着现代化的发展，人在企业中的作用日益增大，研究如何确立人力资源会计的理论基础，对人力资源进行会计确认和计量，核算人力资源的管理以及价值的成本，衡量人力资源的权益，对企业存亡和兴衰具有不可替代的作用。
关键词：人力资源会计；人力资源会计理论基础；人力资源会计确认与计量
中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
21世纪高新技术革命的浪潮在继续推进，人力资源会计广泛的应用于知识密集型的行业如会计事务所、高新技术企业以及银行等，人力资源开发、人力资源的利用以及人力资源的管理均与人力资源会计紧密的联系在一起，人力资源会计的理论基础及其确认与计量在人力资源会计中有着极其重要的位置，但是目前由于人们对人力资源会计的理论基础、人力资源会计确认与计量仍缺乏系统的认识，所以在对人力资源进行会计相关工作的时候，还存在一些问题。因此，对人力资源会计的理论基础及其确认与计量进行研究，以便能提出一些改进措施，具有非常重要的理论和现实意义。
一、人力资源会计的内涵
在二十世纪七十年代初，由于第三产业的兴起、传统会计缺陷、经济理论推动以及企业和经济的需求，人力资源会计应运而生。人力资源会计的内容包括人力资源会计的确认、核算、计量和会计报告。近些年的发展使得人力资源会计有了两大分支，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。其中人力资源成本会计包括取得人力资源支出、维护人力资源支出以及发人力资源支出，人力资源价值会计则包括群体和个人价值计量模型。由于我国近些年会计理论、知识、操作和实践上都有了进一步发展，人力资源法制化，完善了人力资源市场，开展了试点工作，具备了建立人力资源会计的条件，应该建立和完善人力资源会计，以满足财务信息使用者、内部管理、国家宏观调控和财务会计核算原则的要求。
二、人力资源会计理论基础
人力资源会计理论基础主要包括人力资本理论、经济学理论和会计理论。首先是人力资本理论，它是人力资源会计萌芽的理论基础，舒尔茨提出人力资本理论，表示人力资本由劳动者身上技能、知识和健康状况构成，投资形成是通过保健、教育以及劳动力迁移支出表现的。此后人力资源会计逐渐形成，所以说人力资本理论是人力资源会计萌芽的理论基础。其次是经济学理论，它是人力资源会计产生和发展的理论基础。主要包括两个方面，人力资本的稀缺性和现代企业理论。最后是会计理论，它是人力资源会计应用的理论基础。需要进行会计计量的是人力资本资源的专业人力资本字眼，包括人力资产的确认和会计主体理论的修正。其中传统会计重心是财务资本，有负债与所有者权益之和等于资产这样的等式，在新的会计环境下，应该修正为：
人力资产 非人力资产=负债 人力资本所有者权益 财务资本所有者权益，相应的会计目标、假设和对象都应该修正。
三、人力资源会计的确认与计量要点
(一)人力资源会计的确认要点
根据《基本准则》第三章的规定表面，资产必备三个要素。首先是可提供未来收益的经济资源，其次是货币计量，最后是为企业控制或者拥有。人力资源符合以上三个要素，所以人力资产的定义可以说是企业支出投资在员工身上的，在一定时期内由企业拥有或者控制的，以货币计量预期取得收益的资源，可以说人力资源就是一种资产。由于人力资源可以认为是预期未来超额盈利的贴现值，它与商誉联系紧密，但是出于对商誉的独立考虑，可以把人力资源认为是企业的一种无形资产。
(二)人力资源会计要点
人力资源会计目前主要的计量模式主要有人力资源成本模式、价值计量模式。在成本计量模式下，主要分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。在价值计量模式下，主要分为货币和非货币计量。多年来采用的一直是货币计量为主，非货币计量为辅的方式，反映人力资源经济价值。
尽管目前发展人力资源会计形势大好，但是在实施过程中不可避免地出现了一些问题。
首先是获取人力资源费用不好辨认以及计量。主要表现为企业付出与所得和部分管理和技术人员知识和智力不符合，无法区分取得、开发、维护的人力资源费用和日常活动费用，主观随意进行费用和酬劳的分配。其次是不可行的近期内货币性计量模式。由于主要有技术、环境和经济利益等影响因素的不确定，难以实施计量。最后是不能明确界定劳动者的权益。
因为有很多亟待解决的问题，结合我国实际，笔者介绍一种比较新的但是总体来说比较适合我国的计量方法，那就是劳动者权益这种计量模式。首先在社会经济生活中的地位和权利的，不承认劳动力的收益权。在社会主义下的市场经济，考虑和落实劳动者权益不但要关注财产所有者还要考虑劳动者。市场经济下，只有多考虑劳动者权益才能把企业和劳动者紧密联系在一起，要记录劳动者贡献让其参与企业分配，这种计量模式的在于按要素分配的原则，明确人力和物力资本收益权，部分国内企业目前正采用给职工股权的方式，将员工利益与企业捆绑在一起，这种会计计量模式提出了企业亏损、破产等突发情况处理方法，将管理者与经营者利益捆绑在一起。值得一提的是，劳动者权益会计计量模式并没有得到，也就是这种人力加入企业的利润分配的理论，目前没有得到制度上的完全的承认，也没有达成一种共识也未在会计界中达成共识，并未成为主流，研究和探讨并没有太深入，因此这种会计计量模式的作用还没有完全的发挥，如何找到更加合理有效的分配方式将会在今后很长一段时间内，成为人们共同关注的方向。
伴随知识经济的发展，教育的改革和发展的繁荣，人才竞争的加剧，企业投资以及市场主体的地位在逐渐加强，改革开放的深化和全球化经济的趋势日益明显，人力资源会计已经成为各种研究的热点和难点之一，它既是财务核算会计、发展我国科技以及生产力的需要，又是提高企业效益、国家宏观调控的必由之路。因此，加强对人力资源、人力资源会计、人力资源会计理论基础以及人力资源会计确认与计量认识，对他们进行研究和探讨，对解决我国企业进行人力资源确认、记录和计量，分析和管理人力资源方面都有十分重要的意义
参考文献：
[1]陈玲,沙良波.我国人力资源会计问题初探.中国农业银行武汉培训学院学报,2002(3):61-64.
[2]畢艳.浅析人力资源会计的确认与计量[J].中国经贸,2010(22):186-187.
[3]赵宇凌,孙志梅.试论人力资源会计的理论基础[J].绿色财会,2006(7):12-13.
关键词：人力资源会计；人力资源会计理论基础；人力资源会计确认与计量
中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
21世纪高新技术革命的浪潮在继续推进，人力资源会计广泛的应用于知识密集型的行业如会计事务所、高新技术企业以及银行等，人力资源开发、人力资源的利用以及人力资源的管理均与人力资源会计紧密的联系在一起，人力资源会计的理论基础及其确认与计量在人力资源会计中有着极其重要的位置，但是目前由于人们对人力资源会计的理论基础、人力资源会计确认与计量仍缺乏系统的认识，所以在对人力资源进行会计相关工作的时候，还存在一些问题。因此，对人力资源会计的理论基础及其确认与计量进行研究，以便能提出一些改进措施，具有非常重要的理论和现实意义。
一、人力资源会计的内涵
在二十世纪七十年代初，由于第三产业的兴起、传统会计缺陷、经济理论推动以及企业和经济的需求，人力资源会计应运而生。人力资源会计的内容包括人力资源会计的确认、核算、计量和会计报告。近些年的发展使得人力资源会计有了两大分支，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。其中人力资源成本会计包括取得人力资源支出、维护人力资源支出以及发人力资源支出，人力资源价值会计则包括群体和个人价值计量模型。由于我国近些年会计理论、知识、操作和实践上都有了进一步发展，人力资源法制化，完善了人力资源市场，开展了试点工作，具备了建立人力资源会计的条件，应该建立和完善人力资源会计，以满足财务信息使用者、内部管理、国家宏观调控和财务会计核算原则的要求。
二、人力资源会计理论基础
人力资源会计理论基础主要包括人力资本理论、经济学理论和会计理论。首先是人力资本理论，它是人力资源会计萌芽的理论基础，舒尔茨提出人力资本理论，表示人力资本由劳动者身上技能、知识和健康状况构成，投资形成是通过保健、教育以及劳动力迁移支出表现的。此后人力资源会计逐渐形成，所以说人力资本理论是人力资源会计萌芽的理论基础。其次是经济学理论，它是人力资源会计产生和发展的理论基础。主要包括两个方面，人力资本的稀缺性和现代企业理论。最后是会计理论，它是人力资源会计应用的理论基础。需要进行会计计量的是人力资本资源的专业人力资本字眼，包括人力资产的确认和会计主体理论的修正。其中传统会计重心是财务资本，有负债与所有者权益之和等于资产这样的等式，在新的会计环境下，应该修正为：
人力资产 非人力资产=负债 人力资本所有者权益 财务资本所有者权益，相应的会计目标、假设和对象都应该修正。
三、人力资源会计的确认与计量要点
(一)人力资源会计的确认要点
根据《基本准则》第三章的规定表面，资产必备三个要素。首先是可提供未来收益的经济资源，其次是货币计量，最后是为企业控制或者拥有。人力资源符合以上三个要素，所以人力资产的定义可以说是企业支出投资在员工身上的，在一定时期内由企业拥有或者控制的，以货币计量预期取得收益的资源，可以说人力资源就是一种资产。由于人力资源可以认为是预期未来超额盈利的贴现值，它与商誉联系紧密，但是出于对商誉的独立考虑，可以把人力资源认为是企业的一种无形资产。
(二)人力资源会计要点
人力资源会计目前主要的计量模式主要有人力资源成本模式、价值计量模式。在成本计量模式下，主要分为历史成本法、重置成本法和机会成本法。在价值计量模式下，主要分为货币和非货币计量。多年来采用的一直是货币计量为主，非货币计量为辅的方式，反映人力资源经济价值。
尽管目前发展人力资源会计形势大好，但是在实施过程中不可避免地出现了一些问题。
首先是获取人力资源费用不好辨认以及计量。主要表现为企业付出与所得和部分管理和技术人员知识和智力不符合，无法区分取得、开发、维护的人力资源费用和日常活动费用，主观随意进行费用和酬劳的分配。其次是不可行的近期内货币性计量模式。由于主要有技术、环境和经济利益等影响因素的不确定，难以实施计量。最后是不能明确界定劳动者的权益。
因为有很多亟待解决的问题，结合我国实际，笔者介绍一种比较新的但是总体来说比较适合我国的计量方法，那就是劳动者权益这种计量模式。首先在社会经济生活中的地位和权利的，不承认劳动力的收益权。在社会主义下的市场经济，考虑和落实劳动者权益不但要关注财产所有者还要考虑劳动者。市场经济下，只有多考虑劳动者权益才能把企业和劳动者紧密联系在一起，要记录劳动者贡献让其参与企业分配，这种计量模式的在于按要素分配的原则，明确人力和物力资本收益权，部分国内企业目前正采用给职工股权的方式，将员工利益与企业捆绑在一起，这种会计计量模式提出了企业亏损、破产等突发情况处理方法，将管理者与经营者利益捆绑在一起。值得一提的是，劳动者权益会计计量模式并没有得到，也就是这种人力加入企业的利润分配的理论，目前没有得到制度上的完全的承认，也没有达成一种共识也未在会计界中达成共识，并未成为主流，研究和探讨并没有太深入，因此这种会计计量模式的作用还没有完全的发挥，如何找到更加合理有效的分配方式将会在今后很长一段时间内，成为人们共同关注的方向。
伴随知识经济的发展，教育的改革和发展的繁荣，人才竞争的加剧，企业投资以及市场主体的地位在逐渐加强，改革开放的深化和全球化经济的趋势日益明显，人力资源会计已经成为各种研究的热点和难点之一，它既是财务核算会计、发展我国科技以及生产力的需要，又是提高企业效益、国家宏观调控的必由之路。因此，加强对人力资源、人力资源会计、人力资源会计理论基础以及人力资源会计确认与计量认识，对他们进行研究和探讨，对解决我国企业进行人力资源确认、记录和计量，分析和管理人力资源方面都有十分重要的意义
参考文献：
[1]陈玲,沙良波.我国人力资源会计问题初探.中国农业银行武汉培训学院学报,2002(3):61-64.
[2]畢艳.浅析人力资源会计的确认与计量[J].中国经贸,2010(22):186-187.
[3]赵宇凌,孙志梅.试论人力资源会计的理论基础[J].绿色财会,2006(7):12-13.